Las top 10 soft skills del candidato perfecto para las empresas en 2021
No todo es transformación digital, adopción de tecnologías y teletrabajar. Esta situación ha provocado que las empresas tengan que cambiar la mentalidad y repensar muchos de los criterios que antes valoraban a la hora de gestionar y seleccionar a los mejores talentos. Y es que, ahora más que nunca, las soft skills o competencias blandas adquieren más valor que nunca. Frente a la experiencia o conocimientos (hard skills) que hablan del pasado profesional, prevalece lo que los profesionales son hoy: cómo piensan o actúan, y qué van a ser capaces de hacer a futuro…
En este contexto, las empresas tienen que adaptarse a los cambios de forma acelerada. Saben qué necesitan hoy, pero no qué van a necesitar a medio y largo plazo. Esto implica que las personas que componen sus equipos tienen que estar preparadas para afrontar y adaptarse a todos estos cambios, seguir siendo competitivas y ser altamente competentes.
Según el informe ‘El futuro del lugar de trabajo’, de la consultora McKinsey, se estima que para el 2030, la demanda de habilidades tecnológicas aumentará en un 55%, los requisitos para las habilidades sociales y emocionales (liderazgo, gestión, etc.) aumentarán un 24 % y la demanda de habilidades altamente cognitivas (como la creatividad o el procesamiento de información compleja) aumentará un 8%.
Así, las competencias blandas o soft skills se convierten hoy día en las habilidades en las que más se tienen que fijar las empresas a la hora de contratar a nuevos empleados como: la toma de decisiones, la resolución de problemas y la gestión del cambio.
Por ello, y con el objetivo de ayudar a quienes estén buscando empleo en este nuevo paradigma laboral, a la hora de plantear su perfil profesional, además de mostrar su valía, contamos las habilidades que debemos incluir para destacar frente a otros candidatos. ¡Toma nota!
Resiliencia. En estos momentos de incertidumbre, la resiliencia se ha convertido en una de las habilidades más relevantes, ya que muestra la capacidad de los individuos para adaptarse a situaciones adversas. Así, en nuestro perfil profesional debemos incluir esta competencia, si hemos vivido experiencias en otras empresas que demuestren que hemos afrontado con éxito situaciones difíciles, cambiantes y de incertidumbre.
Gestión del tiempo. En los nuevos modelos de equipos de trabajo y relaciones laborales que la pandemia ha impulsado, y que han venido para quedarse, se hace imprescindible la capacidad de gestionar el tiempo de los miembros del equipo, conciliando vida laboral y familiar, trabajando con objetivos y poniendo foco en la tarea que toca desempeñar. Ahora, nadie va a estar ahí para decirnos qué y cuándo tenemos que hacer las cosas.
Flexibilidad. Muy relacionada con la competencia anterior, en esta nueva situación y entorno laboral, es muy importante adaptarse ágilmente a los cambios. Así como tener la capacidad de adoptar nuevas herramientas o metodologías de trabajo, además de, en función del tipo de empresa, asumir que la estrategia puede ser repensada cada poco tiempo… pues el mercado manda.
Aprendizaje continuo o de por vida. Aquello de “ya acabé los estudios y ahora toca trabajar” ya no existe. Las empresas necesitan profesionales que no dejen de investigar, explorar y aprender. Pues como comentamos en competencias anteriores, sabemos qué necesitamos saber hoy, pero no qué vamos a tener que saber hacer mañana. No hay que dejar de estudiar, mantenerse actualizado y, por qué no, explorar e ir más allá. Las empresas necesitan ahora más que nunca empleados que crezcan con ella.
Trabajo en equipo. Se hace imprescindible la colaboración, el trabajo alineado con otros miembros, persiguiendo objetivos comunes, pero con gestión de tareas individuales. Esto es clave, hoy día, para alcanzar los objetivos empresariales y de negocio. En entornos de trabajo remoto y equipos dispersos es muy importante el uso de herramientas de comunicación y gestión de proyectos que ayuden a que el trabajo en equipo no se vea resentido por no estar en la misma oficina.
Mentalidad de crecimiento. También se conoce como growth mindset. Se trata de tener una mentalidad de desarrollo y crecimiento constante, contraria absolutamente a permanecer en la zona de confort. Alguien dispuesto a enfrentar nuevos retos y con visión de futuro. Impulso, curiosidad, ambición. Cualquier definición es válida para definir a aquel o aquella candidata que no se conforme con el status quo. Que no tenga miedo al riesgo, a cuestionar e intentar cosas nuevas, con el fin de desarrollarse profesionalmente y ampliar los horizontes de la compañía.
