Trabajando el reciclaje profesional: reskilling y upskilling
El mundo, tal y como lo conocíamos hasta ahora, ha cambiado para siempre. La crisis sanitaria provocada por la Covid-19 ha forzado y acelerado la transformación digital de manera drástica. Lo que ha provocado que muchos negocios y empleados se hayan visto afectados, al no contar con la preparación, los conocimientos y las herramientas necesarias para responder ágil y efectivamente a su trabajo en un entorno digital.
Según datos del informe del Foro Económico Mundial, el 54% de los empleados necesitará actualizar o recapacitar sus conocimientos de cara al año 2022 y evitar, así, la disrupción tecnológica. La razón se debe a que muchos de los actuales puestos de trabajo están siendo transformados por nuevos procesos automatizados. Algunos, incluso pueden llegar a desaparecer.
Por otro lado, el informe Future of Jobs Report 2018, realizado también por el Foro Económico Mundial, asegura que, en el 2022, las nuevas profesiones emergentes supondrán el 27% del empleo mundial, creándose 133 millones de trabajos nuevos. De hecho, profesiones especializadas en tecnologías como el Big Data o la Inteligencia Artificial están floreciendo a un ritmo que el mercado laboral no es capaz de satisfacer. Razón de más para apostar por el reciclaje profesional.
En este aspecto, y a causa de la dificultad a la hora de encontrar talento, algunas empresas, en vez de centrar sus esfuerzos en encontrar y captar expertos fuera de su entorno, han optado por capacitar a sus trabajadores para obtener talento propio, logrando una mayor satisfacción laboral, una mayor estabilidad y un avance en sus carreras.
Esto lo hacen a través del upskilling y reskilling. Dos conceptos, cuya diferencia se encuentra en el objetivo de la formación. Mientras el upskilling busca enseñar a un trabajador nuevas competencias para optimizar su desempeño, el reskilling, también conocido como reciclaje profesional, busca formar a un empleado para adaptarlo a un nuevo puesto en la empresa.
¿Cuáles son las ventajas de desarrollar un plan de reskilling y upskilling en la empresa?
Reduce los costes de reclutamiento
Resulta bastante más rentable formar o reciclar a un equipo existente, que dejar que sus habilidades y competencias pierdan relevancia y perjudique a su competitividad.
Retiene al mejor talento
El compromiso de los empleados aumenta cuando ven que la empresa invierte en ellos, en su formación y desarrollo. Esto evitará la fuga de talento, sintiéndose más parte del equipo, lo que permitirá que no acepten fácilmente otra oferta de trabajo.
Disminuye la brecha digital
Las organizaciones que apuestan por la formación estarán mejor preparadas para hacer frente a procesos de transformación digital.
Promueve la cultura de aprendizaje
Apostar por el reskilling o el upskilling promueve una cultura de empresa dinámica y comprometida con el aprendizaje continuo. Esto hará trabajadores más versátiles y preparados para afrontar cualquier cambio, algo cada vez más común en este entorno tan dinámico.
Mejora la imagen de marca
Apostar por programas de formación y desarrollo refuerza la marca de la compañía. Esto la convertirá en una empresa más atractiva de cara a la atracción del talento.
Ahora más que nunca, veremos cómo las empresas tienen que trabajar en un cambio de mentalidad, apostando realmente por el “people first”: cuidando y desarrollando a su equipo, apostando por la identificación y fidelización de su mejor talento, antes de ir a buscar fuera lo que probablemente, en muchas ocasiones, ya tienen dentro y no lo sabían. Esto hoy en día es fácil, gracias a las tecnologías de identificación, evaluación y desarrollo del talento, que permitirán que grandes compañías, pero también pymes, tengan acceso a un nuevo paradigma en la gestión de personas.
