El directivo más buscado por las empresas en post-pandemia
Si hay algo que la pandemia ha dejado claro en el ámbito empresarial es que va a ser cada vez más común, a partir de ahora, vivir situaciones de incertidumbre que no responden a patrones antes vistos y conocidos. Las organizaciones que sobreviven son aquellas que aprenden a vivir en este estado. Que se adaptan a los continuos cambios y muestran agilidad para repensar y reinventarse cuando sea necesario. Para ello, el perfil directivo que necesitan estas organizaciones también ha cambiado. Un perfil directivo con una serie de habilidades y competencias que les permita, no solo adaptarse a los cambios, sino anticiparse e incluso provocarlos.
¿Qué características debemos buscar en un perfil directivo que pueda llevar al éxito a nuestras empresas en este nuevo paradigma?
- Lo primero de todo es asumir y tomar consciencia de que el modelo de organización ya ha cambiado. Ya no vale lo que antes era la clave del éxito. Se hace necesario realizar un trabajo de análisis para detectar errores en los anteriores modelos de dirección. Identificar qué aspectos hay que modificar, cuáles ya no nos valen y adoptar nuevos estilos de liderazgo. Hay que transformar los viejos estilos autoritarios, modelos de dirección poco organizados y adoptar metodologías basadas en la comunicación, en el ejemplo y el uso de herramientas digitales.
- El nuevo directivo tiene que ejercer ahora en un entorno virtual. En muchas ocasiones, con equipos muy dispersos y a través de canales digitales. Velando que la comunicación se realice de la misma forma que en la presencialidad y que cada miembro del equipo esté alineado con la estrategia y los objetivos marcados.
- Las competencias, ya no solo transversales o softskills, sino las digitales, se hacen indispensables. El nuevo directivo tiene que adquirir una serie de habilidades y conocimientos en el uso de las tecnologías en su ámbito de aplicación, conocer qué metodologías y herramientas digitales existen y aplicarlas. Así mismo, hacerlas extensibles a sus equipos y formarlos para capacitarlos para adaptarse a estos cambios.
- La adaptación a los cambios también requiere que el directivo adopte un modelo de dirección frente a objetivos, teniendo en cuenta el entorno y su equipo. Sabiendo adaptarse en cada momento a las necesidades de la organización. Transmitir esto a sus equipos es fundamental. En un modelo en el que se fomenta el teletrabajo y/o el trabajo híbrido, a veces con distintos horarios, se hace necesario dejar claros los objetivos y transmitir la necesidad de alinearse con los mismos, más allá de la tradicional presencialidad y cumplimiento de horarios. Esto empodera a los trabajadores, pero también le requieren un componente de responsabilidad.
- Una característica fundamental, el directivo o líder del futuro (ya del presente) tiene que ser súper proactivo. Entender, antes que nadie, la necesidad de adaptación y poner en marcha internamente los cambios necesarios. Transmitirlo a los equipos y conseguir que la organización sea lo más ágil posible. El directivo que no cumpla con esta premisa, significará un freno para la adaptabilidad y buena marcha de la organización, en un nuevo paradigma, destacado por la incertidumbre y los continuos cambios.
Además de estas características fundamentales, es importante que el nuevo directivo ejerza de “punta de lanza”, allanando el camino y facilitando los cambios en la organización para sus equipos. Una especie de “pegamento” para conseguir un equipo cohesionado y trabajando con un propósito común. Además de una fuente de motivación para que los miembros de la organización trabajen alineados y con pasión por el trabajo que realizan.
2022: cambios en las prioridades e intereses de los empleados
Algo que ya estaba en la cabeza de todos: empresarios, directivos y empleados … se ha impuesto, de forma acelerada, tras la pandemia. La flexibilidad laboral, el trabajo híbrido o remoto y la conciliación laboral están aquí y, como se suele decir, han venido para quedarse.
Y es que, ha tenido que llegar una pandemia para cambiarnos la mentalidad de golpe. Algo que nos pasa a menudo, pues somos seres humanos y necesitamos una palanca que nos empuje a realizar cambios importantes. Pero, aunque la “cabra tira al monte” y una mayoría de empresas, sobre todo las grandes, han vuelto a obligar o al menos sugerir la vuelta a la oficina, en algunos casos de forma totalmente presencial, irremediablemente la manera de ver las cosas ha cambiado. Sobre todo, porque si en vez del lado de las empresas, miramos desde el ángulo de los empleados, las prioridades e intereses han cambiado. Teniendo que llegar, en muchos casos, a un consenso o término medio entre ambos.
Así, los empleados prefieren trabajar cerca de casa, para poder conciliar mejor la vida familiar y profesional. Son conscientes de que pasan demasiado tiempo en el trayecto entre casa y el puesto de trabajo. Esto ha provocado que las empresas tengan que buscar nuevas ubicaciones para sus oficinas: localizaciones más céntricas o mejor repartidas por la ciudad, buscando el fácil acceso para sus trabajadores.