Creatividad. La creatividad no solo se refiere a la habilidad artística de crear desde el inicio, sino ver más allá de lo que tenemos enfrente. Implica tener la capacidad de salir de la zona de confort para apostar por conceptos o retos innovadores. Significa adoptar el pensamiento lateral, frente al pensamiento lineal o pensar “fuera de la caja”.
Capacidad para tomar decisiones (basado en datos). En un mundo cambiante y que no deja de generar retos, es crucial que los profesionales, más aún si están en puestos directivos, sepan cuándo, dónde y cómo elegir qué camino seguir. Siempre orientado a maximizar resultados y utilizar recursos de la manera más eficiente posible. Asumiendo riesgos, pero a su vez pensando en todas las alternativas, circunstancias y posibles resultados, para tomar la mejor de las decisiones.
Compromiso. Las organizaciones buscan empleados comprometidos con la misión y visión de la empresa. Así como alineados con su propósito, capaces de cumplir con los objetivos que se propongan. Esto genera una mayor motivación, concentración, calidad del trabajo y, por lo tanto, productividad. Esto se convierte en un reto en entornos de trabajo remoto y equipos en teletrabajo, pues mantener el vínculo y la motivación no siempre es fácil.
Liderazgo. Capacidad de liderar, no solo limitada a directivos y jefes de equipo. Hoy día cualquier persona de la organización debe asumir el liderazgo en algún momento: de tareas, personas, equipos o proyectos. Inspirar con el ejemplo a que otros se alineen con sus objetivos, hagan el proyecto suyo y sigan al líder, hacen que la organización se movilice y avance.
Asumir el desafío de la transformación a la que se están enfrentando las empresas, así como las exigencias del nuevo paradigma laboral, forman parte de los retos de este año. Buscar la perfecta alineación entre colaboradores y empleadores será clave para lograrlo.
La educación es la base. Pero ahora se trata de una formación continua, que nos va a acompañar a lo largo de toda nuestra vida y que nos va a permitir adquirir no solo conocimientos, sino también habilidades que nos acompañarán en toda nuestra trayectoria laboral. Esto nos permitirá adaptarnos a todos los cambios que se están produciendo… y se producirán.
Los verdaderos líderes en tiempos de pandemia
Si hay algo que hemos aprendido en esta crisis sanitaria, pero también económica, provocada por la pandemia, es que se han acelerado tendencias que no habían hecho más que aparecer. La mayoría de los sectores se han visto obligados a trabajar en nuevos modelos de trabajo, transformar sus procesos e incluso generar nuevos modelos de negocio, adaptados a la nueva situación. Podemos decir que esto ha sido el mayor reto para los líderes de las empresas, los cuales han tenido que hacer grandes esfuerzos para prepararse y adaptarse a estas nuevas reglas del juego.
En este contexto, la experiencia y las competencias digitales cobran fuerza, junto a competencias más soft o humanas como la capacidad de comunicación, la empatía o la destreza a la hora de construir equipos de manera diversa e inclusiva. Y es que un buen líder debe mantener a su equipo unido y motivado en cualquier situación, ahora más que nunca.
A medida que avanza esta crisis, los líderes resilientes deben trabajar en el cambio de mentalidad de «hoy» a la de «mañana» dentro de sus equipos. El liderazgo es clave, no solo para la competitividad de la empresa, sino para su sostenibilidad a largo plazo.
A continuación, os ofrecemos una serie de recomendaciones para liderar con integridad y transparencia en esta nueva realidad que ha venido para quedarse:
Ten presente tus valores
Ser consciente de tus valores e integridad, y actuar en consonancia con ellos, reforzará tu liderazgo y te convertirá en un ejemplo a seguir para otros. Un líder debe conocerse, aceptarse, trabajar en una mejora continua y ser la mejor versión de uno mismo.
Integridad
Un líder tiene que ser íntegro, es decir, ser coherente y hacer lo que dice. Se trata de un factor imprescindible para tener la credibilidad de su equipo.
Sé empático
Trabajamos con personas. Un buen líder debe preocuparse por sus colaboradores y su situación particular, saber “ponerse en sus zapatos”. Escucha activa, para entender y no para responder. Mostrar a las personas que realmente uno se preocupa por su perspectiva, es la única fórmula que asegura el compromiso del talento.