Arrancando nuevo año desde los ojos de los Recursos Humanos
Entrados ya en el 2021, nos gustaría hacer una reflexión sobre los numerosos cambios que ha traído consigo el 2020, especialmente, en el ámbito económico y empresarial. ¿Están las empresas preparadas para afrontar el nuevo año? ¿Se consolidarán las tendencias, como el teletrabajo? ¿Qué papel tienen los departamentos de Recursos Humanos?
Lo que está claro es que, desde el punto de vista de los RRHH, los cambios han sido, en algunos casos, acelerados y radicales, lo que plantea algunos retos para este nuevo año.
El teletrabajo y la flexibilidad laboral
El teletrabajo, en muchos casos de manera forzada, va a replantear el escenario laboral en la mayoría de las empresas. Tanto trabajadores, como candidatos y los propios empleadores, requerirán que el empleo sea más flexible.
La importancia de las personas, el salario económico y el emocional
El escenario común al que se enfrentan las empresas, pese a la flexibilidad laboral, no es económicamente el mejor. Se hace importante incentivar la productividad y la atracción de talento haciendo uso de métodos que, no solo tengan en cuenta el salario económico, sino también otras recompensas que premien el esfuerzo y aporten valor.
Entornos diversos y desarrollo de personas
Será necesario apostar por entornos que acojan diversos tipos de talento. Perfiles con conocimientos y competencias diversas y complementarias, a veces no suficientes para abordar los nuevos retos a los que las empresas se enfrentan. En este sentido, el departamento de Recursos Humanos tendrá que actualizar y planificar metodologías de formación que garanticen la competitividad de sus trabajadores.
El liderazgo
En este nuevo año, las empresas necesitarán líderes que impulsen la transformación en la empresa. Inteligencia emocional, empatía, comunicación, gestión del cambio… serán habilidades clave para el buen rumbo de los equipos y empresas.
Uso de las nuevas tecnologías
El empleo de herramientas tecnológicas se hace esencial en cualquier puesto de trabajo, más aún cuando hablamos de trabajo remoto. En este aspecto, es importante desarrollar las competencias digitales de los trabajadores, no solo para adaptarse a los nuevos modelos de trabajo y herramientas, sino para ser más competitivos.
Ahora más que nunca, la transformación del mundo empresarial y laboral pasa por las personas. Los departamentos de gestión de personas tienen por delante un sinfín de desafíos y un papel clave en la evolución, crecimiento y competitividad de las empresas.
Estos serán los perfiles más demandados en 2021
La crisis sanitaria provocada por el Covid-19 no sólo ha traído cambios a nivel económico y social, sino que ha puesto patas arriba el paradigma laboral. En estos últimos meses, se ha puesto a prueba la capacidad de adaptación de las empresas, las cuales han tenido que adaptarse y digitalizarse a pasos agigantados para mantener su actividad, afrontando grandes retos como el trabajo en remoto y los ciberataques.
En este contexto, y como consecuencia directa de esta transformación, las empresas están demandando nuevos perfiles de cara a afrontar el próximo año. Algunos puestos de trabajo se han visto afectados por la pandemia e, incluso, algunos puede que desaparezcan. Hablamos de trabajos de servicios mecánicos y menos cualificados, trabajos educativos, administrativos, roles de oficina, de ventas e incluso en algunos servicios sanitarios. Sin embargo, aparecen otros que exigen nuevas capacidades y que prometen un nuevo futuro laboral.
Ante este panorama, las organizaciones necesitan de nuevos líderes y perfiles digitales para afrontar los retos que presenta la transformación digital. Se buscan perfiles que deben contar con una capacitación extra en liderazgo, visión estratégica, gestión del cambio o comunicación en tiempos de crisis como: directores de desarrollo de negocio, directores de marketing o comunicación, directores de operaciones, directores comerciales, etc.
Por otro lado, el comercio online vive su mejor época y los perfiles profesionales relacionados con el ámbito del marketing digital ganan terreno, posicionándose como los más buscados de cara al próximo año.
