El directivo más buscado por las empresas en post-pandemia
Si hay algo que la pandemia ha dejado claro en el ámbito empresarial es que va a ser cada vez más común, a partir de ahora, vivir situaciones de incertidumbre que no responden a patrones antes vistos y conocidos. Las organizaciones que sobreviven son aquellas que aprenden a vivir en este estado. Que se adaptan a los continuos cambios y muestran agilidad para repensar y reinventarse cuando sea necesario. Para ello, el perfil directivo que necesitan estas organizaciones también ha cambiado. Un perfil directivo con una serie de habilidades y competencias que les permita, no solo adaptarse a los cambios, sino anticiparse e incluso provocarlos.
¿Qué características debemos buscar en un perfil directivo que pueda llevar al éxito a nuestras empresas en este nuevo paradigma?
- Lo primero de todo es asumir y tomar consciencia de que el modelo de organización ya ha cambiado. Ya no vale lo que antes era la clave del éxito. Se hace necesario realizar un trabajo de análisis para detectar errores en los anteriores modelos de dirección. Identificar qué aspectos hay que modificar, cuáles ya no nos valen y adoptar nuevos estilos de liderazgo. Hay que transformar los viejos estilos autoritarios, modelos de dirección poco organizados y adoptar metodologías basadas en la comunicación, en el ejemplo y el uso de herramientas digitales.
- El nuevo directivo tiene que ejercer ahora en un entorno virtual. En muchas ocasiones, con equipos muy dispersos y a través de canales digitales. Velando que la comunicación se realice de la misma forma que en la presencialidad y que cada miembro del equipo esté alineado con la estrategia y los objetivos marcados.
- Las competencias, ya no solo transversales o softskills, sino las digitales, se hacen indispensables. El nuevo directivo tiene que adquirir una serie de habilidades y conocimientos en el uso de las tecnologías en su ámbito de aplicación, conocer qué metodologías y herramientas digitales existen y aplicarlas. Así mismo, hacerlas extensibles a sus equipos y formarlos para capacitarlos para adaptarse a estos cambios.
- La adaptación a los cambios también requiere que el directivo adopte un modelo de dirección frente a objetivos, teniendo en cuenta el entorno y su equipo. Sabiendo adaptarse en cada momento a las necesidades de la organización. Transmitir esto a sus equipos es fundamental. En un modelo en el que se fomenta el teletrabajo y/o el trabajo híbrido, a veces con distintos horarios, se hace necesario dejar claros los objetivos y transmitir la necesidad de alinearse con los mismos, más allá de la tradicional presencialidad y cumplimiento de horarios. Esto empodera a los trabajadores, pero también le requieren un componente de responsabilidad.
- Una característica fundamental, el directivo o líder del futuro (ya del presente) tiene que ser súper proactivo. Entender, antes que nadie, la necesidad de adaptación y poner en marcha internamente los cambios necesarios. Transmitirlo a los equipos y conseguir que la organización sea lo más ágil posible. El directivo que no cumpla con esta premisa, significará un freno para la adaptabilidad y buena marcha de la organización, en un nuevo paradigma, destacado por la incertidumbre y los continuos cambios.
Además de estas características fundamentales, es importante que el nuevo directivo ejerza de “punta de lanza”, allanando el camino y facilitando los cambios en la organización para sus equipos. Una especie de “pegamento” para conseguir un equipo cohesionado y trabajando con un propósito común. Además de una fuente de motivación para que los miembros de la organización trabajen alineados y con pasión por el trabajo que realizan.
Digitalizar la empresa ya no es una opción
Cuando hablamos de digitalizar una empresa o negocio, hablamos de todas aquellas acciones, tecnologías y estrategias que hacen uso de métodos digitales para hacer más eficientes y rentables las operaciones rutinarias de una organización.
Desde inicios de 2020, la sociedad ha tenido que adaptarse a una nueva dinámica de vida: desde las compras y las relaciones personales hasta el trabajo en remoto o la telemedicina. Así pues, las empresas se han visto obligadas a digitalizar sus procesos para mantener su competitividad. Sin embargo, a pesar de que las nuevas tecnologías han facilitado las tareas de las empresas, todavía existen algunas dudas sobre las ventajas de este proceso. Esperamos poder ayudaros viendo algunos aspectos positivos de la digitalización en las empresas, especialmente desde la llegada de la pandemia.
VENTAJAS DE LA DIGITALIZACIÓN
- Adaptación a los cambios.
El mercado, en cualquier sector de actividad, se encuentra en continuo cambio, ahora acelerado por el COVID-19, y obliga a las empresas a que se adapten. Ya no es una opción pues, las que no lo hagan, corren el riesgo de desaparecer. La digitalización hace más fácil el proceso de adaptación y la capacidad de respuesta ante los cambios.
- Comunicación y colaboración.
Las herramientas y aplicaciones en la nube han permitido el trabajo remoto, dando acceso a todas las personas involucradas en el proceso para poder realizar sus tareas de forma conjunta y eficaz. Dependiendo cada vez menos de condiciones externas. Aplicaciones como Slack o TRELLO ayudan a organizaciones a comunicarse de forma fluida y gestionar proyectos y tareas, sin importar donde se encuentren los miembros del equipo.
- Aumento de la productividad.
La implementación de tecnologías permite también agilizar los procesos laborales, detectar problemas de forma ágil y buscarles solución. Esto redundará en trabajadores más satisfechos y eficientes que, gracias a la automatización de tareas con herramientas tecnológicas, podrán dedicarse a tareas más estratégicas, productivas y rentables.
- Mayor alcance y probabilidades de crecimiento.
Los modelos de negocio tradicionales están limitados en cuanto al crecimiento. Gracias a la transformación digital, la escalabilidad del negocio está al alcance de cualquiera, generándose nuevos modelos de negocio digitales. Además, la digitalización permite conocer, en tiempo real, cientos de métricas que nos ayudan a tomar y ejecutar las acciones más efectivas para garantizar el funcionamiento de la empresa.