Comunicación con el equipo
En un contexto de pandemia como el actual, en el que gran parte del equipo está disperso y no se encuentra en un único espacio de trabajo, la comunicación se vuelve aún más importante. El trabajo remoto y el escenario de incertidumbre puede generar un clima de tensión, estrés y ansiedad. Por ello, para que un líder comunique bien, y pueda ejercer un impacto positivo en su entorno, resulta fundamental que sepa mostrar su cercanía.
A través de técnicas de procesamiento lingüístico e inteligencia artificial, LLYC y Trivu han presentado el informe 'Future Leaders'. Un análisis de la huella digital discursiva para esclarecer las tendencias y los rasgos de los líderes del mañana. El informe refleja cómo los jóvenes o “future leaders” destacan por abanderar un liderazgo más emocional, por preocuparse por los demás y por ser altruistas. Os recomendamos que lo leáis.
Fomenta la innovación
Los líderes que impulsan una cultura innovadora en las empresas son cruciales en un mundo en constante transformación. La innovación en la gestión del talento, en este nuevo contexto, permite la implantación de modelos más flexibles para el crecimiento de las personas dentro de las organizaciones como, por ejemplo, la disminución del presencialismo.
Reflexiona acerca de tus metas
Genera un espacio y un tiempo adecuado para pensar en ti y en tu equipo. Visualiza las metas y crear un plan que sea fácil de entender y que sea flexible para responder a lo desconocido, ver más allá de lo inmediato para anticipar los próximos tres, cuatro o cinco obstáculos.
Planifica
Guiar a los equipos en una dirección que los mantenga por delante del resto. En un ecosistema competitivo que cambia rápidamente, los líderes deben estar dispuestos a ajustar e incluso modificar constantemente su estrategia y a trabajar con objetivos a corto plazo, que puedan ser comunicados e implementados de forma ágil. El enfoque y la disciplina son esenciales.
Empieza
Los líderes son personas comunes que hacen cosas extraordinarias. Los líderes simplemente deben liderar. Trabajar desde sí mismos, con el coraje, la inteligencia emocional y la integridad para navegar en una constante crisis. Están preparados, no entran en pánico. Se preocupan y se comunican al servicio de los demás. Demuestran haciendo.
En definitiva, podemos concluir que el liderazgo en la nueva realidad, es un liderazgo humanista con el foco y energía en la personas. Es claro y honesto en su comunicación, reconociendo las emociones del otro y dándoles espacio, apreciando la singularidad del individuo y demostrando resiliencia. Tenemos una oportunidad única de construir una nueva realidad desde el lado humano y, de verdad, poniendo las personas en el centro para liderar las organizaciones del presente y futuro.
Flexibilidad laboral: una tarea pendiente en España
Mientras que en los países nórdicos la flexibilidad laboral está plenamente instaurada, para España es una tarea pendiente. Quizás, con esta situación de cambios provocados por la pandemia, veamos cómo se acelera la adopción de nuevos modelos de trabajo.
Muchas empresas están adaptando de forma rápida sus políticas de recursos humanos para alinearse con las nuevas necesidades del mercado, pero también con los requisitos y restricciones derivadas de la situación. Está claro que algunas empresas se adaptan fácilmente, otras lo tienen más complicado, bien por sus procesos anquilosados y poco adaptados al entorno digital o bien porque los líderes al frente aún no han trabajado un cambio de mentalidad, tan necesaria hoy día.
Cada vez conocemos a más empresas que son ejemplo de flexibilidad laboral, dando oportunidad a sus empleados de vacaciones ilimitadas u horarios totalmente flexibles, además del trabajo de forma remota. Uno de cada cinco estadounidenses ya disfruta de estas condiciones de lujo. Esto demuestra la clara tendencia de una mayor autonomía y un mayor control sobre la forma en la que se reparten su tiempo. Poco a poco, las empresas están cambiando la mentalidad a cerca de que ser productivos es pasar 10 horas delante del ordenador, aunque es cierto que la flexibilidad no es algo que sirva para todos. Esta flexibilidad requiere la responsabilidad de organizarse individualmente, a veces trabajar en equipo de forma remota y seguir siendo igual o más productivos, sin cumplir un horario estricto de oficina.