Por otro lado, el trabajo híbrido (la nueva modalidad que mezcla la presencialidad en la oficina y el trabajo en remoto) tiene visos de convertirse en la fórmula ideal. Esto se debe a que aporta los beneficios y las ventajas de ambas modalidades: la facilidad de conciliación entre la vida familiar y profesional, la flexibilidad y autonomía del trabajo en remoto, el contacto y comunicación directa o “face to face” con los compañeros de trabajo… Esa sensación de pertenencia que tan importante es en la construcción y gestión de equipos de trabajo.
Además, cada vez existen más profesionales, sobre todo en sectores altamente digitalizados, como los que tienen que ver con la programación, el diseño y el marketing digital, que prefieren el trabajo 100% remoto. Algunos de ellos no se plantean otra alternativa. Todo apunta a que esta minoría, poco a poco, se irá convirtiendo en una mayoría. Sobre todo, teniendo en cuenta el ritmo al que el mundo empresarial se está digitalizando, las necesidades cada vez más tecnológicas que aparecen y la dificultad que tienen las empresas de encontrar talento adecuado.
Las bases de la gestión del talento también han cambiado. El talento se hace global y cada vez es más complicado encontrar el talento ideal en la misma ciudad, incluso país. En este sentido, las empresas van a tener que hacer esfuerzos desde el punto de vista de gestión y organización. Por un lado, creando espacios de trabajo flexibles, que ofrezcan la comodidad a los empleados y generen el entorno necesario para fomentar este tipo de interacciones que impulsen la motivación. Y, por otro, estableciendo normas y mecanismos y aportando las herramientas y sistemas necesarios que faciliten el trabajo en remoto. De forma que no perjudique a la gestión de equipos, a la buena marcha del negocio y mantenga esa motivación y sentido de pertenencia de sus miembros.
Hoy en día, existen tecnologías, mecanismos y metodologías que lo permiten. El reto está en afrontarlo como tal e ir dando pasos hacia un nuevo paradigma empresarial y laboral, que no volverá a parecerse a lo que vimos antes de la pandemia.
Tendencias en la revolución de los espacios de trabajo
Más de un año después de la llegada de una pandemia que llegó para cambiarlo todo, las empresas siguen adaptándose a una nueva realidad que condiciona enormemente la forma en que las personas trabajan, interactúan y socializan. La vuelta a la oficina, la gestión de los espacios de trabajo, el uso de herramientas colaborativas o el ‘workplace manager’, son algunas de las tendencias que van a cambiar el modo en que trabajan los profesionales españoles en los próximos meses.
Actualmente nos hallamos en un periodo de reconfiguración del diseño y la reorganización de los espacios de trabajo, más a largo plazo, donde se prioriza el bienestar de los trabajadores, con un equilibrio idóneo entre funcionalidad y productividad. El regreso a la oficina, de forma paulatina y organizada, se ha convertido en uno de los grandes hitos para muchas empresas. Esto se debe a la necesidad de imponer estrictos protocolos que garanticen la seguridad de sus equipos. De este modo, nos encontramos ante una nueva forma de interacción entre los empleados y el entorno de trabajo.
En un contexto de numerosos cambios, es importante pensar cómo rediseñamos estos espacios. Tanto como para que faciliten el trabajo de las personas, como para que, a su vez, incidan en los resultados del negocio. Así, es importante pensar en la funcionalidad y en la estética, pero también en la forma de trabajar, rediseñando y optimizando los procesos. Sólo de esta manera lograremos colaboradores más felices y productivos, impactando directamente en la sostenibilidad y competitividad de la empresa.
Estas son algunas de las tendencias que están revolucionando los espacios de trabajo:
Teletrabajo y el regreso a la oficina
El trabajo en remoto ha llegado para quedarse. Independientemente del grado de aceptación que acabe teniendo en las dinámicas de las empresas, una vez se normalice la situación sanitaria, el trabajo en remoto, desde casa, es desde ya un reto a gestionar a largo plazo. Así, se vuelve fundamental repensar la experiencia en el espacio de trabajo. Pues, no se trata solo de pasar de lo presencial a lo virtual, sino dar un paso más y adaptarnos a un nuevo concepto de workplace y, con ello, a una nueva forma de trabajar. Teniendo siempre muy presente la seguridad y el bienestar de nuestros empleados.
Cada vez más cerca del hogar
Está demostrado que las personas que trabajan en organizaciones flexibles, que les permiten trabajar un determinado número de horas en sus hogares, son más leales a la compañía, demuestran un mejor rendimiento y reportan más responsabilidades personales en beneficio de las empresas. Debemos seguir manteniendo en el centro a las personas y que, pese a la distancia física, siga existiendo un vínculo con la cultura corporativa de cada empresa.
