El directivo más buscado por las empresas en post-pandemia
Si hay algo que la pandemia ha dejado claro en el ámbito empresarial es que va a ser cada vez más común, a partir de ahora, vivir situaciones de incertidumbre que no responden a patrones antes vistos y conocidos. Las organizaciones que sobreviven son aquellas que aprenden a vivir en este estado. Que se adaptan a los continuos cambios y muestran agilidad para repensar y reinventarse cuando sea necesario. Para ello, el perfil directivo que necesitan estas organizaciones también ha cambiado. Un perfil directivo con una serie de habilidades y competencias que les permita, no solo adaptarse a los cambios, sino anticiparse e incluso provocarlos.
¿Qué características debemos buscar en un perfil directivo que pueda llevar al éxito a nuestras empresas en este nuevo paradigma?
- Lo primero de todo es asumir y tomar consciencia de que el modelo de organización ya ha cambiado. Ya no vale lo que antes era la clave del éxito. Se hace necesario realizar un trabajo de análisis para detectar errores en los anteriores modelos de dirección. Identificar qué aspectos hay que modificar, cuáles ya no nos valen y adoptar nuevos estilos de liderazgo. Hay que transformar los viejos estilos autoritarios, modelos de dirección poco organizados y adoptar metodologías basadas en la comunicación, en el ejemplo y el uso de herramientas digitales.
- El nuevo directivo tiene que ejercer ahora en un entorno virtual. En muchas ocasiones, con equipos muy dispersos y a través de canales digitales. Velando que la comunicación se realice de la misma forma que en la presencialidad y que cada miembro del equipo esté alineado con la estrategia y los objetivos marcados.
- Las competencias, ya no solo transversales o softskills, sino las digitales, se hacen indispensables. El nuevo directivo tiene que adquirir una serie de habilidades y conocimientos en el uso de las tecnologías en su ámbito de aplicación, conocer qué metodologías y herramientas digitales existen y aplicarlas. Así mismo, hacerlas extensibles a sus equipos y formarlos para capacitarlos para adaptarse a estos cambios.
- La adaptación a los cambios también requiere que el directivo adopte un modelo de dirección frente a objetivos, teniendo en cuenta el entorno y su equipo. Sabiendo adaptarse en cada momento a las necesidades de la organización. Transmitir esto a sus equipos es fundamental. En un modelo en el que se fomenta el teletrabajo y/o el trabajo híbrido, a veces con distintos horarios, se hace necesario dejar claros los objetivos y transmitir la necesidad de alinearse con los mismos, más allá de la tradicional presencialidad y cumplimiento de horarios. Esto empodera a los trabajadores, pero también le requieren un componente de responsabilidad.
- Una característica fundamental, el directivo o líder del futuro (ya del presente) tiene que ser súper proactivo. Entender, antes que nadie, la necesidad de adaptación y poner en marcha internamente los cambios necesarios. Transmitirlo a los equipos y conseguir que la organización sea lo más ágil posible. El directivo que no cumpla con esta premisa, significará un freno para la adaptabilidad y buena marcha de la organización, en un nuevo paradigma, destacado por la incertidumbre y los continuos cambios.
Además de estas características fundamentales, es importante que el nuevo directivo ejerza de “punta de lanza”, allanando el camino y facilitando los cambios en la organización para sus equipos. Una especie de “pegamento” para conseguir un equipo cohesionado y trabajando con un propósito común. Además de una fuente de motivación para que los miembros de la organización trabajen alineados y con pasión por el trabajo que realizan.
Si eres feliz en tu trabajo actual, busca uno nuevo
Una mañana más, suena el despertador, te das una ducha, desayunas y directo al trabajo. Todo va bien, te sientes con energía; en definitiva, tienes ganas de trabajar y, por supuesto, ni te planteas buscar otro empleo. Sin embargo, el cambio es muchas veces lo único que nos hace avanzar, incluso cuando la situación actual laboral parece inmejorable. Así que, aunque estés contento en tu trabajo porque te gusta lo que haces, aunque no temas un despido o aunque tu jefe sea maravilloso, debes estar abierto a nuevas oportunidades.
Como afirma Jack Kelly, consultor de Recursos Humanos y colaborador habitual de Forbes, “si algo anda mal en tu empresa y la situación es desagradable, empiezas a bajar por una pendiente resbaladiza, tu confianza se erosiona y tu miedo sobre el futuro se incrementa hasta alcanzar un nivel incómodo”. Y esa situación no es precisamente la ideal para encontrar un buen trabajo.
Por eso, no debes esperar a estar en una situación desesperada. “Cuando estás contento en el trabajo, hay muchas ventajas que te permitirán brillar y tener éxito en la entrevista para otro empleo”, expresa Kelly. Algunas de estas son:
- Estarás más relajado y confiado en la entrevista porque, pase lo que pase, seguirás teniendo un buen trabajo.
- La gente siempre parece querer lo que no puede tener y por eso a la empresa que te está entrevistando le encantará ‘robar’ un talento como tú a su competencia.
- Tendrás mayor poder de negociación porque ya tienes un trabajo seguro y te sentirás más cómodo a la hora de negociar.
- Igualmente, tendrás la confianza suficiente como para pedir un salario más alto.
- Y por último, no estarás ansioso por encontrar un trabajo y podrás permitirte el lujo de esperar todo el tiempo que sea necesario para encontrar uno que verdaderamente ames y por el que merezca la pena dejar el que tienes ahora.
Jack Kelly lo tiene claro: “comienza a buscar un nuevo trabajo cuando estés contento, confiado y seguro de ti mismo en el actual. Esto aumentará tu atractivo para las empresas potenciales, lo que derivará en un empleo con cargo superior, más salario y mayores responsabilidades”.
‘Happyshifting’: ser feliz trabajando es posible
Si dejaste de leer este artículo porque piensas que es imposible ser feliz trabajando, igual deberías conocer la tendencia ‘happyshifting’, un movimiento surgido en el mundo laboral que considera que el trabajo no tiene por qué ser algo negativo, sino todo lo contrario.
Según Randstad, el ‘happyshifter’ busca en su empleo un complemento que contribuya a su felicidad y en el que pueda aplicar todos sus conocimientos y habilidades. Un término acuñado por los españoles Daniel Lyons y Montse Ventosa en 2009 en el que se encuadra a todos aquellos empleados que ya no sueñan con establecerse durante toda la vida en una misma empresa. Este segmento de la población -generación de los 80 y 90- no busca el paternalismo empresarial que otorga estabilidad, sino encontrar un puesto afín a su personalidad y gustos para encontrar el bienestar. Un buen ambiente, el reconocimiento del trabajo bien hecho o un buen diseño de oficina son requisitos que el ‘happyshifter’ busca, en detrimento de un gran salario.