- Mejora la experiencia de los clientes.
La digitalización ayuda a conocer el perfil del consumidor y mejorar la experiencia que se tiene con el cliente: atención personalizada y comunicación directa, disponibilidad y búsqueda de servicios y/o productos 24 horas los 365 días del año, realización de transacciones y acceso desde cualquier dispositivo y/o lugar, envío de encuestas de satisfacción, retargeting, etc.
- Mejor gestión de la información y mayor seguridad.
Con las herramientas adecuadas es posible almacenar y gestionar los datos de manera estructurada. Así, cada empleado puede acceder a la información de forma óptima: facilitando las búsquedas, la generación de conocimiento y gestionando el acceso y su trazabilidad.
Desde el punto de vista de la seguridad, instrumentos como el reconocimiento facial, la huella digital o la verificación de dos pasos (todo desde el móvil), reducen significativamente las posibilidades de pérdida de información o ataques de terceros.
En resumen, la transformación digital ofrece múltiples ventajas. Sin embargo, lanzarse al medio digital no es algo trivial. Digitalizar una empresa requiere definir una estrategia y un plan de acción adaptado a las necesidades específicas del sector en el que la empresa se encuentre. Por ello, en Hasten Group ofrecemos las mejores soluciones adaptadas a cada caso. Guiando a nuestros clientes a través de una relación a largo plazo, acompañándolos en su desarrollo, implantación y mantenimiento. En el próximo post definiremos los aspectos claves que hay que tener en cuenta para llevar a acabo este proceso.
¡Estad muy atentos!
El nuevo rol de RRHH como poderoso gestor del cambio
Vivimos en un entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo (el famoso VUCA), que plantea retos constantemente y provoca que las empresas estén permanentemente en estado de cambio. No solo para ser más competitivas, sino también, para ser sostenibles y poder sobrevivir. Contribuir a que este cambio suceda más rápido, de forma más eficiente, con más éxito y con menos riesgos es una tarea clave que impacta directamente en el negocio. Y, por tanto, es crítica y estratégica, especialmente para los departamento de RRHH.
Los entornos en donde les toca desenvolverse a las empresas y los clientes a los que tienen que orientar sus esfuerzos han ido evolucionando en muchas áreas: irrupción tecnológica, el avance de la automatización, la robótica y los sistemas de inteligencia artificial que están transformando la fuerza laboral. Además, las organizaciones están rediseñando los puestos de trabajo para tomar ventaja de la implementación de estas tecnologías: IA, Machine Learning, Big Data… Así pues, resulta necesario cambiar los paradigmas por los que se rigen todavía muchos departamentos de Recursos Humanos.
2021 será un año clave para este departamento, año en el que, sin duda, adquiere mayor relevancia. Gracias o por culpa de la pandemia, las organizaciones se volcaron en sus departamentos de RRHH para gestionar el que, ahora sin ninguna duda, es su mayor activo: las personas. Han gestionado ERTES, cuidado la salud emocional y física de sus empleados, realizado formaciones sobre las nuevas herramientas (Zoom, Meet, Trello…) y metodologías, upskilling y reskilling, trabajado en la transformación cultural de la organización, puesto en marcha de forma acelerada el teletrabajo… Todo ello, ha provocado que los Recursos Humanos pasen de ser un rol administrativo, a uno de apoyo total para lograr todos los cambios a los que estas organizaciones se han visto sometidas.
Recursos Humanos ahora tiene la oportunidad de asumir un nuevo rol: liderar la gestión del cambio en la empresa, dando forma a una organización más dinámica, que esté lista para enfrentar el futuro posterior a la crisis. Mantenerse eficientes y competitivos es el objetivo que tiene cualquier empresa y su líder es el responsable de llevarlo a cabo con éxito. Ahora bien, para que esto sea posible, la gestión del cambio, en muchas ocasiones, es la vía para lograrlo y aquí los RRHH son una pieza clave para su éxito.
Por todo lo mencionado, queda claro que el área de RRHH está experimentando cambios profundos. Conocer las tendencias y, sobre todo, los retos y desafíos más importantes a los que se enfrentan los profesionales de RRHH, son los pasos previos a la implementación de un plan estratégico para adoptar el nuevo rol de este departamento:
Digitalización del departamento de RRHH. La adopción de tecnologías y digitalización de muchos procesos se ha visto acelerada tras la pandemia. Pues, ha permitido poder seguir ofreciendo los servicios internos, pero de forma telemática o remota, con equipos a veces dispersos y entornos diversos. Para ello, ha sido necesaria la implementación de herramientas digitales para cubrir procesos clave que anteriormente funcionaban con un componente importante de presencialidad. Además, dado que el volumen de información que generan las empresas aumenta año tras año, se impone la necesidad de contar con las herramientas tecnológicas más completas y ágiles, que permitan gestionar de forma ágil esta ingente cantidad de datos.
Mayor involucración en la estrategia empresarial. Las tareas administrativas, mecánicas y que aportan poco valor tienen que pasar a ser realizadas por herramientas digitales. Dando paso a las áreas de RRHH a tareas de mayor valor, su participación en decisiones estratégicas y, por lo tanto, tener mayor impacto en los resultados del negocio.
Nuevos modelos de liderazgo. En los procesos de gestión del cambio, son los líderes de la organización los que deben llevar las iniciativas, difundir la visión, metas, objetivos y el roadmap que seguirá la empresa para evolucionar y convertirse en la mejor versión de sí misma, adaptada a los nuevos tiempos y entornos. Para marcar este punto de partida, en el que la empresa pone los primeros pilares para convertirse en la organización del futuro, los líderes (directores de HR y otros) deben reinventar los principios básicos de su organización.
Durante los próximos años, priorizarán iniciativas para fortalecer la capacidad de las organizaciones para impulsar cambios en el liderazgo, la cultura y la experiencia de los empleados.