Herramientas de colaboración en línea
Cada vez más compañías están utilizando softwares basados en la nube, para comunicarse con los teletrabajadores o remote workers. Algunas empresas utilizan programas como Yammer, Chatter y Jive para crear redes privadas o entornos colaborativos, que los directivos y colaboradores pueden utilizar para el intercambio de mensajes, documentos o trabajar en proyectos conjuntos.
Puntos de encuentro donde las personas se conectan simultáneamente, comparten imágenes, videos, documentos, presentaciones; repositorios de información compartida… la tecnología lo hace posible y es la esencia de la confianza y la colaboración.
Espacios colectivos en alza
La oficina tradicional agoniza con la llegada de los espacios compartidos. Atrás quedan los escritorios, despachos y espacios individuales, con cubículos independientes y separados entre sí, para dar paso a grandes espacios compartidos. Al menos, esa es la tendencia que se quiere imponer actualmente, como la que ofrece el coworking.
El crecimiento de una fuerza de trabajo cada vez más joven y empoderada (millennials y siguientes) está potenciando los espacios conjuntos. Estos ofrecen a los profesionales una serie de ventajas competitivas: fomentan la colaboración, la creatividad, el intercambio de ideas, la creación de redes y la socialización. Además, el aumento de colaboradores independientes o freelances hará que la demanda de estas áreas colaborativas siga creciendo.
Mobiliario abierto y ligero
Adiós a los espacios cerrados. Los nuevos espacios deben ser flexibles y adaptarse a cada una de estas circunstancias, abriendo y cerrando zonas de trabajo y adecuándose a las necesidades concretas del proyecto en el que nos encontremos trabajando. Las personas son el recurso más valioso de una organización. Por lo que la calidad de vida o el “well-being” de los trabajadores será el eje central de estos nuevos espacios. Mejores espacios, trabajadores más felices.
Workplace Experience Manager, la nueva figura clave
Los nuevos tiempos y las demandas del mercado laboral han modificado las habilidades que necesitan los líderes encargados de velar por el bienestar de los empleados a través del entorno laboral. En este sentido, las empresas han pasado de apostar por perfiles muy técnicos a otros que también aporten una dimensión más empática. Aparece así la figura del Workplace Experience Manager, cuya función será garantizar el bienestar de los empleados. Teniendo en cuenta el entorno físico en el que trabajan, así como las herramientas y tecnologías que les permiten desarrollar su productividad.
Digitalización del entorno laboral
Cada vez más, el espacio de trabajo y la tecnología irán de la mano. La optimización de tareas y la conectividad entre espacios de trabajo se basarán en herramientas tecnológicas, así como en la constante innovación para alcanzar un mejor rendimiento. Esto supondrá fomentar la formación de sus colaboradores para que la adopción de los nuevos sistemas de trabajo sea un éxito. Y es que, cada vez más empresas invierten en nuevas tecnologías para transformar los procesos a través de los cuales gestionaban algunas áreas del negocio, como la startup española Bookker, empresa tecnológica que ayuda a gestionar los espacios de trabajo de forma eficiente y segura, mejorando, además, la productividad.
La era del outsourcing
Comentamos anteriormente que hay una tendencia al trabajo independiente o freelance. Cada vez más personas trabajan como empresas en sí mismas; es decir, como contratistas independientes, por proyectos y no en puestos corporativos permanentes. Muchas empresas han aprovechado esta ola de cambios, en los que los equipos se encuentran dispersos, para externalizar determinadas áreas de su organización, flexibilizando y optimizando los costes. Esta externalización reporta numerosos beneficios a las empresas entre los que destacan: una mayor eficiencia, calidad o rentabilidad, al poder centrarse en su actividad principal.
Cultura Corporativa
Los espacios de trabajo son un reflejo de las empresas: su imagen, su forma de trabajar, su filosofía, su identidad corporativa y un espejo de cómo cuidan a sus trabajadores y las personas que la hacen posible. Numerosos estudios demuestran que, para las nuevas generaciones, el diseño de la oficina es un gran atractivo a la hora de valorar la incorporación o no a un equipo de trabajo. Por eso, para atraer y retener el talento, contar con un buen entorno de trabajo es una pieza clave y mucho más relevante que hace algunos años. Grandes empresas han demostrado ser la punta de lanza de los cambios del espacio de trabajo durante los últimos años. Estas compañías marcarán cómo se deben instaurar estos avances y los procesos que esto suponga. Lo que las convierte en la vanguardia de este cambio de paradigma.