Pero esta tendencia no solo beneficia al empleado. Si bien cuando nació fue una actitud personal del trabajador, actualmente ha comenzado a envolver a las empresas. Éstas se han percatado de que un buen ambiente de trabajo, la posibilidad de un horario flexible o la disposición de salas de descanso aumentan el bienestar de la persona y, por ende, su productividad.
El modelo de trabajo híbrido
Tras la finalización de las vacaciones y la vuelta al trabajo, nos encontramos con una situación nunca antes vivida: la mayoría de los empleados no quieren volver todos los días a la oficina y, por otro lado, el teletrabajo no acaba de convencer a muchos directivos. Muchas empresas nacionales e internacionales están optando por una solución intermedia; un modelo de trabajo híbrido en el que los trabajadores puedan combinar la presencialidad y el trabajo remoto en una misma semana laboral.
Según un estudio elaborado por Boston Consulting Group y enClave de Personas, titulado “Nuevas formas de trabajar. Reflexiones sobre el futuro” , el 65% de las empresas españolas han optado por combinar dos o tres días de teletrabajo a la semana y el resto en la oficina de forma presencial. El 25% de ellas ofrecen cuatro días de trabajo remoto e ir a la oficina únicamente para temas específicos y solo el 10% de las empresas se plantean un solo día o no plantean el teletrabajo.
Aunque el estudio habla de que las empresas parten de situaciones muy diversas, la mayoría de ellas sí que tienen en mente implantar un modelo de trabajo híbrido con varios días de trabajo remoto, de aquí a 2025.
Esta tendencia irá creciendo, por lo que los directivos, aunque aún sean reticentes al trabajo en remoto, van a tener que definir un modelo atractivo para atraer talento y retener a los empleados. Pues los nuevos perfiles profesionales van a dar cada vez mayor importancia a este tipo de “ventajas” por encima incluso del salario.
El 69% de los profesionales consultados en este estudio piensan que sus jefes deberían cambiar su mentalidad y medir la contribución y desempeño en función de los resultados obtenidos y no de las horas empleadas o en ir o no ir a la oficina. Sin embargo, mencionando otro estudio, esta vez realizado por IESE Business School y Savills Aguirre Newman, “Un lugar de trabajo sostenible: hacia un modelo remoto y presencial”, solo un 12% de los empleados trabajaría en remoto todos los días. Contrarrestando este dato con uno de los grandes mitos del trabajo remoto, protagonista en esta pandemia de la COVID-19.
El estudio quiere ofrecer una visión equilibrada de los beneficios e inconvenientes del teletrabajo y el trabajo presencial y expone seis mitos del trabajo en remoto:
Mito 1. Todo el mundo quiere trabajar en remoto.
Solo un 12% de los empleados trabajaría en remoto todos los días. Hay razones para hacerlo como: poder cuidar mejor de la familia, ahorrar en transporte o tener más tiempo para practicar algún deporte o hobby. Sin embargo, otros argumentan que carecen de los medios necesarios, que no puede hacer su tipo de trabajo de forma remota o que quieren estar cerca de su equipo. La opción preferida, en realidad, es teletrabajar dos o tres días a la semana e ir a la oficina el resto.
Mito 2. Todo el mundo puede trabajar en remoto
Hay trabajos que requieren la presencialidad como, por ejemplo, los relacionados con el cuidado personal, los que requieren algún tipo de manipulación física o aquellos en los que el componente afectivo-social sea de gran importancia.
Mito 3. Se rinde menos cuando se trabaja en remoto
Los datos lo desmienten. Cuando las personas teletrabajan entre dos y tres días a la semana, se produce un incremento del rendimiento y la calidad del trabajo. Además, se incrementa el orgullo de pertenencia a la empresa y la predisposición o disponibilidad para hacer lo que la empresa o los clientes necesiten. El trabajo híbrido incrementa el compromiso con las tareas laborales, la dedicación y absorción laboral.
Mito 4. El teletrabajo dificulta la innovación
Para el grupo de personas que son, en general, altamente creativas, trabajar desde casa ayuda a ser un poco más innovador que estar en la oficina. Sin embargo, a los que no lo son tanto, estar en la oficina les hace ser un poco más innovadores. Por ello, la modalidad de trabajo híbrido facilita este proceso.
Mito 5. No aporta nada reunirse en persona. Todo se puede hacer en remoto
En función del tipo de tarea y reunión que se realice, viene mejor adoptar una modalidad u otra. Para las reuniones relacionadas con ventas con clientes, innovación y cocreación con colaboradores, las reuniones presenciales aportan un plus de efectividad. Mientras que las llamadas de seguimiento, las reuniones rutinarias, la elaboración de informes o el estudio de asuntos de fondo pueden ser realizadas perfectamente de manera remota.
Mito 6. En la oficina se pierde mucho tiempo
Los beneficios del teletrabajo dependen mucho de la capacidad de autogestión de cada uno. Las personas que tienen esta capacidad sienten más orgullo de pertenencia y energía en el trabajo. Además de tener mayor disposición a realizar lo que la empresa requiera y hacer el trabajo con más calidad, que aquellos que no son capaces de autogestionarse.
Este informe también destaca que trabajar desde casa disminuye hasta un 63% el estrés por los trayectos y hasta un 21% la multitarea, mientras incrementa un 10% la felicidad cuando se trabaja. En cambio, puede aumentar en un 15% el aislamiento social y en un 11% la generación de confianza y cohesión de los equipos de trabajo.
En definitiva, a nivel generalizado, lo ideal es que el trabajo se desarrolle de forma híbrida, equilibrando el trabajo remoto con el presencial pues, al fin y al cabo, se trata de una cuestión de flexibilidad.
Aprende de los fracasos y alcanza el éxito
Entramos en el mes de septiembre. Un mes en el que, tras unas largas y merecidas vacaciones, volvemos a nuestros puestos de trabajo con las pilas renovadas para hacer frente a nuevos retos y proyectos. Y es que, septiembre es para muchos la llegada de los nuevos comienzos. Un mes perfecto para plantearse nuevos propósitos, motivarse a cumplir nuevas metas y en definitiva, reinventarse.