Gestión y fidelización del talento. Las tecnologías y herramientas digitales son muy interesantes, pero no hay que olvidar que las manejan personas. En este contexto, las compañías se enfrentan a crecientes problemas para encontrar el talento más idóneo, a pesar de la aparente abundancia de candidatos. Una de las claves del nuevo rol del área de RRHH es la capacidad para promocionar el talento propio y cubrir las nuevas necesidades con la plantilla de la que actualmente disponen. Así como, ser capaces de atraer al mejor talento reforzando y potenciando su imagen (employment branding).
Experiencia del empleado. Las organizaciones en las que RRHH facilita una experiencia positiva para los empleados tienen 1,3 veces más probabilidades de reportar un desempeño superior en la organización, según un estudio de McKinsey. Esto se ha vuelto aún más importante a lo largo de la pandemia, a medida que las organizaciones trabajan para desarrollar la moral del equipo y una mentalidad positiva. Y es que, cuando los empleados sienten que su propósito está alineado con el propósito de la organización, los beneficios aumentan al incluir un mayor compromiso de los empleados, mayor lealtad y disposición para recomendar la empresa a otros.
Formación continua. Otra necesidad actual, es la de detectar con rapidez las carencias formativas de la plantilla y buscar las mejores opciones para cubrirlas de manera efectiva. Las herramientas de aprendizaje están cambiando rápidamente y los sistemas tradicionales están siendo complementados o sustituidos por una amplia gama de nuevas tecnologías que permiten detectar las áreas de mejora de los empleados y ofrecer a cada uno lo que realmente necesita. Esta nueva realidad está forzando a las compañías a rediseñar sus estrategias, ofreciendo oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo.
Upskilling y reskilling. Tras la crisis sanitaria provocada por la pandemia, las empresas buscan permanente nuevas estrategias para seguir siendo competitivas. Pero, la mayoría desconocen cómo preparar a sus colaboradores para manejar esta nueva situación de cambio. Para ello, necesitan de personas que puedan responder eficazmente, adaptarse a los cambios y rendir de manera óptima. La recapacitación y la mejora de las competencias requerirá que los empleados se embarquen en un viaje de aprendizaje continuo y combinado. Incluyendo el aprendizaje tradicional con métodos no tradicionales, como el aprendizaje informal, las redes de trabajo colaborativo, etc.
Diversidad e inclusión desde el área de Recursos Humanos. La diversidad es una de las características básicas de las sociedades actuales. Contar con diferentes perfiles profesionales, incluyendo múltiples nacionalidades, religiones, culturas o capacidades, puede ser un poderoso factor de enriquecimiento personal y profesional para toda la plantilla.
En general, las organizaciones se han enfrentado a los desafíos de la crisis actual. Pero, a medida que avanzamos hacia la imaginación de una era pospandémica, se hace necesario la implementación de un modelo o sistema de gestión más flexible y receptivo. Con una mayor comunicación, conexión, automatización de procesos, colaboración, entre otras. Para ello, McKinsey ha realizado recientemente una investigación sobre cómo las empresas pueden organizarse mejor para el futuro. La experimentación en curso sugiere que las empresas preparadas para el futuro comparten tres características: saben qué son y qué representan; operan con una fijación por la rapidez y la sencillez; y crecen aumentando su capacidad de aprender e innovar.
Innovar o morir: Desafíos y oportunidades de la innovación
La innovación ya no es un tema exclusivo de la tecnología. Hoy en día afecta a casi todos los aspectos de nuestra vida, también al ámbito empresarial. Tras un año marcado por la aceleración de la transformación digital en empresas, instituciones y en nuestra sociedad, ante la crisis del Covid-19 surgen desafíos, pero también nuevas oportunidades.
En un mercado tan competitivo como el actual, a la vez de cambiante, la necesidad de las organizaciones de estar siempre un paso por delante de sus principales competidores, además de alineados con el mercado, ha provocado que dediquen cada vez más recursos a la innovación. Pretendiendo así mejorar constantemente la oferta de productos y servicios, ofreciendo una propuesta de valor diferencial.
Sin embargo, innovar, que hoy está tan de moda, puede parecer fácil y al alcance de todos. Pero en realidad muchos líderes y gestores no tienen claro por dónde empezar, en qué aplicar la innovación, qué modelo seguir y cómo garantizar que los recursos que van a ser invertidos en esta actividad sean rentables. Existen diferentes tipos de innovación: se puede innovar en los productos o en los servicios, en el modelo de negocio o en el de gestión, en proceso, etc…
Desde Hasten Group hemos recopilado una serie de conceptos, consejos y claves que toda organización debe tener en cuenta a la hora de plantearse cualquier proceso de innovación.
Marcarse retos
Las oportunidades y las amenazas (retos) son el detonante que inicia el proceso de innovación, por lo que su definición influirá en los resultados conseguidos. Así pues, uno de los principales desafíos a los que se enfrenta cualquier empresa que desee innovar es identificar nuevos retos sobre los que aplicarla, además de marcar los objetivos a perseguir.
Definir una estrategia.
Disponer de una estrategia de innovación alineada con la estrategia de la empresa es un factor clave para convertirse en una empresa innovadora. Esta estrategia será la que determine los procesos de innovación en los que se tiene que poner foco. Y es que, tan importante es saber dónde tenemos que innovar, como la forma de hacerlo.
Creatividad e innovación.
El proceso de innovar está relacionado con la creatividad y la investigación, pero no son lo mismo. En un proceso creativo se dedican recursos a la generación de ideas. Y en un proceso de innovación se dedican las ideas a generar resultados económicos. No por el hecho de generar más ideas, seremos más innovadores, pero si las ideas están bien enfocadas tendremos más probabilidades de conseguir la innovación buscada.
Equipos multidisciplinarios.