En conclusión, uno de los grandes desafíos al que las empresas del siglo XXI se enfrentan, es la integración de un espacio que permita generar un ambiente agradable y flexible, alineado con un nuevo paradigma laboral que, a su vez, contribuya a mejorar la productividad de los trabajadores, impactando de forma positiva en los resultados de negocio de las empresas.
El nuevo rol de RRHH como poderoso gestor del cambio
Vivimos en un entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo (el famoso VUCA), que plantea retos constantemente y provoca que las empresas estén permanentemente en estado de cambio. No solo para ser más competitivas, sino también, para ser sostenibles y poder sobrevivir. Contribuir a que este cambio suceda más rápido, de forma más eficiente, con más éxito y con menos riesgos es una tarea clave que impacta directamente en el negocio. Y, por tanto, es crítica y estratégica, especialmente para los departamento de RRHH.
Los entornos en donde les toca desenvolverse a las empresas y los clientes a los que tienen que orientar sus esfuerzos han ido evolucionando en muchas áreas: irrupción tecnológica, el avance de la automatización, la robótica y los sistemas de inteligencia artificial que están transformando la fuerza laboral. Además, las organizaciones están rediseñando los puestos de trabajo para tomar ventaja de la implementación de estas tecnologías: IA, Machine Learning, Big Data… Así pues, resulta necesario cambiar los paradigmas por los que se rigen todavía muchos departamentos de Recursos Humanos.
2021 será un año clave para este departamento, año en el que, sin duda, adquiere mayor relevancia. Gracias o por culpa de la pandemia, las organizaciones se volcaron en sus departamentos de RRHH para gestionar el que, ahora sin ninguna duda, es su mayor activo: las personas. Han gestionado ERTES, cuidado la salud emocional y física de sus empleados, realizado formaciones sobre las nuevas herramientas (Zoom, Meet, Trello…) y metodologías, upskilling y reskilling, trabajado en la transformación cultural de la organización, puesto en marcha de forma acelerada el teletrabajo… Todo ello, ha provocado que los Recursos Humanos pasen de ser un rol administrativo, a uno de apoyo total para lograr todos los cambios a los que estas organizaciones se han visto sometidas.
Recursos Humanos ahora tiene la oportunidad de asumir un nuevo rol: liderar la gestión del cambio en la empresa, dando forma a una organización más dinámica, que esté lista para enfrentar el futuro posterior a la crisis. Mantenerse eficientes y competitivos es el objetivo que tiene cualquier empresa y su líder es el responsable de llevarlo a cabo con éxito. Ahora bien, para que esto sea posible, la gestión del cambio, en muchas ocasiones, es la vía para lograrlo y aquí los RRHH son una pieza clave para su éxito.
Por todo lo mencionado, queda claro que el área de RRHH está experimentando cambios profundos. Conocer las tendencias y, sobre todo, los retos y desafíos más importantes a los que se enfrentan los profesionales de RRHH, son los pasos previos a la implementación de un plan estratégico para adoptar el nuevo rol de este departamento:
Digitalización del departamento de RRHH. La adopción de tecnologías y digitalización de muchos procesos se ha visto acelerada tras la pandemia. Pues, ha permitido poder seguir ofreciendo los servicios internos, pero de forma telemática o remota, con equipos a veces dispersos y entornos diversos. Para ello, ha sido necesaria la implementación de herramientas digitales para cubrir procesos clave que anteriormente funcionaban con un componente importante de presencialidad. Además, dado que el volumen de información que generan las empresas aumenta año tras año, se impone la necesidad de contar con las herramientas tecnológicas más completas y ágiles, que permitan gestionar de forma ágil esta ingente cantidad de datos.
Mayor involucración en la estrategia empresarial. Las tareas administrativas, mecánicas y que aportan poco valor tienen que pasar a ser realizadas por herramientas digitales. Dando paso a las áreas de RRHH a tareas de mayor valor, su participación en decisiones estratégicas y, por lo tanto, tener mayor impacto en los resultados del negocio.
Nuevos modelos de liderazgo. En los procesos de gestión del cambio, son los líderes de la organización los que deben llevar las iniciativas, difundir la visión, metas, objetivos y el roadmap que seguirá la empresa para evolucionar y convertirse en la mejor versión de sí misma, adaptada a los nuevos tiempos y entornos. Para marcar este punto de partida, en el que la empresa pone los primeros pilares para convertirse en la organización del futuro, los líderes (directores de HR y otros) deben reinventar los principios básicos de su organización.
Durante los próximos años, priorizarán iniciativas para fortalecer la capacidad de las organizaciones para impulsar cambios en el liderazgo, la cultura y la experiencia de los empleados.