Respondiendo a estas necesidades, el perfil del Digital Marketing Manager se cuela, un año más, en la lista de profesionales más solicitados, según el estudio Top 25 Profesiones Digitales 2020 realizado por Inesdi. En el estudio destacan los perfiles del CRO Specialist (especialista en conversión web) y del Trafficker Digital (experto en gestión de campañas y tráfico online), ubicados dentro del ámbito del Marketing Digital, así como el Product Owner & Scrum Master (experto en metodologías ágiles), englobado en el ámbito Tech & Business Innovation. Por otra parte, para dar respuesta a la evolución del mercado, el perfil del UI/UX Designer pasa del ámbito de la experiencia de cliente (Customer Experience) al de tecnocreatividad. También se encuentran otros perfiles como el Chief Digital Officer, Chief Technology Officer, Growth Hacker, Digital Analyst, Customer Intelligence & CRM Analys o el AI Bots Manager.
Mientras el interés de las empresas por estos profesionales crece, el salario al que pueden aspirar también lo hace. Así, según el informe de la consultora Connecting Visions, el área de data analytics destaca como la mejor pagada de España, en los perfiles profesionales de Data Scientist y Data Analyst, con un salario medio de 30.000 y 24.000 brutos anuales durante el primer año respectivamente, en ciudades como Barcelona. También destaca el auge de los puestos de trabajo en ciberseguridad en España. Los puestos más demandados y mejor pagados son los Cyber Security Analyst y Cyber Security Consultant, que rondan los 23.000 y 23.500 brutos anuales el primer año de contrato.
También hay que tener en cuenta la emergencia de los perfiles relacionados con la investigación, ehealth y la telemedicina, donde destaca el área de la investigación de fármacos y vacunas, para la que se necesitarán profesionales expertos en inteligencia artificial o biotecnología. Entre las profesiones sanitarias destaca asimismo el experto en ensayos clínicos, la asistente de enfermería, la enfermera, el fisioterapeuta, la asistente de fisioterapia, el tecnólogo médico o el administrador de servicios sanitarios.
Junto con los profesionales del sector sanitario, también destacan los profesionales del sector jurídico y de la ingeniería. Así lo afirma la consultora de recursos humanos Adecco en su último informe de mercado. Además, según un estudio de Glassdoor, tras la pandemia hay una demanda creciente de expertos en EdTech que sean capaces de generar otros formatos formativos, así como expertos en educación personalizada y tutores online.
La inteligencia artificial también plantea nuevas posibilidades de reinvención profesional que impactan en determinados sectores y perfiles. Inesdi identifica, entre los perfiles tecnológicos más cotizados, algunos que tienen que ver con la IA, como es el jefe de Inteligencia Artificial, que se considera el profesional tecnológico mejor remunerado (entre 50.000 y 65.000 euros anuales), el investigador en Inteligencia Artificial (entre 40.000 y 50.000 euros anuales) y el experto en soluciones de Inteligencia Artificial para bots (entre 40.000 y 50.000 euros anuales).
Se abre una etapa en la que muchos puestos de trabajo y perfiles tendrán que readaptar sus tareas y aprender nuevos conocimientos ante el entorno que se nos empieza a presentar. Así, las empresas reclaman nuevas habilidades como: la flexibilidad, la resiliencia, las competencias digitales y el trabajo en remoto. Los candidatos que cuenten con ellas ampliarán sus probabilidades de ser elegidos. ¡Prepárate para el 2021 y encuentran nuevas oportunidades laborales!
¿Cómo adaptar el onboarding al teletrabajo?
A pesar de la crisis sanitaria provocada por el Covid-19 y todo lo que ha venido con ella a nivel social, político y laboral, hay empresas que actualmente están contratando personal y que han de adaptarse al desafío de incorporarlos e integrarlos de forma remota. Pero ¿cómo crear un proceso de onboarding que cumpla los objetivos de una acogida presencial sin desmotivar y/o excluir a los futuros empleados?