Aquí te mostramos algunas claves que las empresas deben tener en cuenta para facilitar esta flexibilidad, ya que 2 de cada 3 empleados reportaron mayores niveles de productividad trabajando desde casa:
- La búsqueda de la conciliación, equilibrando la vida personal y la profesional, donde cada vez la línea que separa ambos ámbitos es más delgada.
- Horarios no estrictos, pues no todos somos iguales de productivos en las mismas franjas horarias, por lo que tiene sentido dejar que cada persona elija en qué momento sacar el trabajo adelante, rindiendo más.
- Comprometernos con fechas de entrega, así como el trabajo por objetivos. Una vez que el horario no es tan importante, cada uno lo puede distribuir como quiera, sin perder de vista los objetivos a conseguir.
- Menos absentismo laboral, pues evitaremos que un trabajador se ausente del trabajo por estar enfermo, sobre todo para aquellos que no están al 100% de salud. El trabajo flexible es una fuente de motivación para los empleados.
- A favor del medio ambiente, evitando desplazamientos por cada empleado y reduciendo la emisión de gases.
Las empresas tienen ante sí un reto importante para adaptarse a lo que sus empleados necesitan. Y es que, sin lugar a duda, la flexibilidad laboral se presenta como un incentivo para retener al talento y aumentar la productividad. ¿Está tu empresa preparada?
¿Cómo evoluciona el mercado laboral en el COVID-19?
Estamos en la recta final de este año 2020 tan marcado por la conmoción económica causada a raíz del COVID-19. Una crisis sanitaria mundial sin precedentes en los últimos cien años que ha derivado en la paralización de ciertos sectores claves en nuestro país como el comercio, la hostelería y el turismo.
El mercado laboral está atravesando uno de los momentos de mayor cambio e incertidumbre de la era moderna, con transformaciones profundas -digitalización, flexibilidad, cambios en los modelos y cadenas de producción, globalización, necesidad de recualificación profesional, etc.- que se instalarán en el futuro para quedarse.
Este entorno, que cambia en tiempo récord y de forma radical, pone de manifiesto la necesidad de conocer qué demandan las empresas en cada momento, tanto a nivel competencial como salarial, para poder atraer y retener el mejor talento. Para ello, Spring Professional ha elaborado la "III Guía Spring Professional del mercado laboral", que analiza las 100 posiciones más demandadas de los diez sectores que más empleo están generando, desde un punto de vista salarial, funcional y de distribución geográfica.
En este aspecto, el sector tecnológico y la demanda de sus perfiles incrementaron su protagonismo durante los meses de confinamiento y se convirtieron en los más demandados por detrás de los profesionales sanitarios. De hecho, se estima que un 8% de los empleos creados entre marzo y mayo corresponden al área de IT y Telecomunicaciones.
COMPRAS Y LOGÍSTICA, E-COMMERCE, IT & TELCO Y LIFE SCIENCE
De los sectores analizados, los de Compras y Logística, e-Commerce, IT & TELCO y Life Science son los que tienen una evolución en positivo. Estas áreas han logrado mantener su actividad durante el periodo de confinamiento y son las únicos en los que puede haber un incremento de sueldos en algunas posiciones en los próximos meses: bien porque su demanda es muy alta, porque son clave para la transformación digital del sector o porque son puestos necesarios para hacer frente a la crisis sanitaria.
Entre las posiciones más demandadas en Logística destacan los perfiles con conocimientos específicos en el canal de comercio online y también con formación técnica para reforzar la automatización de los procesos. Concretamente, el perfil mejor pagado es el de Director/a de Operaciones, con una retribución media de 58.183 euros que puede superar los 72.218 euros en función de la experiencia que aporte. Le siguen el puesto de Supply Chain Manager, con un sueldo de 51.875 euros y el Jefe/a de Export/Import con 49.064 euros, pudiendo alcanzar los 56.000 euros y los 65.000 euros de retribución anual respectivamente si los/as profesionales superan los 10 años de experiencia en un puesto similar.
El sector de e-Commerce consiguió superar por primera vez la barrera del 2% de la oferta total de empleo en España. A pesar del crecimiento continuado del negocio y del número de puestos de trabajo que genera, todavía existe un importante desequilibrio entre la oferta y la demanda de perfiles técnicos.