Gestión y fidelización del talento. Las tecnologías y herramientas digitales son muy interesantes, pero no hay que olvidar que las manejan personas. En este contexto, las compañías se enfrentan a crecientes problemas para encontrar el talento más idóneo, a pesar de la aparente abundancia de candidatos. Una de las claves del nuevo rol del área de RRHH es la capacidad para promocionar el talento propio y cubrir las nuevas necesidades con la plantilla de la que actualmente disponen. Así como, ser capaces de atraer al mejor talento reforzando y potenciando su imagen (employment branding).
Experiencia del empleado. Las organizaciones en las que RRHH facilita una experiencia positiva para los empleados tienen 1,3 veces más probabilidades de reportar un desempeño superior en la organización, según un estudio de McKinsey. Esto se ha vuelto aún más importante a lo largo de la pandemia, a medida que las organizaciones trabajan para desarrollar la moral del equipo y una mentalidad positiva. Y es que, cuando los empleados sienten que su propósito está alineado con el propósito de la organización, los beneficios aumentan al incluir un mayor compromiso de los empleados, mayor lealtad y disposición para recomendar la empresa a otros.
Formación continua. Otra necesidad actual, es la de detectar con rapidez las carencias formativas de la plantilla y buscar las mejores opciones para cubrirlas de manera efectiva. Las herramientas de aprendizaje están cambiando rápidamente y los sistemas tradicionales están siendo complementados o sustituidos por una amplia gama de nuevas tecnologías que permiten detectar las áreas de mejora de los empleados y ofrecer a cada uno lo que realmente necesita. Esta nueva realidad está forzando a las compañías a rediseñar sus estrategias, ofreciendo oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo.
Upskilling y reskilling. Tras la crisis sanitaria provocada por la pandemia, las empresas buscan permanente nuevas estrategias para seguir siendo competitivas. Pero, la mayoría desconocen cómo preparar a sus colaboradores para manejar esta nueva situación de cambio. Para ello, necesitan de personas que puedan responder eficazmente, adaptarse a los cambios y rendir de manera óptima. La recapacitación y la mejora de las competencias requerirá que los empleados se embarquen en un viaje de aprendizaje continuo y combinado. Incluyendo el aprendizaje tradicional con métodos no tradicionales, como el aprendizaje informal, las redes de trabajo colaborativo, etc.
Diversidad e inclusión desde el área de Recursos Humanos. La diversidad es una de las características básicas de las sociedades actuales. Contar con diferentes perfiles profesionales, incluyendo múltiples nacionalidades, religiones, culturas o capacidades, puede ser un poderoso factor de enriquecimiento personal y profesional para toda la plantilla.
En general, las organizaciones se han enfrentado a los desafíos de la crisis actual. Pero, a medida que avanzamos hacia la imaginación de una era pospandémica, se hace necesario la implementación de un modelo o sistema de gestión más flexible y receptivo. Con una mayor comunicación, conexión, automatización de procesos, colaboración, entre otras. Para ello, McKinsey ha realizado recientemente una investigación sobre cómo las empresas pueden organizarse mejor para el futuro. La experimentación en curso sugiere que las empresas preparadas para el futuro comparten tres características: saben qué son y qué representan; operan con una fijación por la rapidez y la sencillez; y crecen aumentando su capacidad de aprender e innovar.
Innovar o morir: Desafíos y oportunidades de la innovación
La innovación ya no es un tema exclusivo de la tecnología. Hoy en día afecta a casi todos los aspectos de nuestra vida, también al ámbito empresarial. Tras un año marcado por la aceleración de la transformación digital en empresas, instituciones y en nuestra sociedad, ante la crisis del Covid-19 surgen desafíos, pero también nuevas oportunidades.
En un mercado tan competitivo como el actual, a la vez de cambiante, la necesidad de las organizaciones de estar siempre un paso por delante de sus principales competidores, además de alineados con el mercado, ha provocado que dediquen cada vez más recursos a la innovación. Pretendiendo así mejorar constantemente la oferta de productos y servicios, ofreciendo una propuesta de valor diferencial.
Sin embargo, innovar, que hoy está tan de moda, puede parecer fácil y al alcance de todos. Pero en realidad muchos líderes y gestores no tienen claro por dónde empezar, en qué aplicar la innovación, qué modelo seguir y cómo garantizar que los recursos que van a ser invertidos en esta actividad sean rentables. Existen diferentes tipos de innovación: se puede innovar en los productos o en los servicios, en el modelo de negocio o en el de gestión, en proceso, etc…
Desde Hasten Group hemos recopilado una serie de conceptos, consejos y claves que toda organización debe tener en cuenta a la hora de plantearse cualquier proceso de innovación.
Marcarse retos
Las oportunidades y las amenazas (retos) son el detonante que inicia el proceso de innovación, por lo que su definición influirá en los resultados conseguidos. Así pues, uno de los principales desafíos a los que se enfrenta cualquier empresa que desee innovar es identificar nuevos retos sobre los que aplicarla, además de marcar los objetivos a perseguir.