Los primeros días dentro de una compañía son cruciales. Y es que, desde el primer contacto, las empresas marcan la relación y el vínculo con el empleado. Por eso, queremos daros algunas claves para que este proceso sea una tarea eficiente y positiva, de forma que consigamos fidelizar al nuevo talento.
- Virtualizar las actividades de bienvenida.
Ya que no podemos ir de escritorio en escritorio para presentar al nuevo empleado, una buena idea es organizar una video llamada con el equipo para que todos expliquen quiénes son y qué hacen en la empresa. De esta manera se reducirá la sensación de aislamiento y todos podrán conocerse mejor. Otra forma de que los recién incorporados se hagan una idea de cómo es el centro de trabajo, es realizar vídeo-recorridos por las instalaciones.
- Enviar el kit de bienvenida a casa.
Cuando comienzas a trabajar en una nueva empresa, es bastante común recibir un kit de bienvenida que incluye documentación corporativa y merchandising de la empresa. ¿Por qué no enviar este paquete de bienvenida por correo al nuevo empleado?
- Tener un programa de tele onboarding y/o actualizar el actual.
Un buen proceso de onboarding deberá ser capaz de minimizar el sentimiento de confusión inicial al que se enfrentan los nuevos empleados: información sobre lo que será su día a día, quiénes serán sus jefes y compañeros, en qué lugar desempeñará sus tareas, las responsabilidades de su trabajo, las herramientas que debe utilizar... Tanto la empresa como el trabajador remoto deben tener claro la misión y los valores de la compañía, así como los objetivos del equipo y las metas individuales. Además, es importante que el nuevo empleado cuente con una lista de personas con las que poder contactar, con direcciones de correo electrónico y/o números de teléfono, durante el período del proceso de incorporación, para que puedan consultar cualquier cosa en cualquier momento.
- Establecer horarios.
Es importante establecer unos horarios concretos de reuniones en remoto, no solo para los recién llegados, si no también para los responsables de áreas que deban formar a las nuevas incorporaciones. Especialmente en el caso de las compañías internacionales y/o multinacionales, que integran perfiles de todo el mundo.
- Crear equipo, a pesar de la distancia.
Debemos asegurarnos de que el nuevo empleado se sienta integrado en el equipo, y es por ello por lo que es esencial programar videoconferencias grupales con todos los compañeros de trabajo para favorecer sinergias. Existen dinámicas especialmente diseñadas para hacer equipo como la gamificación o los team building (virtuales), que combinan la parte lúdica con el aprendizaje y la motivación. Esto ayudará a fortalecer la cohesión dentro del equipo.
- Establecer un plan de formación sencillo y accesible.
En general, cualquier incorporación consiste en un aprendizaje individual junto con un training o formación interna por parte de la empresa. Aquellas compañías con una mayor implantación del e-learning jugarán con ventaja.
- Disponer de la tecnología adecuada para el teletrabajo.
Es súper importante asegurarse de que el nuevo empleado disponga de los recursos necesarios para realizar sus actividades. Gracias a las nuevas tecnologías, las empresas han podido adaptarse a esta nueva modalidad de trabajo en remoto. Por ejemplo, para compartir archivos o información entre los equipos, los sistemas en la nube son la solución ideal. Entre los más conocidos se encuentran: Google Drive, Box, Dropbox o OneDrive. Otra de las tecnologías imprescindibles para el teletrabajo son las apps de mensajería instantánea, que favorecen la comunicación entre compañeros como: Zoom, WhatsApp o Slack. Por otra parte, para coordinar el trabajo y las reuniones de los equipos en remoto es fundamental contar con una agenda o calendario que se pueda compartir con los compañeros y desde el que se puedan fijar reuniones o bloquear momentos para desarrollar tareas, como Google Calendar o gestionar proyectos, por ejemplo, con Trello.
Aunque estemos pasando por un momento complicado, y lleno de incertidumbre, es necesario adaptar los sistemas de trabajo para seguir siendo lo más eficientes posible. Y es que, la manera de gestionar la incorporación de personas en una empresa es un factor clave que marcará la diferencia entre el éxito y el fracaso.