Nos han educado para superarnos, para competir y llegar a lo más alto. Emprendemos una carrera hacia el éxito, donde los fracasos no se suelen reconocer, avergüenzan y se esconden bajo la manta. Sin embargo, los fracasos deberían entenderse como una etapa más dentro de cualquier proceso, ya sea de emprendimiento o en nuestra vida personal. Es más, deberían ser reconocidos y ser una etapa necesaria para alcanzar el éxito. Como decía Henry Ford: “el fracaso es una gran oportunidad para empezar otra vez con más inteligencia”.
Por este motivo, aquí os presentamos algunos de los fracasos empresariales más relevantes para tenerlos en cuenta y aprender de ellos:
- Kodak no se adaptó a los cambios.
En 1997 tenía un valor en bolsa de 30.000 millones; una empresa muy potente que lideraba el sector de la fotografía. La irrupción de las tecnologías hizo que el sector evolucionara hacia la fotografía digital, lo que provocó un descenso de las ventas de cámaras tradicionales, papel fotográfico y carretes. Se declaró en bancarrota en 2012 pero actualmente se encuentra en un proceso de transformación total, lo que parece que la hace resurgir.
- Coca-Cola se precipitó con los cambios.
Coca-Cola lanzó en 1985 un nuevo producto llamado “New Coke” con el objetivo de desbancar a Pepsi reemplazando a la clásica Coca-Cola. Los consumidores rechazaron fulminantemente este cambio, recibiendo más de 400.000 llamadas de clientes quejándose. No les quedó más remedio que rectificar, atender la reacción de sus clientes y volver a su clásica Coca-Cola.
- Napster murió de éxito por adelantarse a los tiempos.
Napster fue la primera gran red P2P para el intercambio de música. El público en general la acogió muy bien, alcanzando gran popularidad en el año 2000. Pero, las discográficas la llevaron a juicio, alegando que vulneraba los derechos de autor. Al declararla ilegal, sus usuarios fueron a otros sistemas de intercambio de archivos. Hoy día, Napster es legal, pues en 2011 se fusionó con Rhapsody, funcionando como un servidor de pago para la compra de canciones.
- General Motors no previó una crisis mundial.
Fundada en 1908, llegó a ser el primer grupo industrial de producción de automóviles durante el siglo XX y gran parte de la década del 2000. Se vio envuelta en la crisis mundial de 2008, declarándose en bancarrota al año siguiente. A raíz de esto, crearon una nueva empresa, con el Gobierno Federal de EE.UU. como principal accionista, y hoy ya ha recuperado su puesto de liderazgo en el mercado mundial.
- Blockbuster rechazó el futuro del negocio en su sector.
Totalmente desbancado por Netflix, una startup muy pequeña que le había propuesto un negocio revolucionario y que rechazaron de forma contundente. No entendieron que su modelo de negocio iba a quedar totalmente obsoleto y que sería sustituido por nuevos modelos basados en tecnologías de internet.
Si reflexionamos sobre los fracasos empresariales descritos y otros tantos que podemos encontrar, nos daremos cuenta de que precisamente han sido provocados por no pensar e ir más allá. Por hacer lo que tocaba, no cuestionar y aplicar la creatividad. Y es que, el sistema educativo actual, nos educa para que no nos salgamos del camino que ya está marcado. No genera espacios y entornos para que podamos reflexionar, cuestionar o plantear alternativas a lo que ya está preestablecido.
Hoy día es fundamental pensar “fuera de la caja”. Entender y comprender bien cómo evoluciona la sociedad, las necesidades reales de la gente. Observar para profundizar y poder llegar más allá de lo evidente. Inspirarse en otros modelos de negocio, en otras industrias y sectores. Poner por delante la creatividad frente a los recursos económicos. Pasar a la acción cuanto antes, en un entorno controlado, e invirtiendo lo mínimo posible. Pensar en grande, pero actuando paso a paso.
Es hora de equivocarse, las veces que sean necesarias, porque el error no es un fracaso. Es algo “grande” que genera aprendizajes y nos permite volver a empezar de una forma diferente. Es lo que nos hace crecer.
Desde Hasten Group animamos a los emprendedores y empresarios a aprender de los fracasos, a levantarse tantas veces como caigan, porque es la mejor manera de alcanzar los sueños. Como decía Francis Scott Fitzgerald: “la vitalidad se revela no solamente en la capacidad de persistir sino en la de volver a empezar”.
Selección Hasten de libros de tecnología para no perderte este verano
2021. Un año marcado por la COVID y un verano diferente, debido a las restricciones y a los cambios en nuestros hábitos. Podríamos decir que ha sido el año de la pandemia y de las grandes oportunidades de lectura. Y es que, según el Ministerio de Cultura y Deporte, en la presentación del Barómetro de Hábitos de Lectura y Compra de Libros en España, el porcentaje de españoles mayores de 14 años que lee con frecuencia libros en su tiempo libre, es decir, al menos una vez a la semana, llegó durante los meses del confinamiento a un máximo histórico del 57%. En 2019 esa cifra era de escasamente el 50%. Además, también ha subido el tiempo dedicado a los libros, que en los meses de confinamiento se alcanzaron las 8 horas y 25 minutos semanales, siendo la media en 2019 de tan solo 6 horas y 55 minutos.
Mientras la COVID-19 continúa obligando a millones de personas en todo el mundo a quedarse en casa, ¿qué mejor momento podría haber para repasar las historias internas, los escándalos secretos y las ingeniosas innovaciones de Silicon Valley, sus protagonistas y empresas tecnológicas más destacadas?
¡Toma nota de estos 10 libros que te ayudarán a entender el mundo de la tecnología y los negocios!
- Sin Filtro: La historia secreta de Instagram (Sarah Frier). Nos cuenta cómo se creó la que hoy en día es una de las aplicaciones móviles más importantes del mundo. Creada en 2010, Instagram ya ha cumplido más de 10 años, proviniendo su nombre de Instant y Telegram. En este libro descubrimos, de mano de su autora, escritora y periodista de Bloomberg News, por qué esta nueva plataforma creció de la manera que lo hizo, cómo decidieron sus cofundadores vender su nueva red social a Facebook y cómo han llegado a ingresar más de 20.000 millones de dólares, más de la cuarta parte de las ventas totales de la empresa de Mark Zuckerberg.
- Nunca te pares: Autobiografía del fundador de Nike (Phil Knight). Aquí encontraremos las primeras dos décadas del nacimiento de una de las compañías más valiosas del mundo hoy día. El protagonista empieza su periplo laboral vendiendo enciclopedias en Hawái. Luego, pasa a ser contable en la propia isla y, finalmente, decide dejarla para conocer mundo. Canaliza su energía hacia el atletismo y en la Universidad de Oregón conoce a Bill Bowerman, su entrenador y figura clave en el futuro del devenir de lo que hoy es Nike.