Definir una estrategia.
Disponer de una estrategia de innovación alineada con la estrategia de la empresa es un factor clave para convertirse en una empresa innovadora. Esta estrategia será la que determine los procesos de innovación en los que se tiene que poner foco. Y es que, tan importante es saber dónde tenemos que innovar, como la forma de hacerlo.
Creatividad e innovación.
El proceso de innovar está relacionado con la creatividad y la investigación, pero no son lo mismo. En un proceso creativo se dedican recursos a la generación de ideas. Y en un proceso de innovación se dedican las ideas a generar resultados económicos. No por el hecho de generar más ideas, seremos más innovadores, pero si las ideas están bien enfocadas tendremos más probabilidades de conseguir la innovación buscada.
Equipos multidisciplinarios.
La clave de la innovación es el talento, las personas. Toda organización que desee ser innovadora tendrá que hacer un esfuerzo para dotar a su personal de las herramientas, las habilidades y los modelos mentales más adecuados en cada caso. Pare ello, es importante construir equipos multidisciplinarios, no solo formados por perfiles compatibles a nivel de conocimientos sino, más importante aún, de capacidades y habilidades, conformando un equipo bien equilibrado, eficiente y de alto rendimiento.
Liderar desde el ejemplo.
La innovación viene impulsada por el liderazgo. Para convertirse en una empresa innovadora es necesario que la dirección crea que la innovación es un proceso estratégico y actúe en consecuencia, dedicando las personas y los recursos necesarios. Innovar implica cambiar. Por esto, la mayoría de las ocasiones el papel del líder será justamente el de impulsar el cambio. Tendrá que guiar y despertar los deseos de cambio, incentivarlo con acciones concretas, así como defender y proteger la innovación. Teniendo en cuenta que encontrará resistencia al cambio.
Motivación e incentivos.
Es importante motivar e incentivar a las personas para que aporten su talento y lo pongan al servicio de la innovación, superando la resistencia al cambio. Las personas responden habitualmente a los estímulos generados por el entorno en el que actúan. Por lo que el refuerzo positivo, es decir, recompensar un comportamiento que se quiere mantener, se hace muy importante.
Espacios de trabajo de la innovación.
Habilitar y poner a disposición de los equipos “espacios” de intercambio de ideas. Los entornos de trabajo físicos facilitan la innovación y creatividad, y tienen una gran influencia en el comportamiento de las personas. La oficina o el espacio de trabajo debe proporcionar a los empleados tanto la posibilidad de concentrarse como de relacionarse, interactuar y colaborar entre si. Las empresas que ofrecen más opciones sobre dónde y cuándo trabajar, gozan de una imagen más innovadora. Y tienen más probabilidades de aumentar la creatividad y la productividad.
Pero también, y más hoy día, se pueden generar entornos que fomenten la innovación de forma virtual. Por ejemplo, implementando herramientas y metodologías que permitan poner a trabajar a equipos dispersos de forma remota, tal y como lo pudieran hacer de forma física. Esto también permitirá la colaboración entre miembros de diferentes ubicaciones, culturas y formas de pensar, lo que enriquece cualquier proceso de innovación.
Transformación cultural.
La innovación no puede depender únicamente del talento de unos pocos. Para conseguirlo es necesario construir un sentimiento dentro de la organización, en la que cualquier persona es válida y puede aportar algo al proceso de innovación. No es solo de la dirección o los jefes de equipo, sino que debe ser involucrada toda la estructura de la organización. Esta transformación cultural no cambia de la noche a la mañana. Se trata de un complejo proceso al que se deberán dedicar muchos esfuerzos. Y en el que los resultados no llegan de manera inmediata, sino de forma gradual y con el tiempo.
La cultura innovadora es el resultado de un trabajo encaminado a incorporar la innovación en el ADN de la organización. La innovación se convierte así en uno de sus elementos diferenciadores. En el mecanismo de creación de valor que les permite ser más competitivas.
La tecnología al servicio de la innovación y no al revés.
El mayor acceso a tecnologías (5G, Machine Learning, Inteligencia Artificial, Big Data, Blockchain….) combinado con un mayor conocimiento de qué se puede hacer con ellas, permitirá a los equipos internos comenzar a probar nuevos conceptos e ideas.
La agilidad y flexibilidad con la que funcionan las organizaciones que han optado por un modelo que aplica algún tipo de tecnologías, como el cloud computing, no solo es resultado de la tecnología que está detrás de ellas, sino también del cambio cultural que han llevado a cabo. Suelen ser organizaciones que han comprendido que se tienen que reinventar. Que no solo basta con aplicar tecnologías y cambiar procesos de trabajo, sino que tienen que cambiar desde sus cimientos.