La automatización del marketing y el Big Data están siendo claves para el sector, por lo que las empresas del entorno digital demandan más expertos/as en la recopilación y análisis de datos, performance y growth, mientras que también continúan demandándose perfiles más consolidados como SEM Specialist, Social ADS y CRM. El perfil de Data y/o Business Intelligence Manager es el mejor remunerado del sector, con un sueldo medio anual de 56.673 euros, pudiendo alcanzar los 76.218 euros en función de la experiencia. En segundo lugar, se sitúa el Consultor/a de Big Data, con 46.864 euros de retribución media, y el tercer lugar lo ocupa el/la Responsable de e-Commerce, con un salario medio en torno a los 44.859 euros.
Durante estos meses, el perfil mejor pagado del sector IT & TELCO ha sido el de Chief Technology Officer –CTO- con una retribución media anual de 59.981 euros, pudiendo llegar a una media de 70.948 euros en caso de contar con más de 10 años de experiencia. Por detrás del CTO se encuentra el Arquitecto/a de Software (45.856 euros) y el/la Responsable de Desarrollo (45.853 euros). Éste último puede alcanzar los 70.000 euros de retribución media anual en función de la experiencia que aporte para el puesto.
El perfil mejor pagado de Life Science es el de Director/a Médico/a, con un sueldo medio de 63.922 euros que puede llegar hasta 95.740 euros anuales de media para candidatos/as que ofrezcan más de diez años de experiencia, le sigue el puesto de Medical Science Liaison (MSL), con un salario de 55.000 euros y en tercer lugar el/la Director/a de Registros, con 52.725 euros anuales de media.
GRAN CONSUMO, BANCA Y SEGUROS; Y FINANZAS Y LEGAL
Por su parte, Gran Consumo, Banca y Seguros; y Finanzas y Legal son sectores que se han mantenido estables durante la crisis del COVID-19, pero enfrentan diversos problemas y retos. En los próximos meses tendrán que reestructurarse, eliminar algunas áreas y potenciar otras, lo que hará que los sueldos se estanquen. De hecho, en la parte comercial, también ha crecido la búsqueda de nuevas figuras como el/la Brand Manager KAM o Business Development Manager. Este último es actualmente el puesto mejor retribuido dentro del sector con una media de 54.201 euros. El segundo lugar lo ocupa el/la Category Manager, con un salario en torno a los 51.805 euros y, en tercer lugar, aparece el perfil de Director/a Regional con 49.448 euros de media y que puede alcanzar los 80.000 euros en función de su experiencia.
Por su parte, las áreas de Banca y Seguros generan un 6% del total de la oferta de empleo en España. En estas áreas, los perfiles mejor pagados son los de Analista M&A (68.750 euros de media), el/la Responsable de Operaciones y Control de Gestión (51.712 euros) y Actuario/a (46.293 euros), pudiendo alcanzar cada uno de ellos los 95.000 euros, 59.566 euros y 96.667 euros en función de los años de experiencia, respectivamente.
El perfil de Responsable Auditor es el mejor pagado en Finanzas y Legal, con una retribución media de 59.166 euros y pudiendo superar los 65.000 euros a partir de los 10 años de experiencia, seguido por el/la Director/a Financiero/a, con un sueldo de 52.344 euros que puede llegar a 64.364 euros en función de la experiencia y el puesto de Director/a de Compliance, con 45.860 euros que puede superar los 46.185 euros para los/as candidatos/as que acrediten experiencia de más de 10 años.
CONSTRUCCIÓN E INMOBILIARIA, INDUSTRIA Y RECURSOS HUMANOS
En cambio, los sectores de Construcción e Inmobiliaria, Industria y Recursos Humanos han sido especialmente castigados por la pandemia. En 2019 ofrecían buenas cifras, pero se han desplomado por la falta de actividad. Estas áreas van a tener más difícil salir de la crisis, porque se les exige cambios estructurales y de negocio importantes, lo que redundará en una reducción general de salarios.
En el área de Construcción, el perfil mejor pagado es el de/la Jefe/a de Grupo de Edificación, con una retribución media de 52.229 euros que puede llegar a los 68.750€ anuales si cuentan con más de 10 años de experiencia, mientras que en el área Inmobiliaria es el de Responsable de Promoción, con 56.804 euros anuales de media pudiendo alcanzar los 66.250 euros en función de su experiencia.