- TikTok Boom: China, the US and the superpower race for Social Media (Chris Stokel-Walker). ¿Qué significa TikTok para el futuro de la tecnología? Chris profundiza en el pasado, presente y futuro de la aplicación de redes sociales más moderna y una de las más controvertidas de los últimos años.
- Go Big: How to fix our world (Ed Miliband). El nuevo libro del autor promete ser un manifiesto para la innovación radical, que analiza cómo una combinación de tecnología y nuevas ideas políticas podrían transforman nuestro mundo.
- An Ugly truth: Inside Facebook’s Battle for domination (Sheera Frenkel y Cecilia Kang). Dos reporteros veteranos del New York Times aportan años de experiencia cubriendo una de las empresas de tecnología más grandes del mundo con esta profunda inmersión en el mundo de Facebook.
- The Founders: the story of Paypal and the entrepeneurs who shaped Silicon Valley (Jimmy Soni). El próximo libro de Soni, colaborador desde hace mucho tiempo de publicaciones como Slate, The Atlantic y CNN, profundiza en los orígenes de la infame "mafia de PayPal". Un grupo heterogéneo de expertos en tecnología que cambiaría el mundo de la tecnología financiera para siempre.
- Perdiendo la virginidad: Cómo he sobrevivido, me he divertido y he ganado dinero haciendo negocios a mi manera (Richard Branson). Perspectiva del propio Richard Branson sobre la increíble vida que ha llevado, además de una guía para empresarios donde revela su filosofía y reflexiones sobre el éxito y la vida. Realiza un recorrido desde el nacimiento de su empresa Virgin como distribuidora de discos hasta convertirse en la marca global que es actualmente.
- Elon Musk: El empresario que anticipa el futuro (Ashlee Vance). A través de este libro podemos entrar en la vida de este brillante y complicado empresario. Uno de los hombres más ricos y poderosos del mundo, cuya misión es ayudar a la humanidad de la destrucción, siendo el mayor impulso de su vida. Tras la muerte de Steve Jobs, fue elegido como el sustituto de la figura más influyente en el ámbito de la tecnología.
- Steve Jobs: La biografía (Walter Isaacson). Biografía de uno de los personajes más influyentes en los cambios que ha sufrido la sociedad en las tres últimas décadas, solicitado por el propio Jobs. Trata sobre la accidentada vida y la abrasadora e intensa personalidad de un creativo emprendedor cuya pasión por la perfección y su feroz determinación revolucionaron la industria del ordenador personal, hasta las películas de animación, pasando por la telefonía, aplicaciones y tabletas electrónicas.
- De Cero a Uno: Cómo inventar el futuro (Peter Thiel). Este libro aborda cómo construir compañías que creen en cosas nuevas y se basa en lo que el autor aprendió como cofundador de Paypal y Palantir, así como inversor en cientos de startups. Defiende que el patrón más poderoso que ha constatado es que la gente de éxito encuentra valor en lugares insospechados y lo hace pensando en la empresa desde principios básicos, no fórmulas.
Estas recomendaciones solo han sido un repaso a algunos de los títulos más destacados sobre tecnología, escritos por expertos en sus respectivos campos. Si te interesan las biografías y los hechos históricos, como si eres un apasionado de las nuevas tecnologías y lo último en innovación sobre negocios y emprendimiento, seguro que en esta recopilación de libros sobre tecnología y negocios has podido encontrar alguno que se ajustaba a lo que andabas buscando.
¡Disfruta del verano y de la lectura!
Cómo organizar tu trabajo si te vas de vacaciones
¡Por fin llega el momento más esperado del año: las vacaciones! Sin embargo, antes de coger la maleta y marcharnos debemos dejar todo bien atado y organizado en nuestro trabajo.
Y es que, disfrutar de esas merecidas vacaciones también implica dejar las tareas preparadas y organizadas para que, tanto el periodo vacacional como el posterior y temido regreso, no sean un caos para el empleado y sus compañeros. De hecho, según un estudio de Randstad “un 28% de los consultados dice sentirse incómodo cuando se va de vacaciones por el hecho de que otros compañeros tengan que hacer su trabajo y un 58% reconoce que con el descanso de sus compañeros aumenta su carga de trabajo”.
Se supone que todos sabemos lo que debemos hacer, pero la mayoría de las veces no lo hacemos. Por eso, si queremos disfrutar de unas merecidas y relajadas vacaciones, debemos preocuparnos con antelación de dejar cerrados y atados todos los temas pendientes, tanto en nuestro trabajo como en casa. Así, nada ni nadie podrá interrumpir nuestro periodo de descanso, ni llevarnos sorpresas a la vuelta.
Los días previos a nuestra marcha son clave para preparar todo y entrar en el “modo vacaciones”. Aquí os dejamos una serie de consejos que os pueden ser de gran ayuda:
- Organiza y planifica tus tareas. No dejes que la cercanía al periodo de descanso te disperse de tus tareas. Enfócate y concéntrate en lo que estás haciendo para desarrollar tus ocupaciones de forma ordenada y dejar cerrados todos los proyectos y asuntos pendientes. Para ello, recomendamos enumerar todas las tareas, dividiendo en subtareas si fuera necesario, para hacer un seguimiento del proyecto y de las personas que se quedarán a cargo de cada una de ellas. Es importante que los líderes de equipo apoyen a sus empleados a organizar y realizar el seguimiento de sus tareas, además de las suyas propias.
- Delega en el equipo y coordínate con tus compañeros. La mayoría de las personas creen que nadie es capaz de asumir las tareas que ellos están haciendo, por lo que nunca delegan. Hay que acabar con esa creencia y confiar en el equipo, definiendo claramente los roles y responsabilidades, para que el proyecto marche con éxito. Y, por lo tanto, la empresa siga evolucionando en sus objetivos de negocio.
- Informa de tus vacaciones. Informa a tus compañeros de qué días vas a estar ausente, así como a los proveedores y a los clientes. Además, programa un correo electrónico automático avisando de que estarás fuera de la oficina y, si fuera necesario, desvía los temas importantes a otros compañeros…
- Organiza tu vuelta. Tan importante es intentar dejar cerrado todo antes de irte de vacaciones, como programar una reunión a tu regreso para hacer un seguimiento de los proyectos vigentes y estar al día de las últimas novedades.