La clave de la innovación es el talento, las personas. Toda organización que desee ser innovadora tendrá que hacer un esfuerzo para dotar a su personal de las herramientas, las habilidades y los modelos mentales más adecuados en cada caso. Pare ello, es importante construir equipos multidisciplinarios, no solo formados por perfiles compatibles a nivel de conocimientos sino, más importante aún, de capacidades y habilidades, conformando un equipo bien equilibrado, eficiente y de alto rendimiento.
Liderar desde el ejemplo.
La innovación viene impulsada por el liderazgo. Para convertirse en una empresa innovadora es necesario que la dirección crea que la innovación es un proceso estratégico y actúe en consecuencia, dedicando las personas y los recursos necesarios. Innovar implica cambiar. Por esto, la mayoría de las ocasiones el papel del líder será justamente el de impulsar el cambio. Tendrá que guiar y despertar los deseos de cambio, incentivarlo con acciones concretas, así como defender y proteger la innovación. Teniendo en cuenta que encontrará resistencia al cambio.
Motivación e incentivos.
Es importante motivar e incentivar a las personas para que aporten su talento y lo pongan al servicio de la innovación, superando la resistencia al cambio. Las personas responden habitualmente a los estímulos generados por el entorno en el que actúan. Por lo que el refuerzo positivo, es decir, recompensar un comportamiento que se quiere mantener, se hace muy importante.
Espacios de trabajo de la innovación.
Habilitar y poner a disposición de los equipos “espacios” de intercambio de ideas. Los entornos de trabajo físicos facilitan la innovación y creatividad, y tienen una gran influencia en el comportamiento de las personas. La oficina o el espacio de trabajo debe proporcionar a los empleados tanto la posibilidad de concentrarse como de relacionarse, interactuar y colaborar entre si. Las empresas que ofrecen más opciones sobre dónde y cuándo trabajar, gozan de una imagen más innovadora. Y tienen más probabilidades de aumentar la creatividad y la productividad.
Pero también, y más hoy día, se pueden generar entornos que fomenten la innovación de forma virtual. Por ejemplo, implementando herramientas y metodologías que permitan poner a trabajar a equipos dispersos de forma remota, tal y como lo pudieran hacer de forma física. Esto también permitirá la colaboración entre miembros de diferentes ubicaciones, culturas y formas de pensar, lo que enriquece cualquier proceso de innovación.
Transformación cultural.
La innovación no puede depender únicamente del talento de unos pocos. Para conseguirlo es necesario construir un sentimiento dentro de la organización, en la que cualquier persona es válida y puede aportar algo al proceso de innovación. No es solo de la dirección o los jefes de equipo, sino que debe ser involucrada toda la estructura de la organización. Esta transformación cultural no cambia de la noche a la mañana. Se trata de un complejo proceso al que se deberán dedicar muchos esfuerzos. Y en el que los resultados no llegan de manera inmediata, sino de forma gradual y con el tiempo.
La cultura innovadora es el resultado de un trabajo encaminado a incorporar la innovación en el ADN de la organización. La innovación se convierte así en uno de sus elementos diferenciadores. En el mecanismo de creación de valor que les permite ser más competitivas.
La tecnología al servicio de la innovación y no al revés.
El mayor acceso a tecnologías (5G, Machine Learning, Inteligencia Artificial, Big Data, Blockchain….) combinado con un mayor conocimiento de qué se puede hacer con ellas, permitirá a los equipos internos comenzar a probar nuevos conceptos e ideas.
La agilidad y flexibilidad con la que funcionan las organizaciones que han optado por un modelo que aplica algún tipo de tecnologías, como el cloud computing, no solo es resultado de la tecnología que está detrás de ellas, sino también del cambio cultural que han llevado a cabo. Suelen ser organizaciones que han comprendido que se tienen que reinventar. Que no solo basta con aplicar tecnologías y cambiar procesos de trabajo, sino que tienen que cambiar desde sus cimientos.
Según el informe ‘Cómo llegar a ser una empresa innovadora’ de ACCIÓ, Agencia para la Competitividad de la Empresa de la Generalitat de Catalunya, también existen una serie de inhibidores de los procesos de innovación, como pueden ser:
- Falta de compromiso real para innovar.
- Miedo al fracaso
- Tendencia a la optimización.
- Aplicar la lógica de la gestión operativa.
- Gran peso de los criterios financieros.
- Desconfianza.
- Pobre identificación de oportunidades y amenazas (retos).
- Selección incorrecta de los proyectos.
- No comunicar adecuadamente.
- Pobre ejecución.
Las organizaciones, a través de sus equipos de innovación tienen una oportunidad de oro para llegar a nuevos ámbitos, integrar nuevas tecnologías, construir ecosistemas y obtener nuevos resultados empresariales de cara al futuro. Algunas fracasarán, pero aquellas que acepten el reto y se suban al carro de la innovación, podrán ofrecer soluciones innovadoras, sostenibles, rentables y competitivas. Conviertiéndose así en organizaciones disruptivas que crecerán con una gran proyección.
Las top 10 soft skills del candidato perfecto para las empresas en 2021
No todo es transformación digital, adopción de tecnologías y teletrabajar. Esta situación ha provocado que las empresas tengan que cambiar la mentalidad y repensar muchos de los criterios que antes valoraban a la hora de gestionar y seleccionar a los mejores talentos. Y es que, ahora más que nunca, las soft skills o competencias blandas adquieren más valor que nunca. Frente a la experiencia o conocimientos (hard skills) que hablan del pasado profesional, prevalece lo que los profesionales son hoy: cómo piensan o actúan, y qué van a ser capaces de hacer a futuro…
En este contexto, las empresas tienen que adaptarse a los cambios de forma acelerada. Saben qué necesitan hoy, pero no qué van a necesitar a medio y largo plazo. Esto implica que las personas que componen sus equipos tienen que estar preparadas para afrontar y adaptarse a todos estos cambios, seguir siendo competitivas y ser altamente competentes.