¿Qué medidas toma tu empresa al respecto? ¡Cuéntanoslo!
La ciberseguridad en tiempos de teletrabajo
Como consecuencia del Covid-19, la adopción del teletrabajo se ha acelerado de forma vertiginosa en los últimos meses. Y es que, para muchas empresas, esta nueva modalidad de trabajo se ha convertido en una actividad esencial para la continuidad de su negocio.
Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), solo el 27% de las compañías había experimentado el teletrabajo antes de la llegada de la pandemia. Solo un 7% de la población trabajaba en remoto de forma esporádica y un 4% lo hacía de manera continua. Sin embargo, la crisis sanitaria actual ha abierto un nuevo escenario convirtiendo esta modalidad de trabajo en una tendencia masiva. Esto ha tenido un efecto inmediato en las organizaciones, cambiando la forma en la que los empleados trabajan y aumentando considerablemente el riesgo de ataques cibernéticos, al no estar preparadas.
Los ciberdelincuentes están aprovechando la incertidumbre actual para lanzar ataques digitales a empresas de todos los sectores: desde el phishing al ransomware, la variedad de ataques es infinita. En este contexto, proteger los datos internos de las compañías es clave. Así se desprende de la última encuesta de Check Point Software Technologies, donde se especifica que el 79% de las compañías tiene como principal prioridad reforzar sus niveles de ciberseguridad y prevenir ciberataques.
¿Qué podemos hacer para mejorar la ciberseguridad de nuestras empresas?
- Formar a los empleados. En el contexto actual, son muchos los empleados que están trabajando desde dispositivos domésticos, accediendo en remoto a la red de la empresa. De ahí, que sea prioritario concienciarlos sobre los riesgos de ciberseguridad, de manera que la red de su hogar también sea segura. De este modo, es preferible no usar la cuenta personal para el trabajo, cerrar sesión al terminar las tareas o utilizar contraseñas seguras.
- Mantener el software actualizado. Los hackers siempre buscan las vulnerabilidades de los sistemas, por eso los fabricantes de software trabajan constantemente para solucionar esos problemas de seguridad. Es aconsejable utilizar la opción de actualización automática que, a menudo, está activada por defecto. En caso contrario, conviene instalarse las actualizaciones de seguridad del software y, en especial, las del navegador y el sistema operativo.
- Emplear soluciones de autenticación. Más allá de una simple contraseña, existen diferentes opciones de autenticación que aportan un extra de seguridad. Como, por ejemplo, la tecnología biométrica, que ayuda a mantener un control más estricto de los accesos, o la aplicación de la firma digital, que ayuda a protegerse de los fraudes.
- Ser precavidos a la hora de compartir datos personales. Siempre que sea posible, debe utilizarse una VPN conectada a la red doméstica. Este tipo de conexión permite acceder al entorno y los servidores de trabajo de manera segura. Además, esta herramienta ordena y segmenta la forma y los apartados a los que accede cada empleado, aumentando la protección de los datos de la empresa.
- Realizar copias de seguridad. Casi todos los softwares profesionales de uso corporativo dan la posibilidad de planificar la realización de copias de seguridad a diario. Esto es fundamental pues, en caso de que se produzca un ataque, será posible recuperar los datos de una forma más fácil.
- Trabajo en la nube. Siempre que se pueda, es preferible utilizar la nube corporativa para almacenar la información, en lugar de dispositivos extraíbles personales como discos duros o USBs.
Sólo las empresas que entiendan el peligro y lleven a cabo prácticas efectivas de gestión de riesgos cibernéticos podrán adaptarse a esta nueva situación, manteniendo la seguridad y continuidad del negocio. En este sentido, los expertos en ciberseguridad se convierten en perfiles esenciales a la hora de proteger a la empresa.