- Deja ordenado tu espacio de trabajo. Ya sea en la oficina o en casa (por esto del teletrabajo), es importante dejar nuestro espacio de trabajo ordenado. De esta forma, cuando regresemos, nos encontraremos con un espacio agradable, que invita a volver a reconectar. También es fundamental desenchufar todos los dispositivos electrónicos para ahorrar energía.
- Reduce el uso de tecnologías. La digitalización de muchos aspectos de nuestra vida profesional y personal, junto con el trabajo en remoto, han normalizado situaciones que hacen difícil la desconexión de los profesionales fuera del horario laboral. Te aconsejamos que desactives las notificaciones relacionadas con el trabajo, así evitarás caer en la tentación de conectarte. Avisa de que te llamen sólo en caso de “extrema urgencia” y ten a mano los dispositivos necesarios por si tuvieras que realizar algún trámite profesional. Pero evita su uso de forma normal. Y es que, tan agobiante es estar todo el tiempo conectado, como tener una urgencia y no poder resolverla por no tener acceso a los dispositivos adecuados.
Ahora que ya tienes todo listo para desconectar e irte tranquilo de vacaciones, con la satisfacción de haber realizado un trabajo bien hecho y la seguridad de que vas a descansar para volver con más energía y más fuerza… ¡Disfruta de esos días libres que tanto te mereces!
Digitalizar la empresa ya no es una opción
Cuando hablamos de digitalizar una empresa o negocio, hablamos de todas aquellas acciones, tecnologías y estrategias que hacen uso de métodos digitales para hacer más eficientes y rentables las operaciones rutinarias de una organización.
Desde inicios de 2020, la sociedad ha tenido que adaptarse a una nueva dinámica de vida: desde las compras y las relaciones personales hasta el trabajo en remoto o la telemedicina. Así pues, las empresas se han visto obligadas a digitalizar sus procesos para mantener su competitividad. Sin embargo, a pesar de que las nuevas tecnologías han facilitado las tareas de las empresas, todavía existen algunas dudas sobre las ventajas de este proceso. Esperamos poder ayudaros viendo algunos aspectos positivos de la digitalización en las empresas, especialmente desde la llegada de la pandemia.
VENTAJAS DE LA DIGITALIZACIÓN
- Adaptación a los cambios.
El mercado, en cualquier sector de actividad, se encuentra en continuo cambio, ahora acelerado por el COVID-19, y obliga a las empresas a que se adapten. Ya no es una opción pues, las que no lo hagan, corren el riesgo de desaparecer. La digitalización hace más fácil el proceso de adaptación y la capacidad de respuesta ante los cambios.
- Comunicación y colaboración.
Las herramientas y aplicaciones en la nube han permitido el trabajo remoto, dando acceso a todas las personas involucradas en el proceso para poder realizar sus tareas de forma conjunta y eficaz. Dependiendo cada vez menos de condiciones externas. Aplicaciones como Slack o TRELLO ayudan a organizaciones a comunicarse de forma fluida y gestionar proyectos y tareas, sin importar donde se encuentren los miembros del equipo.
- Aumento de la productividad.
La implementación de tecnologías permite también agilizar los procesos laborales, detectar problemas de forma ágil y buscarles solución. Esto redundará en trabajadores más satisfechos y eficientes que, gracias a la automatización de tareas con herramientas tecnológicas, podrán dedicarse a tareas más estratégicas, productivas y rentables.
- Mayor alcance y probabilidades de crecimiento.
Los modelos de negocio tradicionales están limitados en cuanto al crecimiento. Gracias a la transformación digital, la escalabilidad del negocio está al alcance de cualquiera, generándose nuevos modelos de negocio digitales. Además, la digitalización permite conocer, en tiempo real, cientos de métricas que nos ayudan a tomar y ejecutar las acciones más efectivas para garantizar el funcionamiento de la empresa.
- Mejora la experiencia de los clientes.
La digitalización ayuda a conocer el perfil del consumidor y mejorar la experiencia que se tiene con el cliente: atención personalizada y comunicación directa, disponibilidad y búsqueda de servicios y/o productos 24 horas los 365 días del año, realización de transacciones y acceso desde cualquier dispositivo y/o lugar, envío de encuestas de satisfacción, retargeting, etc.
- Mejor gestión de la información y mayor seguridad.
Con las herramientas adecuadas es posible almacenar y gestionar los datos de manera estructurada. Así, cada empleado puede acceder a la información de forma óptima: facilitando las búsquedas, la generación de conocimiento y gestionando el acceso y su trazabilidad.
Desde el punto de vista de la seguridad, instrumentos como el reconocimiento facial, la huella digital o la verificación de dos pasos (todo desde el móvil), reducen significativamente las posibilidades de pérdida de información o ataques de terceros.
En resumen, la transformación digital ofrece múltiples ventajas. Sin embargo, lanzarse al medio digital no es algo trivial. Digitalizar una empresa requiere definir una estrategia y un plan de acción adaptado a las necesidades específicas del sector en el que la empresa se encuentre. Por ello, en Hasten Group ofrecemos las mejores soluciones adaptadas a cada caso. Guiando a nuestros clientes a través de una relación a largo plazo, acompañándolos en su desarrollo, implantación y mantenimiento. En el próximo post definiremos los aspectos claves que hay que tener en cuenta para llevar a acabo este proceso.
¡Estad muy atentos!
El nuevo rol de RRHH como poderoso gestor del cambio
Vivimos en un entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo (el famoso VUCA), que plantea retos constantemente y provoca que las empresas estén permanentemente en estado de cambio. No solo para ser más competitivas, sino también, para ser sostenibles y poder sobrevivir. Contribuir a que este cambio suceda más rápido, de forma más eficiente, con más éxito y con menos riesgos es una tarea clave que impacta directamente en el negocio. Y, por tanto, es crítica y estratégica, especialmente para los departamento de RRHH.
Los entornos en donde les toca desenvolverse a las empresas y los clientes a los que tienen que orientar sus esfuerzos han ido evolucionando en muchas áreas: irrupción tecnológica, el avance de la automatización, la robótica y los sistemas de inteligencia artificial que están transformando la fuerza laboral. Además, las organizaciones están rediseñando los puestos de trabajo para tomar ventaja de la implementación de estas tecnologías: IA, Machine Learning, Big Data… Así pues, resulta necesario cambiar los paradigmas por los que se rigen todavía muchos departamentos de Recursos Humanos.