Según el informe ‘El futuro del lugar de trabajo’, de la consultora McKinsey, se estima que para el 2030, la demanda de habilidades tecnológicas aumentará en un 55%, los requisitos para las habilidades sociales y emocionales (liderazgo, gestión, etc.) aumentarán un 24 % y la demanda de habilidades altamente cognitivas (como la creatividad o el procesamiento de información compleja) aumentará un 8%.
Así, las competencias blandas o soft skills se convierten hoy día en las habilidades en las que más se tienen que fijar las empresas a la hora de contratar a nuevos empleados como: la toma de decisiones, la resolución de problemas y la gestión del cambio.
Por ello, y con el objetivo de ayudar a quienes estén buscando empleo en este nuevo paradigma laboral, a la hora de plantear su perfil profesional, además de mostrar su valía, contamos las habilidades que debemos incluir para destacar frente a otros candidatos. ¡Toma nota!
Resiliencia. En estos momentos de incertidumbre, la resiliencia se ha convertido en una de las habilidades más relevantes, ya que muestra la capacidad de los individuos para adaptarse a situaciones adversas. Así, en nuestro perfil profesional debemos incluir esta competencia, si hemos vivido experiencias en otras empresas que demuestren que hemos afrontado con éxito situaciones difíciles, cambiantes y de incertidumbre.
Gestión del tiempo. En los nuevos modelos de equipos de trabajo y relaciones laborales que la pandemia ha impulsado, y que han venido para quedarse, se hace imprescindible la capacidad de gestionar el tiempo de los miembros del equipo, conciliando vida laboral y familiar, trabajando con objetivos y poniendo foco en la tarea que toca desempeñar. Ahora, nadie va a estar ahí para decirnos qué y cuándo tenemos que hacer las cosas.
Flexibilidad. Muy relacionada con la competencia anterior, en esta nueva situación y entorno laboral, es muy importante adaptarse ágilmente a los cambios. Así como tener la capacidad de adoptar nuevas herramientas o metodologías de trabajo, además de, en función del tipo de empresa, asumir que la estrategia puede ser repensada cada poco tiempo… pues el mercado manda.
Aprendizaje continuo o de por vida. Aquello de “ya acabé los estudios y ahora toca trabajar” ya no existe. Las empresas necesitan profesionales que no dejen de investigar, explorar y aprender. Pues como comentamos en competencias anteriores, sabemos qué necesitamos saber hoy, pero no qué vamos a tener que saber hacer mañana. No hay que dejar de estudiar, mantenerse actualizado y, por qué no, explorar e ir más allá. Las empresas necesitan ahora más que nunca empleados que crezcan con ella.
Trabajo en equipo. Se hace imprescindible la colaboración, el trabajo alineado con otros miembros, persiguiendo objetivos comunes, pero con gestión de tareas individuales. Esto es clave, hoy día, para alcanzar los objetivos empresariales y de negocio. En entornos de trabajo remoto y equipos dispersos es muy importante el uso de herramientas de comunicación y gestión de proyectos que ayuden a que el trabajo en equipo no se vea resentido por no estar en la misma oficina.
Mentalidad de crecimiento. También se conoce como growth mindset. Se trata de tener una mentalidad de desarrollo y crecimiento constante, contraria absolutamente a permanecer en la zona de confort. Alguien dispuesto a enfrentar nuevos retos y con visión de futuro. Impulso, curiosidad, ambición. Cualquier definición es válida para definir a aquel o aquella candidata que no se conforme con el status quo. Que no tenga miedo al riesgo, a cuestionar e intentar cosas nuevas, con el fin de desarrollarse profesionalmente y ampliar los horizontes de la compañía.
Creatividad. La creatividad no solo se refiere a la habilidad artística de crear desde el inicio, sino ver más allá de lo que tenemos enfrente. Implica tener la capacidad de salir de la zona de confort para apostar por conceptos o retos innovadores. Significa adoptar el pensamiento lateral, frente al pensamiento lineal o pensar “fuera de la caja”.
Capacidad para tomar decisiones (basado en datos). En un mundo cambiante y que no deja de generar retos, es crucial que los profesionales, más aún si están en puestos directivos, sepan cuándo, dónde y cómo elegir qué camino seguir. Siempre orientado a maximizar resultados y utilizar recursos de la manera más eficiente posible. Asumiendo riesgos, pero a su vez pensando en todas las alternativas, circunstancias y posibles resultados, para tomar la mejor de las decisiones.
Compromiso. Las organizaciones buscan empleados comprometidos con la misión y visión de la empresa. Así como alineados con su propósito, capaces de cumplir con los objetivos que se propongan. Esto genera una mayor motivación, concentración, calidad del trabajo y, por lo tanto, productividad. Esto se convierte en un reto en entornos de trabajo remoto y equipos en teletrabajo, pues mantener el vínculo y la motivación no siempre es fácil.
Liderazgo. Capacidad de liderar, no solo limitada a directivos y jefes de equipo. Hoy día cualquier persona de la organización debe asumir el liderazgo en algún momento: de tareas, personas, equipos o proyectos. Inspirar con el ejemplo a que otros se alineen con sus objetivos, hagan el proyecto suyo y sigan al líder, hacen que la organización se movilice y avance.
Asumir el desafío de la transformación a la que se están enfrentando las empresas, así como las exigencias del nuevo paradigma laboral, forman parte de los retos de este año. Buscar la perfecta alineación entre colaboradores y empleadores será clave para lograrlo.
La educación es la base. Pero ahora se trata de una formación continua, que nos va a acompañar a lo largo de toda nuestra vida y que nos va a permitir adquirir no solo conocimientos, sino también habilidades que nos acompañarán en toda nuestra trayectoria laboral. Esto nos permitirá adaptarnos a todos los cambios que se están produciendo… y se producirán.