La adopción de la Industria 4.0 demanda la contratación de nuevos perfiles técnicos procedentes de carreras STEM y con formación en integración de sistemas, automatización, integración con sistemas ERP… En estos momentos, entre los perfiles mejor pagados del sector industrial están el de Director/a de Ingeniería (73.863 euros brutos anuales) pudiendo alcanzar los 75.588 euros si superan los 10 años de experiencia, el de Director/a de Operaciones (64.346 euros) y el de Director/a Lean Manufacturing (60.000 euros).
Por su parte, el COVID-19 ha obligado a cambiar el modo de trabajar de los departamentos de Recursos Humanos, los cuales han asumido un mayor protagonismo en la gestión diaria de las empresas. La lucha por el talento ha incrementado la demanda de profesionales especializados/as en su búsqueda, los Researcher. Por otro lado, las tecnologías que se utilizan para la identificación y evaluación de candidatos/as (people analytics) impulsan la necesidad de contar con perfiles transversales con conocimientos en Big Data y Machine Learning aplicados a los RRHH.
Entre los perfiles mejor retribuidos en este sector están el de HR Business Partner, con un sueldo medio de 59.763 euros anuales, el/la Director/a de RRHH, que alcanza los 57.380 euros de media y el/la Responsable de Selección, que recibe 41.281 euros. Estas tres posiciones pueden alcanzar los 66.836 euros, 63.714 euros y 50.000 euros, respectivamente, en función de la experiencia.
En definitiva, si algo nos ha enseñado esta crisis sanitaria, es que el futuro es, más que nunca, cambiante. Por ello, debe ser percibido como un futuro repleto de oportunidades para todos aquellos profesionales que sepan adaptarse a los cambios.
Nuevos modelos de contratación para paliar la crisis
En un entorno económico y empresarial tan cambiante y en continua evolución, además acelerado tras crisis como la que actualmente vivimos y con una clara irrupción de las nuevas tecnologías, no nos resulta extraño que las organizaciones adopten modelos diferentes de contratación, como la externalización de servicios o outsourcing, que les permitan adecuarse a las nuevas necesidades del mercado y a la transformación de procesos que implica la transformación digital.
Según Statista, en 2019 en toda Europa se gastó en outsourcing aproximadamente 27.300 millones de dólares. Y es que son, cada vez más, las empresas que recurren a estos modelos de contratación. Según datos de la consultora Quint Wellington Redwood, actualmente más del 52% de las empresas recurre a la externalización de servicios porque les facilita el acceso a los recursos. Y es algo en constante crecimiento, pues se prevé que aumente a un 80%.
Gracias al outsourcing, las organizaciones pueden contar con recursos que no tienen para abordar proyectos, subcontratando a terceros que le permite, en momentos puntuales, contar con el talento necesario para su desarrollo exitoso. Esta modalidad de contratación cuenta con numerosos beneficios para la organización, entre ellos los más destacados:
- Mayor productividad y calidad del resultado de los trabajos, ya que normalmente se produce la contratación de terceros con experiencia y se reduce la curva de aprendizaje, así como el esfuerzo en tiempo y económico de la selección, formación e integración en el equipo.
- Incremento del grado de especialización, ya que permite a la organización centrarse en lo estratégico y contar con proveedores especializados para cada necesidad.
- Estar a la vanguardia en las últimas tecnologías. Contando en cada momento con terceros, otras compañías o profesionales freelance, que están totalmente al día en las últimas tecnologías.
- Reducción de costes y optimización financiera de los proyectos. Contando con gastos fijos a la hora de realizar previsiones y evitando los costes de selección, formación, infraestructuras, etc.
- Reducción de riesgo. Pues esta modalidad permite dimensionar los equipos de forma ordenada y planificada, contando con servicios externos sin necesidad de incrementar la masa salarial, con los costes que ello implica.
Estamos pasando momentos difíciles. La peor crisis sanitaria y económica de la historia reciente, y muchas serán las consecuencias económicas, sociales y también laborales, debido al confinamiento y las restricciones indicadas.
En este contexto, modalidades de contratación y modelos laborales como la externalización de servicios se convierten en una de las fórmulas de negocio que han visto reforzadas su capacidad de contratación en estas semanas y en los próximos meses. La obligación en muchas empresas de reducir sus plantillas y estructuras, les ha llevado a tener que externalizar servicios a proveedores, que les permitan continuar su actividad con más capacidad, rapidez y flexibilidad.
Desde el punto de vista de las áreas de outsourcing, se prevé que en los próximos meses habrá un incremento en la demanda de perfiles muy específicos, sobre todo los relacionados con el ámbito digital y tecnológico, así como el sector sanitario, logístico e industrial.