2021 será un año clave para este departamento, año en el que, sin duda, adquiere mayor relevancia. Gracias o por culpa de la pandemia, las organizaciones se volcaron en sus departamentos de RRHH para gestionar el que, ahora sin ninguna duda, es su mayor activo: las personas. Han gestionado ERTES, cuidado la salud emocional y física de sus empleados, realizado formaciones sobre las nuevas herramientas (Zoom, Meet, Trello…) y metodologías, upskilling y reskilling, trabajado en la transformación cultural de la organización, puesto en marcha de forma acelerada el teletrabajo… Todo ello, ha provocado que los Recursos Humanos pasen de ser un rol administrativo, a uno de apoyo total para lograr todos los cambios a los que estas organizaciones se han visto sometidas.
Recursos Humanos ahora tiene la oportunidad de asumir un nuevo rol: liderar la gestión del cambio en la empresa, dando forma a una organización más dinámica, que esté lista para enfrentar el futuro posterior a la crisis. Mantenerse eficientes y competitivos es el objetivo que tiene cualquier empresa y su líder es el responsable de llevarlo a cabo con éxito. Ahora bien, para que esto sea posible, la gestión del cambio, en muchas ocasiones, es la vía para lograrlo y aquí los RRHH son una pieza clave para su éxito.
Por todo lo mencionado, queda claro que el área de RRHH está experimentando cambios profundos. Conocer las tendencias y, sobre todo, los retos y desafíos más importantes a los que se enfrentan los profesionales de RRHH, son los pasos previos a la implementación de un plan estratégico para adoptar el nuevo rol de este departamento:
Digitalización del departamento de RRHH. La adopción de tecnologías y digitalización de muchos procesos se ha visto acelerada tras la pandemia. Pues, ha permitido poder seguir ofreciendo los servicios internos, pero de forma telemática o remota, con equipos a veces dispersos y entornos diversos. Para ello, ha sido necesaria la implementación de herramientas digitales para cubrir procesos clave que anteriormente funcionaban con un componente importante de presencialidad. Además, dado que el volumen de información que generan las empresas aumenta año tras año, se impone la necesidad de contar con las herramientas tecnológicas más completas y ágiles, que permitan gestionar de forma ágil esta ingente cantidad de datos.
Mayor involucración en la estrategia empresarial. Las tareas administrativas, mecánicas y que aportan poco valor tienen que pasar a ser realizadas por herramientas digitales. Dando paso a las áreas de RRHH a tareas de mayor valor, su participación en decisiones estratégicas y, por lo tanto, tener mayor impacto en los resultados del negocio.
Nuevos modelos de liderazgo. En los procesos de gestión del cambio, son los líderes de la organización los que deben llevar las iniciativas, difundir la visión, metas, objetivos y el roadmap que seguirá la empresa para evolucionar y convertirse en la mejor versión de sí misma, adaptada a los nuevos tiempos y entornos. Para marcar este punto de partida, en el que la empresa pone los primeros pilares para convertirse en la organización del futuro, los líderes (directores de HR y otros) deben reinventar los principios básicos de su organización.
Durante los próximos años, priorizarán iniciativas para fortalecer la capacidad de las organizaciones para impulsar cambios en el liderazgo, la cultura y la experiencia de los empleados.
Gestión y fidelización del talento. Las tecnologías y herramientas digitales son muy interesantes, pero no hay que olvidar que las manejan personas. En este contexto, las compañías se enfrentan a crecientes problemas para encontrar el talento más idóneo, a pesar de la aparente abundancia de candidatos. Una de las claves del nuevo rol del área de RRHH es la capacidad para promocionar el talento propio y cubrir las nuevas necesidades con la plantilla de la que actualmente disponen. Así como, ser capaces de atraer al mejor talento reforzando y potenciando su imagen (employment branding).
Experiencia del empleado. Las organizaciones en las que RRHH facilita una experiencia positiva para los empleados tienen 1,3 veces más probabilidades de reportar un desempeño superior en la organización, según un estudio de McKinsey. Esto se ha vuelto aún más importante a lo largo de la pandemia, a medida que las organizaciones trabajan para desarrollar la moral del equipo y una mentalidad positiva. Y es que, cuando los empleados sienten que su propósito está alineado con el propósito de la organización, los beneficios aumentan al incluir un mayor compromiso de los empleados, mayor lealtad y disposición para recomendar la empresa a otros.
Formación continua. Otra necesidad actual, es la de detectar con rapidez las carencias formativas de la plantilla y buscar las mejores opciones para cubrirlas de manera efectiva. Las herramientas de aprendizaje están cambiando rápidamente y los sistemas tradicionales están siendo complementados o sustituidos por una amplia gama de nuevas tecnologías que permiten detectar las áreas de mejora de los empleados y ofrecer a cada uno lo que realmente necesita. Esta nueva realidad está forzando a las compañías a rediseñar sus estrategias, ofreciendo oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo.
Upskilling y reskilling. Tras la crisis sanitaria provocada por la pandemia, las empresas buscan permanente nuevas estrategias para seguir siendo competitivas. Pero, la mayoría desconocen cómo preparar a sus colaboradores para manejar esta nueva situación de cambio. Para ello, necesitan de personas que puedan responder eficazmente, adaptarse a los cambios y rendir de manera óptima. La recapacitación y la mejora de las competencias requerirá que los empleados se embarquen en un viaje de aprendizaje continuo y combinado. Incluyendo el aprendizaje tradicional con métodos no tradicionales, como el aprendizaje informal, las redes de trabajo colaborativo, etc.
Diversidad e inclusión desde el área de Recursos Humanos. La diversidad es una de las características básicas de las sociedades actuales. Contar con diferentes perfiles profesionales, incluyendo múltiples nacionalidades, religiones, culturas o capacidades, puede ser un poderoso factor de enriquecimiento personal y profesional para toda la plantilla.
En general, las organizaciones se han enfrentado a los desafíos de la crisis actual. Pero, a medida que avanzamos hacia la imaginación de una era pospandémica, se hace necesario la implementación de un modelo o sistema de gestión más flexible y receptivo. Con una mayor comunicación, conexión, automatización de procesos, colaboración, entre otras. Para ello, McKinsey ha realizado recientemente una investigación sobre cómo las empresas pueden organizarse mejor para el futuro. La experimentación en curso sugiere que las empresas preparadas para el futuro comparten tres características: saben qué son y qué representan; operan con una fijación por la rapidez y la sencillez; y crecen aumentando su capacidad de aprender e innovar.
Las personas primero: El bienestar de los profesionales en el nuevo paradigma laboral
El estrés laboral se ha visto acentuado debido a los últimos acontecimientos derivados del COVID: confinamiento, teletrabajo, nuevas normas laborales… Todo esto se suma a las preocupaciones personales, provocando un desajuste general en los niveles de bienestar personal en prácticamente todas las empresas en España.