Trabajando el reciclaje profesional: reskilling y upskilling
El mundo, tal y como lo conocíamos hasta ahora, ha cambiado para siempre. La crisis sanitaria provocada por la Covid-19 ha forzado y acelerado la transformación digital de manera drástica. Lo que ha provocado que muchos negocios y empleados se hayan visto afectados, al no contar con la preparación, los conocimientos y las herramientas necesarias para responder ágil y efectivamente a su trabajo en un entorno digital.
Según datos del informe del Foro Económico Mundial, el 54% de los empleados necesitará actualizar o recapacitar sus conocimientos de cara al año 2022 y evitar, así, la disrupción tecnológica. La razón se debe a que muchos de los actuales puestos de trabajo están siendo transformados por nuevos procesos automatizados. Algunos, incluso pueden llegar a desaparecer.
Por otro lado, el informe Future of Jobs Report 2018, realizado también por el Foro Económico Mundial, asegura que, en el 2022, las nuevas profesiones emergentes supondrán el 27% del empleo mundial, creándose 133 millones de trabajos nuevos. De hecho, profesiones especializadas en tecnologías como el Big Data o la Inteligencia Artificial están floreciendo a un ritmo que el mercado laboral no es capaz de satisfacer. Razón de más para apostar por el reciclaje profesional.
En este aspecto, y a causa de la dificultad a la hora de encontrar talento, algunas empresas, en vez de centrar sus esfuerzos en encontrar y captar expertos fuera de su entorno, han optado por capacitar a sus trabajadores para obtener talento propio, logrando una mayor satisfacción laboral, una mayor estabilidad y un avance en sus carreras.
Esto lo hacen a través del upskilling y reskilling. Dos conceptos, cuya diferencia se encuentra en el objetivo de la formación. Mientras el upskilling busca enseñar a un trabajador nuevas competencias para optimizar su desempeño, el reskilling, también conocido como reciclaje profesional, busca formar a un empleado para adaptarlo a un nuevo puesto en la empresa.
¿Cuáles son las ventajas de desarrollar un plan de reskilling y upskilling en la empresa?
Reduce los costes de reclutamiento
Resulta bastante más rentable formar o reciclar a un equipo existente, que dejar que sus habilidades y competencias pierdan relevancia y perjudique a su competitividad.
Retiene al mejor talento
El compromiso de los empleados aumenta cuando ven que la empresa invierte en ellos, en su formación y desarrollo. Esto evitará la fuga de talento, sintiéndose más parte del equipo, lo que permitirá que no acepten fácilmente otra oferta de trabajo.
Disminuye la brecha digital
Las organizaciones que apuestan por la formación estarán mejor preparadas para hacer frente a procesos de transformación digital.
Promueve la cultura de aprendizaje
Apostar por el reskilling o el upskilling promueve una cultura de empresa dinámica y comprometida con el aprendizaje continuo. Esto hará trabajadores más versátiles y preparados para afrontar cualquier cambio, algo cada vez más común en este entorno tan dinámico.
Mejora la imagen de marca
Apostar por programas de formación y desarrollo refuerza la marca de la compañía. Esto la convertirá en una empresa más atractiva de cara a la atracción del talento.
Ahora más que nunca, veremos cómo las empresas tienen que trabajar en un cambio de mentalidad, apostando realmente por el “people first”: cuidando y desarrollando a su equipo, apostando por la identificación y fidelización de su mejor talento, antes de ir a buscar fuera lo que probablemente, en muchas ocasiones, ya tienen dentro y no lo sabían. Esto hoy en día es fácil, gracias a las tecnologías de identificación, evaluación y desarrollo del talento, que permitirán que grandes compañías, pero también pymes, tengan acceso a un nuevo paradigma en la gestión de personas.
Arrancando nuevo año desde los ojos de los Recursos Humanos
Entrados ya en el 2021, nos gustaría hacer una reflexión sobre los numerosos cambios que ha traído consigo el 2020, especialmente, en el ámbito económico y empresarial. ¿Están las empresas preparadas para afrontar el nuevo año? ¿Se consolidarán las tendencias, como el teletrabajo? ¿Qué papel tienen los departamentos de Recursos Humanos?
Lo que está claro es que, desde el punto de vista de los RRHH, los cambios han sido, en algunos casos, acelerados y radicales, lo que plantea algunos retos para este nuevo año.
El teletrabajo y la flexibilidad laboral
El teletrabajo, en muchos casos de manera forzada, va a replantear el escenario laboral en la mayoría de las empresas. Tanto trabajadores, como candidatos y los propios empleadores, requerirán que el empleo sea más flexible.
La importancia de las personas, el salario económico y el emocional
El escenario común al que se enfrentan las empresas, pese a la flexibilidad laboral, no es económicamente el mejor. Se hace importante incentivar la productividad y la atracción de talento haciendo uso de métodos que, no solo tengan en cuenta el salario económico, sino también otras recompensas que premien el esfuerzo y aporten valor.
Entornos diversos y desarrollo de personas
Será necesario apostar por entornos que acojan diversos tipos de talento. Perfiles con conocimientos y competencias diversas y complementarias, a veces no suficientes para abordar los nuevos retos a los que las empresas se enfrentan. En este sentido, el departamento de Recursos Humanos tendrá que actualizar y planificar metodologías de formación que garanticen la competitividad de sus trabajadores.
El liderazgo
En este nuevo año, las empresas necesitarán líderes que impulsen la transformación en la empresa. Inteligencia emocional, empatía, comunicación, gestión del cambio… serán habilidades clave para el buen rumbo de los equipos y empresas.
Uso de las nuevas tecnologías
El empleo de herramientas tecnológicas se hace esencial en cualquier puesto de trabajo, más aún cuando hablamos de trabajo remoto. En este aspecto, es importante desarrollar las competencias digitales de los trabajadores, no solo para adaptarse a los nuevos modelos de trabajo y herramientas, sino para ser más competitivos.