En general, dentro de la externalización de servicios, las compañías buscarán los procesos que son más rígidos y las funciones más administrativas o mecánicas, para externalizarlos con un enfoque de variabilidad, tanto a nivel de recursos humanos como de soluciones y tecnologías, automatización, cloud y aplicaciones de soporte al negocio. Esto les permitirá, a la hora de abordar los proyectos, ser más ágiles, flexibles y rentables, a la vez que igual o más competitivos.
El impacto del coronavirus en la gestión de las empresas
Desde hace algunas semanas, las noticias que aparecen en todos los medios tienen un único protagonista: el Coronavirus (Covid-19). Un virus que ya ha superado las 113.000 personas infectadas, con más de 2.700 muertos en todo el mundo, y que continúa extendiéndose, poniendo en cuarentena a varias ciudades en los países más afectados, como China o Italia.
En España, el coronavirus ya ha afectado a más de 1.600 personas y su rápida propagación preocupa en casi todas las comunidades autónomas del país. De hecho, son ya varias las medidas de contención tomadas, entre las que destacan: el cierre de centros educativos en las comunidades del País Vasco, La Rioja y Madrid, la suspensión de los vuelos procedentes de Italia, la realización de los partidos de La Liga a puerta cerrada o la prohibición de eventos con más de 1.000 personas en las comunidades más afectadas.
En este contexto, las empresas españolas también comienzan a poner en marcha sus propios planes de contención para hacer frente a posibles contagios. Estas medidas van desde la suspensión de los viajes de trabajo fuera de España hasta revisiones médicas generalizadas, ajustes de plantilla temporales o el teletrabajo, una medida preventiva recomendada por el Ministerio de Trabajo y llevada a cabo recientemente por grandes empresas como Microsoft o Telefónica. Estas empresas, además de tomar esta medida para sus propios empleados, ofrecen servicios adicionales a sus clientes para facilitarles este proceso, de forma totalmente gratuita.
Desde hace algunos años, empresas y expertos en RRHH vienen hablando de los beneficios del teletrabajo, pero en España son muy pocas las empresas que se han atrevido a ponerlo en marcha. Según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), solo hay 800.000 personas que trabajan desde casa al menos una vez por semana. Lo que significa menos del 5% de la población ocupada.
Quizás, este tipo de contratiempos puedan servir de palanca para adoptar, por parte de las empresas que aún no lo han planteado, metodologías de trabajo que apuestan por la flexibilidad y la gestión por objetivos, facilitando la conciliación de la vida laboral y personal. Además, también favorece la inclusión de colectivos en riesgo de exclusión del mercado de trabajo e, incluso, al reducir los desplazamientos hacia el lugar de trabajo, contribuye al medioambiente.
No hay que olvidar que, independientemente de las circunstancias puntuales y dadas por el entorno exterior, la irrupción de las tecnologías y la evolución de los modelos de negocio que se imponen, requieren adoptar también nuevos modelos de gestión de equipos que, no solo contemplan el teletrabajo, sino también la gestión de proyectos con equipos deslocalizados, la implantación de KPIs y OKRs para la dirección por objetivos y la utilización de tecnologías para fomentar el trabajo colaborativo. Quién sabe si, como dicen los chinos, la crisis se convierte en oportunidad y cada vez vemos más empresas que implantan estos métodos para gestionar equipos de talento de una manera más flexible, permitiéndoles ser más competitivas y rentables.
Aún así, para aquellos que, irremediablemente, tienen que acudir a su puesto de trabajo, es imprescindible tomar ciertas medidas higiénicas en el entorno laboral, entre las que se recomienda:
- Realizar una higiene de manos frecuente (lavado con agua y jabón o soluciones alcohólicas)
- Cubrirse la boca y nariz al toser y estornudar.
- Evitar tocarse los ojos, boca o nariz.
- Usar pañuelos desechables.
- Mantener una ventilación adecuada.
- La limpieza de superficies y objetos.
La gran pregunta para nosotros ahora es cuánto tiempo puede durar el impacto del virus, y cómo nos tendremos que adaptar, empresas y personas, para que el impacto no sea catastrófico.
¿Es tu empresa alguna de las afectadas por el COVID-2019? ¿Estás ya teletrabajando? Comparte con nosotros algunos consejos para gestionar mejor el trabajo desde casa.