Si hay algo que nos ha quedado claro, es que las personas son el mayor activo de las empresas. Y el talento, el nuevo capital de las organizaciones. Por eso, los empleados tienen que sentir, ahora más que nunca, que la empresa está a su lado.
Las empresas que hoy día no solo tienen en cuenta, sino que priorizan, la salud y el bienestar de sus empleados, se consideran empresas que miran hacia el futuro. No todo son resultados y beneficios. Son las personas las que harán que las empresas sean más sostenibles, rentables y competitivas. Por eso, es clave que las empresas se preocupen por establecer estrategias y mecanismos para mejorar el bienestar de su plantilla.
El estudio ‘Skills Revolution Reboot’, de ManpowerGroup, pone de manifiesto que el COVID-19 ha cambiado las prioridades a largo plazo de los departamentos de Talento y Cultura. De hecho, un 63% señala como máxima prioridad preservar la salud y el bienestar de los empleados. Según este mismo estudio, la felicidad de los profesionales resulta en un incremento de un 88% de la productividad y hasta un 33% más de energía y eficacia.
Conceptos como el Employer Branding o Employer Engagement están de moda, pero ¿qué tal si comenzamos por enumerar algunas claves para incluir en los planes de gestión de personas o RRHH? De este modo, seremos capaces de convertir realmente a los empleados en la parte más importante de la estrategia y futuro de la organización:
Flexibilidad laboral. El ahora tan conocido y nombrado teletrabajo conlleva numerosos beneficios para trabajadores y empresas, sobre todo por su flexibilidad en cuanto a horarios. Pero también provoca algunos problemas, cuando el trabajar desde casa se convierte en una obligación a cualquier hora si no se delimita correctamente. Los líderes de equipos deben promover y garantizar la flexibilidad laboral, reconociendo que las personas pueden requerir otro tipo de necesidades personales al trabajar desde casa.
Conciliación familiar. Facilitar que el trabajador pueda atender sus obligaciones familiares, sin ver perjudicadas sus aspiraciones profesionales, es cada vez más valorado por los empleados. El equilibrio entre la vida personal y laboral es fundamental.
Para algunos profesionales, trabajar desde casa es beneficioso para su bienestar. Sin embargo, para otros conlleva sus propios desafíos: más horas de trabajo, aislamiento al estar separado de sus compañeros, los problemas de la comunicación virtual y desafíos tecnológicos, que pueden incrementar el estrés. Es necesario marcar una línea entre la vida profesional y familiar, sin que una perjudique a la otra.
Reconocimiento. En estos nuevos modelos de gestión de equipos, se hace necesario mantener elevada la motivación de sus integrantes. Para ello, es interesante plantear un sistema de reconocimientos, que no tienen por qué ser obligatoriamente económicos o basados en recompensas. Muchas veces basta reconociendo en público los logros o resultados.
Comunicación. La comunicación se ha vuelto una herramienta fundamental para mantener el pulso de la organización. Es importante que exista la menor incertidumbre posible. Generar un entorno positivo, abordando lo emocional y promoviendo un trabajo sostenible. Sin sorpresas, siendo claros desde el principio. Además, los empleados necesitan ser escuchados por sus responsables por lo que la comunicación debe ser en todo momento bidireccional.
Formación y desarrollo. Los planes de formación permiten a los empleados adquirir los conocimientos y habilidades necesarias para afrontar los cambios en su entorno laboral. Y así, alinear sus capacidades con las necesidades de la empresa y del mercado.
La digitalización crea nuevas oportunidades de empleo, pero también impulsa un cambio radical en la vida de las personas, que necesitan estar en continuo aprendizaje (life long learning). En su defecto, corren el riesgo de quedarse atrás, al no disponer de las capacidades y habilidades necesarias para este nuevo contexto.
Por otro lado, ya no sirve el Plan de Formación anual para toda la organización. Sino que se hace necesario identificar áreas de mejora y necesidades de forma individual. Desarrollar Planes de carrera y promoción interna, para poder ofrecer a cada empleado, el apoyo que necesita. Resiliencia, colaboración, creatividad y liderazgo son habilidades cada vez más demandas. Y, sin embargo, sólo 1 de cada 5 empresas invierte en programas de mejora de habilidades blandas o soft skills.
Seguimiento y acompañamiento. De nada vale realizar esfuerzos de capacitación, formación y desarrollo de carreras si no existe un seguimiento y acompañamiento individual. Debemos asegurarnos de que las acciones llevadas a cabo están obteniendo resultados.
Clima laboral. Actuar de forma proactiva para mantener un buen clima laboral es tan importante como utilizar metodologías y herramientas para evaluarlo, analizarlo y poder tomar decisiones de mejora, antes de que sea demasiado tarde.
El Plan de Bienestar laboral. Las compañías que se toman en serio la felicidad de sus empleados, y los beneficios para el negocio que ello conlleva, deben contar con un plan específico para cuidar este ámbito. Disponer de un plan de bienestar laboral es una forma de remarcar la importancia de los empleados en una empresa, mejorando aspectos como la retención del talento, la satisfacción laboral o la coordinación de los equipos de trabajo. En este sentido, no nos extraña que algunas de las grandes corporaciones internacionales lleven años preocupándose por este tema.
Ahora es el momento de poner a las personas en el centro de la organización. Construir un plan que impacte directamente en el plan estratégico de la empresa. Esto, acompañado de metodologías innovadoras, herramientas y tecnologías, hará que las organizaciones sean capaces de recomponer los niveles de bienestar de los empleados. Recuperando sus aptitudes para hacer frente a los retos empresariales de futuro.
Innovar o morir: Desafíos y oportunidades de la innovación
La innovación ya no es un tema exclusivo de la tecnología. Hoy en día afecta a casi todos los aspectos de nuestra vida, también al ámbito empresarial. Tras un año marcado por la aceleración de la transformación digital en empresas, instituciones y en nuestra sociedad, ante la crisis del Covid-19 surgen desafíos, pero también nuevas oportunidades.
En un mercado tan competitivo como el actual, a la vez de cambiante, la necesidad de las organizaciones de estar siempre un paso por delante de sus principales competidores, además de alineados con el mercado, ha provocado que dediquen cada vez más recursos a la innovación. Pretendiendo así mejorar constantemente la oferta de productos y servicios, ofreciendo una propuesta de valor diferencial.