Ahora más que nunca, la transformación del mundo empresarial y laboral pasa por las personas. Los departamentos de gestión de personas tienen por delante un sinfín de desafíos y un papel clave en la evolución, crecimiento y competitividad de las empresas.
Estos serán los perfiles más demandados en 2021
La crisis sanitaria provocada por el Covid-19 no sólo ha traído cambios a nivel económico y social, sino que ha puesto patas arriba el paradigma laboral. En estos últimos meses, se ha puesto a prueba la capacidad de adaptación de las empresas, las cuales han tenido que adaptarse y digitalizarse a pasos agigantados para mantener su actividad, afrontando grandes retos como el trabajo en remoto y los ciberataques.
En este contexto, y como consecuencia directa de esta transformación, las empresas están demandando nuevos perfiles de cara a afrontar el próximo año. Algunos puestos de trabajo se han visto afectados por la pandemia e, incluso, algunos puede que desaparezcan. Hablamos de trabajos de servicios mecánicos y menos cualificados, trabajos educativos, administrativos, roles de oficina, de ventas e incluso en algunos servicios sanitarios. Sin embargo, aparecen otros que exigen nuevas capacidades y que prometen un nuevo futuro laboral.
Ante este panorama, las organizaciones necesitan de nuevos líderes y perfiles digitales para afrontar los retos que presenta la transformación digital. Se buscan perfiles que deben contar con una capacitación extra en liderazgo, visión estratégica, gestión del cambio o comunicación en tiempos de crisis como: directores de desarrollo de negocio, directores de marketing o comunicación, directores de operaciones, directores comerciales, etc.
Por otro lado, el comercio online vive su mejor época y los perfiles profesionales relacionados con el ámbito del marketing digital ganan terreno, posicionándose como los más buscados de cara al próximo año.
Respondiendo a estas necesidades, el perfil del Digital Marketing Manager se cuela, un año más, en la lista de profesionales más solicitados, según el estudio Top 25 Profesiones Digitales 2020 realizado por Inesdi. En el estudio destacan los perfiles del CRO Specialist (especialista en conversión web) y del Trafficker Digital (experto en gestión de campañas y tráfico online), ubicados dentro del ámbito del Marketing Digital, así como el Product Owner & Scrum Master (experto en metodologías ágiles), englobado en el ámbito Tech & Business Innovation. Por otra parte, para dar respuesta a la evolución del mercado, el perfil del UI/UX Designer pasa del ámbito de la experiencia de cliente (Customer Experience) al de tecnocreatividad. También se encuentran otros perfiles como el Chief Digital Officer, Chief Technology Officer, Growth Hacker, Digital Analyst, Customer Intelligence & CRM Analys o el AI Bots Manager.
Mientras el interés de las empresas por estos profesionales crece, el salario al que pueden aspirar también lo hace. Así, según el informe de la consultora Connecting Visions, el área de data analytics destaca como la mejor pagada de España, en los perfiles profesionales de Data Scientist y Data Analyst, con un salario medio de 30.000 y 24.000 brutos anuales durante el primer año respectivamente, en ciudades como Barcelona. También destaca el auge de los puestos de trabajo en ciberseguridad en España. Los puestos más demandados y mejor pagados son los Cyber Security Analyst y Cyber Security Consultant, que rondan los 23.000 y 23.500 brutos anuales el primer año de contrato.
También hay que tener en cuenta la emergencia de los perfiles relacionados con la investigación, ehealth y la telemedicina, donde destaca el área de la investigación de fármacos y vacunas, para la que se necesitarán profesionales expertos en inteligencia artificial o biotecnología. Entre las profesiones sanitarias destaca asimismo el experto en ensayos clínicos, la asistente de enfermería, la enfermera, el fisioterapeuta, la asistente de fisioterapia, el tecnólogo médico o el administrador de servicios sanitarios.
Junto con los profesionales del sector sanitario, también destacan los profesionales del sector jurídico y de la ingeniería. Así lo afirma la consultora de recursos humanos Adecco en su último informe de mercado. Además, según un estudio de Glassdoor, tras la pandemia hay una demanda creciente de expertos en EdTech que sean capaces de generar otros formatos formativos, así como expertos en educación personalizada y tutores online.
La inteligencia artificial también plantea nuevas posibilidades de reinvención profesional que impactan en determinados sectores y perfiles. Inesdi identifica, entre los perfiles tecnológicos más cotizados, algunos que tienen que ver con la IA, como es el jefe de Inteligencia Artificial, que se considera el profesional tecnológico mejor remunerado (entre 50.000 y 65.000 euros anuales), el investigador en Inteligencia Artificial (entre 40.000 y 50.000 euros anuales) y el experto en soluciones de Inteligencia Artificial para bots (entre 40.000 y 50.000 euros anuales).
Se abre una etapa en la que muchos puestos de trabajo y perfiles tendrán que readaptar sus tareas y aprender nuevos conocimientos ante el entorno que se nos empieza a presentar. Así, las empresas reclaman nuevas habilidades como: la flexibilidad, la resiliencia, las competencias digitales y el trabajo en remoto. Los candidatos que cuenten con ellas ampliarán sus probabilidades de ser elegidos. ¡Prepárate para el 2021 y encuentran nuevas oportunidades laborales!
La ciberseguridad en tiempos de teletrabajo
Como consecuencia del Covid-19, la adopción del teletrabajo se ha acelerado de forma vertiginosa en los últimos meses. Y es que, para muchas empresas, esta nueva modalidad de trabajo se ha convertido en una actividad esencial para la continuidad de su negocio.
Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), solo el 27% de las compañías había experimentado el teletrabajo antes de la llegada de la pandemia. Solo un 7% de la población trabajaba en remoto de forma esporádica y un 4% lo hacía de manera continua. Sin embargo, la crisis sanitaria actual ha abierto un nuevo escenario convirtiendo esta modalidad de trabajo en una tendencia masiva. Esto ha tenido un efecto inmediato en las organizaciones, cambiando la forma en la que los empleados trabajan y aumentando considerablemente el riesgo de ataques cibernéticos, al no estar preparadas.