Según el informe ‘Cómo llegar a ser una empresa innovadora’ de ACCIÓ, Agencia para la Competitividad de la Empresa de la Generalitat de Catalunya, también existen una serie de inhibidores de los procesos de innovación, como pueden ser:
- Falta de compromiso real para innovar.
- Miedo al fracaso
- Tendencia a la optimización.
- Aplicar la lógica de la gestión operativa.
- Gran peso de los criterios financieros.
- Desconfianza.
- Pobre identificación de oportunidades y amenazas (retos).
- Selección incorrecta de los proyectos.
- No comunicar adecuadamente.
- Pobre ejecución.
Las organizaciones, a través de sus equipos de innovación tienen una oportunidad de oro para llegar a nuevos ámbitos, integrar nuevas tecnologías, construir ecosistemas y obtener nuevos resultados empresariales de cara al futuro. Algunas fracasarán, pero aquellas que acepten el reto y se suban al carro de la innovación, podrán ofrecer soluciones innovadoras, sostenibles, rentables y competitivas. Conviertiéndose así en organizaciones disruptivas que crecerán con una gran proyección.
Los verdaderos líderes en tiempos de pandemia
Si hay algo que hemos aprendido en esta crisis sanitaria, pero también económica, provocada por la pandemia, es que se han acelerado tendencias que no habían hecho más que aparecer. La mayoría de los sectores se han visto obligados a trabajar en nuevos modelos de trabajo, transformar sus procesos e incluso generar nuevos modelos de negocio, adaptados a la nueva situación. Podemos decir que esto ha sido el mayor reto para los líderes de las empresas, los cuales han tenido que hacer grandes esfuerzos para prepararse y adaptarse a estas nuevas reglas del juego.
En este contexto, la experiencia y las competencias digitales cobran fuerza, junto a competencias más soft o humanas como la capacidad de comunicación, la empatía o la destreza a la hora de construir equipos de manera diversa e inclusiva. Y es que un buen líder debe mantener a su equipo unido y motivado en cualquier situación, ahora más que nunca.
A medida que avanza esta crisis, los líderes resilientes deben trabajar en el cambio de mentalidad de «hoy» a la de «mañana» dentro de sus equipos. El liderazgo es clave, no solo para la competitividad de la empresa, sino para su sostenibilidad a largo plazo.
A continuación, os ofrecemos una serie de recomendaciones para liderar con integridad y transparencia en esta nueva realidad que ha venido para quedarse:
Ten presente tus valores
Ser consciente de tus valores e integridad, y actuar en consonancia con ellos, reforzará tu liderazgo y te convertirá en un ejemplo a seguir para otros. Un líder debe conocerse, aceptarse, trabajar en una mejora continua y ser la mejor versión de uno mismo.
Integridad
Un líder tiene que ser íntegro, es decir, ser coherente y hacer lo que dice. Se trata de un factor imprescindible para tener la credibilidad de su equipo.
Sé empático
Trabajamos con personas. Un buen líder debe preocuparse por sus colaboradores y su situación particular, saber “ponerse en sus zapatos”. Escucha activa, para entender y no para responder. Mostrar a las personas que realmente uno se preocupa por su perspectiva, es la única fórmula que asegura el compromiso del talento.
Comunicación con el equipo
En un contexto de pandemia como el actual, en el que gran parte del equipo está disperso y no se encuentra en un único espacio de trabajo, la comunicación se vuelve aún más importante. El trabajo remoto y el escenario de incertidumbre puede generar un clima de tensión, estrés y ansiedad. Por ello, para que un líder comunique bien, y pueda ejercer un impacto positivo en su entorno, resulta fundamental que sepa mostrar su cercanía.
A través de técnicas de procesamiento lingüístico e inteligencia artificial, LLYC y Trivu han presentado el informe 'Future Leaders'. Un análisis de la huella digital discursiva para esclarecer las tendencias y los rasgos de los líderes del mañana. El informe refleja cómo los jóvenes o “future leaders” destacan por abanderar un liderazgo más emocional, por preocuparse por los demás y por ser altruistas. Os recomendamos que lo leáis.
Fomenta la innovación
Los líderes que impulsan una cultura innovadora en las empresas son cruciales en un mundo en constante transformación. La innovación en la gestión del talento, en este nuevo contexto, permite la implantación de modelos más flexibles para el crecimiento de las personas dentro de las organizaciones como, por ejemplo, la disminución del presencialismo.
Reflexiona acerca de tus metas
Genera un espacio y un tiempo adecuado para pensar en ti y en tu equipo. Visualiza las metas y crear un plan que sea fácil de entender y que sea flexible para responder a lo desconocido, ver más allá de lo inmediato para anticipar los próximos tres, cuatro o cinco obstáculos.