Sin embargo, innovar, que hoy está tan de moda, puede parecer fácil y al alcance de todos. Pero en realidad muchos líderes y gestores no tienen claro por dónde empezar, en qué aplicar la innovación, qué modelo seguir y cómo garantizar que los recursos que van a ser invertidos en esta actividad sean rentables. Existen diferentes tipos de innovación: se puede innovar en los productos o en los servicios, en el modelo de negocio o en el de gestión, en proceso, etc…
Desde Hasten Group hemos recopilado una serie de conceptos, consejos y claves que toda organización debe tener en cuenta a la hora de plantearse cualquier proceso de innovación.
Marcarse retos
Las oportunidades y las amenazas (retos) son el detonante que inicia el proceso de innovación, por lo que su definición influirá en los resultados conseguidos. Así pues, uno de los principales desafíos a los que se enfrenta cualquier empresa que desee innovar es identificar nuevos retos sobre los que aplicarla, además de marcar los objetivos a perseguir.
Definir una estrategia.
Disponer de una estrategia de innovación alineada con la estrategia de la empresa es un factor clave para convertirse en una empresa innovadora. Esta estrategia será la que determine los procesos de innovación en los que se tiene que poner foco. Y es que, tan importante es saber dónde tenemos que innovar, como la forma de hacerlo.
Creatividad e innovación.
El proceso de innovar está relacionado con la creatividad y la investigación, pero no son lo mismo. En un proceso creativo se dedican recursos a la generación de ideas. Y en un proceso de innovación se dedican las ideas a generar resultados económicos. No por el hecho de generar más ideas, seremos más innovadores, pero si las ideas están bien enfocadas tendremos más probabilidades de conseguir la innovación buscada.
Equipos multidisciplinarios.
La clave de la innovación es el talento, las personas. Toda organización que desee ser innovadora tendrá que hacer un esfuerzo para dotar a su personal de las herramientas, las habilidades y los modelos mentales más adecuados en cada caso. Pare ello, es importante construir equipos multidisciplinarios, no solo formados por perfiles compatibles a nivel de conocimientos sino, más importante aún, de capacidades y habilidades, conformando un equipo bien equilibrado, eficiente y de alto rendimiento.
Liderar desde el ejemplo.
La innovación viene impulsada por el liderazgo. Para convertirse en una empresa innovadora es necesario que la dirección crea que la innovación es un proceso estratégico y actúe en consecuencia, dedicando las personas y los recursos necesarios. Innovar implica cambiar. Por esto, la mayoría de las ocasiones el papel del líder será justamente el de impulsar el cambio. Tendrá que guiar y despertar los deseos de cambio, incentivarlo con acciones concretas, así como defender y proteger la innovación. Teniendo en cuenta que encontrará resistencia al cambio.
Motivación e incentivos.
Es importante motivar e incentivar a las personas para que aporten su talento y lo pongan al servicio de la innovación, superando la resistencia al cambio. Las personas responden habitualmente a los estímulos generados por el entorno en el que actúan. Por lo que el refuerzo positivo, es decir, recompensar un comportamiento que se quiere mantener, se hace muy importante.
Espacios de trabajo de la innovación.
Habilitar y poner a disposición de los equipos “espacios” de intercambio de ideas. Los entornos de trabajo físicos facilitan la innovación y creatividad, y tienen una gran influencia en el comportamiento de las personas. La oficina o el espacio de trabajo debe proporcionar a los empleados tanto la posibilidad de concentrarse como de relacionarse, interactuar y colaborar entre si. Las empresas que ofrecen más opciones sobre dónde y cuándo trabajar, gozan de una imagen más innovadora. Y tienen más probabilidades de aumentar la creatividad y la productividad.
Pero también, y más hoy día, se pueden generar entornos que fomenten la innovación de forma virtual. Por ejemplo, implementando herramientas y metodologías que permitan poner a trabajar a equipos dispersos de forma remota, tal y como lo pudieran hacer de forma física. Esto también permitirá la colaboración entre miembros de diferentes ubicaciones, culturas y formas de pensar, lo que enriquece cualquier proceso de innovación.
Transformación cultural.
La innovación no puede depender únicamente del talento de unos pocos. Para conseguirlo es necesario construir un sentimiento dentro de la organización, en la que cualquier persona es válida y puede aportar algo al proceso de innovación. No es solo de la dirección o los jefes de equipo, sino que debe ser involucrada toda la estructura de la organización. Esta transformación cultural no cambia de la noche a la mañana. Se trata de un complejo proceso al que se deberán dedicar muchos esfuerzos. Y en el que los resultados no llegan de manera inmediata, sino de forma gradual y con el tiempo.
La cultura innovadora es el resultado de un trabajo encaminado a incorporar la innovación en el ADN de la organización. La innovación se convierte así en uno de sus elementos diferenciadores. En el mecanismo de creación de valor que les permite ser más competitivas.
La tecnología al servicio de la innovación y no al revés.
El mayor acceso a tecnologías (5G, Machine Learning, Inteligencia Artificial, Big Data, Blockchain….) combinado con un mayor conocimiento de qué se puede hacer con ellas, permitirá a los equipos internos comenzar a probar nuevos conceptos e ideas.
La agilidad y flexibilidad con la que funcionan las organizaciones que han optado por un modelo que aplica algún tipo de tecnologías, como el cloud computing, no solo es resultado de la tecnología que está detrás de ellas, sino también del cambio cultural que han llevado a cabo. Suelen ser organizaciones que han comprendido que se tienen que reinventar. Que no solo basta con aplicar tecnologías y cambiar procesos de trabajo, sino que tienen que cambiar desde sus cimientos.
Según el informe ‘Cómo llegar a ser una empresa innovadora’ de ACCIÓ, Agencia para la Competitividad de la Empresa de la Generalitat de Catalunya, también existen una serie de inhibidores de los procesos de innovación, como pueden ser:
- Falta de compromiso real para innovar.
- Miedo al fracaso
- Tendencia a la optimización.
- Aplicar la lógica de la gestión operativa.
- Gran peso de los criterios financieros.
- Desconfianza.
- Pobre identificación de oportunidades y amenazas (retos).
- Selección incorrecta de los proyectos.
- No comunicar adecuadamente.
- Pobre ejecución.
Las organizaciones, a través de sus equipos de innovación tienen una oportunidad de oro para llegar a nuevos ámbitos, integrar nuevas tecnologías, construir ecosistemas y obtener nuevos resultados empresariales de cara al futuro. Algunas fracasarán, pero aquellas que acepten el reto y se suban al carro de la innovación, podrán ofrecer soluciones innovadoras, sostenibles, rentables y competitivas. Conviertiéndose así en organizaciones disruptivas que crecerán con una gran proyección.