Los ciberdelincuentes están aprovechando la incertidumbre actual para lanzar ataques digitales a empresas de todos los sectores: desde el phishing al ransomware, la variedad de ataques es infinita. En este contexto, proteger los datos internos de las compañías es clave. Así se desprende de la última encuesta de Check Point Software Technologies, donde se especifica que el 79% de las compañías tiene como principal prioridad reforzar sus niveles de ciberseguridad y prevenir ciberataques.
¿Qué podemos hacer para mejorar la ciberseguridad de nuestras empresas?
- Formar a los empleados. En el contexto actual, son muchos los empleados que están trabajando desde dispositivos domésticos, accediendo en remoto a la red de la empresa. De ahí, que sea prioritario concienciarlos sobre los riesgos de ciberseguridad, de manera que la red de su hogar también sea segura. De este modo, es preferible no usar la cuenta personal para el trabajo, cerrar sesión al terminar las tareas o utilizar contraseñas seguras.
- Mantener el software actualizado. Los hackers siempre buscan las vulnerabilidades de los sistemas, por eso los fabricantes de software trabajan constantemente para solucionar esos problemas de seguridad. Es aconsejable utilizar la opción de actualización automática que, a menudo, está activada por defecto. En caso contrario, conviene instalarse las actualizaciones de seguridad del software y, en especial, las del navegador y el sistema operativo.
- Emplear soluciones de autenticación. Más allá de una simple contraseña, existen diferentes opciones de autenticación que aportan un extra de seguridad. Como, por ejemplo, la tecnología biométrica, que ayuda a mantener un control más estricto de los accesos, o la aplicación de la firma digital, que ayuda a protegerse de los fraudes.
- Ser precavidos a la hora de compartir datos personales. Siempre que sea posible, debe utilizarse una VPN conectada a la red doméstica. Este tipo de conexión permite acceder al entorno y los servidores de trabajo de manera segura. Además, esta herramienta ordena y segmenta la forma y los apartados a los que accede cada empleado, aumentando la protección de los datos de la empresa.
- Realizar copias de seguridad. Casi todos los softwares profesionales de uso corporativo dan la posibilidad de planificar la realización de copias de seguridad a diario. Esto es fundamental pues, en caso de que se produzca un ataque, será posible recuperar los datos de una forma más fácil.
- Trabajo en la nube. Siempre que se pueda, es preferible utilizar la nube corporativa para almacenar la información, en lugar de dispositivos extraíbles personales como discos duros o USBs.
Sólo las empresas que entiendan el peligro y lleven a cabo prácticas efectivas de gestión de riesgos cibernéticos podrán adaptarse a esta nueva situación, manteniendo la seguridad y continuidad del negocio. En este sentido, los expertos en ciberseguridad se convierten en perfiles esenciales a la hora de proteger a la empresa.
Flexibilidad laboral: una tarea pendiente en España
Mientras que en los países nórdicos la flexibilidad laboral está plenamente instaurada, para España es una tarea pendiente. Quizás, con esta situación de cambios provocados por la pandemia, veamos cómo se acelera la adopción de nuevos modelos de trabajo.
Muchas empresas están adaptando de forma rápida sus políticas de recursos humanos para alinearse con las nuevas necesidades del mercado, pero también con los requisitos y restricciones derivadas de la situación. Está claro que algunas empresas se adaptan fácilmente, otras lo tienen más complicado, bien por sus procesos anquilosados y poco adaptados al entorno digital o bien porque los líderes al frente aún no han trabajado un cambio de mentalidad, tan necesaria hoy día.
Cada vez conocemos a más empresas que son ejemplo de flexibilidad laboral, dando oportunidad a sus empleados de vacaciones ilimitadas u horarios totalmente flexibles, además del trabajo de forma remota. Uno de cada cinco estadounidenses ya disfruta de estas condiciones de lujo. Esto demuestra la clara tendencia de una mayor autonomía y un mayor control sobre la forma en la que se reparten su tiempo. Poco a poco, las empresas están cambiando la mentalidad a cerca de que ser productivos es pasar 10 horas delante del ordenador, aunque es cierto que la flexibilidad no es algo que sirva para todos. Esta flexibilidad requiere la responsabilidad de organizarse individualmente, a veces trabajar en equipo de forma remota y seguir siendo igual o más productivos, sin cumplir un horario estricto de oficina.
Aquí te mostramos algunas claves que las empresas deben tener en cuenta para facilitar esta flexibilidad, ya que 2 de cada 3 empleados reportaron mayores niveles de productividad trabajando desde casa:
- La búsqueda de la conciliación, equilibrando la vida personal y la profesional, donde cada vez la línea que separa ambos ámbitos es más delgada.
- Horarios no estrictos, pues no todos somos iguales de productivos en las mismas franjas horarias, por lo que tiene sentido dejar que cada persona elija en qué momento sacar el trabajo adelante, rindiendo más.
- Comprometernos con fechas de entrega, así como el trabajo por objetivos. Una vez que el horario no es tan importante, cada uno lo puede distribuir como quiera, sin perder de vista los objetivos a conseguir.
- Menos absentismo laboral, pues evitaremos que un trabajador se ausente del trabajo por estar enfermo, sobre todo para aquellos que no están al 100% de salud. El trabajo flexible es una fuente de motivación para los empleados.
- A favor del medio ambiente, evitando desplazamientos por cada empleado y reduciendo la emisión de gases.
Las empresas tienen ante sí un reto importante para adaptarse a lo que sus empleados necesitan. Y es que, sin lugar a duda, la flexibilidad laboral se presenta como un incentivo para retener al talento y aumentar la productividad. ¿Está tu empresa preparada?