Planifica
Guiar a los equipos en una dirección que los mantenga por delante del resto. En un ecosistema competitivo que cambia rápidamente, los líderes deben estar dispuestos a ajustar e incluso modificar constantemente su estrategia y a trabajar con objetivos a corto plazo, que puedan ser comunicados e implementados de forma ágil. El enfoque y la disciplina son esenciales.
Empieza
Los líderes son personas comunes que hacen cosas extraordinarias. Los líderes simplemente deben liderar. Trabajar desde sí mismos, con el coraje, la inteligencia emocional y la integridad para navegar en una constante crisis. Están preparados, no entran en pánico. Se preocupan y se comunican al servicio de los demás. Demuestran haciendo.
En definitiva, podemos concluir que el liderazgo en la nueva realidad, es un liderazgo humanista con el foco y energía en la personas. Es claro y honesto en su comunicación, reconociendo las emociones del otro y dándoles espacio, apreciando la singularidad del individuo y demostrando resiliencia. Tenemos una oportunidad única de construir una nueva realidad desde el lado humano y, de verdad, poniendo las personas en el centro para liderar las organizaciones del presente y futuro.
Trabajando el reciclaje profesional: reskilling y upskilling
El mundo, tal y como lo conocíamos hasta ahora, ha cambiado para siempre. La crisis sanitaria provocada por la Covid-19 ha forzado y acelerado la transformación digital de manera drástica. Lo que ha provocado que muchos negocios y empleados se hayan visto afectados, al no contar con la preparación, los conocimientos y las herramientas necesarias para responder ágil y efectivamente a su trabajo en un entorno digital.
Según datos del informe del Foro Económico Mundial, el 54% de los empleados necesitará actualizar o recapacitar sus conocimientos de cara al año 2022 y evitar, así, la disrupción tecnológica. La razón se debe a que muchos de los actuales puestos de trabajo están siendo transformados por nuevos procesos automatizados. Algunos, incluso pueden llegar a desaparecer.
Por otro lado, el informe Future of Jobs Report 2018, realizado también por el Foro Económico Mundial, asegura que, en el 2022, las nuevas profesiones emergentes supondrán el 27% del empleo mundial, creándose 133 millones de trabajos nuevos. De hecho, profesiones especializadas en tecnologías como el Big Data o la Inteligencia Artificial están floreciendo a un ritmo que el mercado laboral no es capaz de satisfacer. Razón de más para apostar por el reciclaje profesional.
En este aspecto, y a causa de la dificultad a la hora de encontrar talento, algunas empresas, en vez de centrar sus esfuerzos en encontrar y captar expertos fuera de su entorno, han optado por capacitar a sus trabajadores para obtener talento propio, logrando una mayor satisfacción laboral, una mayor estabilidad y un avance en sus carreras.
Esto lo hacen a través del upskilling y reskilling. Dos conceptos, cuya diferencia se encuentra en el objetivo de la formación. Mientras el upskilling busca enseñar a un trabajador nuevas competencias para optimizar su desempeño, el reskilling, también conocido como reciclaje profesional, busca formar a un empleado para adaptarlo a un nuevo puesto en la empresa.
¿Cuáles son las ventajas de desarrollar un plan de reskilling y upskilling en la empresa?
Reduce los costes de reclutamiento
Resulta bastante más rentable formar o reciclar a un equipo existente, que dejar que sus habilidades y competencias pierdan relevancia y perjudique a su competitividad.
Retiene al mejor talento
El compromiso de los empleados aumenta cuando ven que la empresa invierte en ellos, en su formación y desarrollo. Esto evitará la fuga de talento, sintiéndose más parte del equipo, lo que permitirá que no acepten fácilmente otra oferta de trabajo.
Disminuye la brecha digital
Las organizaciones que apuestan por la formación estarán mejor preparadas para hacer frente a procesos de transformación digital.
Promueve la cultura de aprendizaje
Apostar por el reskilling o el upskilling promueve una cultura de empresa dinámica y comprometida con el aprendizaje continuo. Esto hará trabajadores más versátiles y preparados para afrontar cualquier cambio, algo cada vez más común en este entorno tan dinámico.
Mejora la imagen de marca
Apostar por programas de formación y desarrollo refuerza la marca de la compañía. Esto la convertirá en una empresa más atractiva de cara a la atracción del talento.
Ahora más que nunca, veremos cómo las empresas tienen que trabajar en un cambio de mentalidad, apostando realmente por el “people first”: cuidando y desarrollando a su equipo, apostando por la identificación y fidelización de su mejor talento, antes de ir a buscar fuera lo que probablemente, en muchas ocasiones, ya tienen dentro y no lo sabían. Esto hoy en día es fácil, gracias a las tecnologías de identificación, evaluación y desarrollo del talento, que permitirán que grandes compañías, pero también pymes, tengan acceso a un nuevo paradigma en la gestión de personas.