Flexibilidad laboral: una tarea pendiente en España
Mientras que en los países nórdicos la flexibilidad laboral está plenamente instaurada, para España es una tarea pendiente. Quizás, con esta situación de cambios provocados por la pandemia, veamos cómo se acelera la adopción de nuevos modelos de trabajo.
Muchas empresas están adaptando de forma rápida sus políticas de recursos humanos para alinearse con las nuevas necesidades del mercado, pero también con los requisitos y restricciones derivadas de la situación. Está claro que algunas empresas se adaptan fácilmente, otras lo tienen más complicado, bien por sus procesos anquilosados y poco adaptados al entorno digital o bien porque los líderes al frente aún no han trabajado un cambio de mentalidad, tan necesaria hoy día.
Cada vez conocemos a más empresas que son ejemplo de flexibilidad laboral, dando oportunidad a sus empleados de vacaciones ilimitadas u horarios totalmente flexibles, además del trabajo de forma remota. Uno de cada cinco estadounidenses ya disfruta de estas condiciones de lujo. Esto demuestra la clara tendencia de una mayor autonomía y un mayor control sobre la forma en la que se reparten su tiempo. Poco a poco, las empresas están cambiando la mentalidad a cerca de que ser productivos es pasar 10 horas delante del ordenador, aunque es cierto que la flexibilidad no es algo que sirva para todos. Esta flexibilidad requiere la responsabilidad de organizarse individualmente, a veces trabajar en equipo de forma remota y seguir siendo igual o más productivos, sin cumplir un horario estricto de oficina.
Aquí te mostramos algunas claves que las empresas deben tener en cuenta para facilitar esta flexibilidad, ya que 2 de cada 3 empleados reportaron mayores niveles de productividad trabajando desde casa:
- La búsqueda de la conciliación, equilibrando la vida personal y la profesional, donde cada vez la línea que separa ambos ámbitos es más delgada.
- Horarios no estrictos, pues no todos somos iguales de productivos en las mismas franjas horarias, por lo que tiene sentido dejar que cada persona elija en qué momento sacar el trabajo adelante, rindiendo más.
- Comprometernos con fechas de entrega, así como el trabajo por objetivos. Una vez que el horario no es tan importante, cada uno lo puede distribuir como quiera, sin perder de vista los objetivos a conseguir.
- Menos absentismo laboral, pues evitaremos que un trabajador se ausente del trabajo por estar enfermo, sobre todo para aquellos que no están al 100% de salud. El trabajo flexible es una fuente de motivación para los empleados.
- A favor del medio ambiente, evitando desplazamientos por cada empleado y reduciendo la emisión de gases.
Las empresas tienen ante sí un reto importante para adaptarse a lo que sus empleados necesitan. Y es que, sin lugar a duda, la flexibilidad laboral se presenta como un incentivo para retener al talento y aumentar la productividad. ¿Está tu empresa preparada?
¿Cómo evoluciona el mercado laboral en el COVID-19?
Estamos en la recta final de este año 2020 tan marcado por la conmoción económica causada a raíz del COVID-19. Una crisis sanitaria mundial sin precedentes en los últimos cien años que ha derivado en la paralización de ciertos sectores claves en nuestro país como el comercio, la hostelería y el turismo.
El mercado laboral está atravesando uno de los momentos de mayor cambio e incertidumbre de la era moderna, con transformaciones profundas -digitalización, flexibilidad, cambios en los modelos y cadenas de producción, globalización, necesidad de recualificación profesional, etc.- que se instalarán en el futuro para quedarse.
Este entorno, que cambia en tiempo récord y de forma radical, pone de manifiesto la necesidad de conocer qué demandan las empresas en cada momento, tanto a nivel competencial como salarial, para poder atraer y retener el mejor talento. Para ello, Spring Professional ha elaborado la "III Guía Spring Professional del mercado laboral", que analiza las 100 posiciones más demandadas de los diez sectores que más empleo están generando, desde un punto de vista salarial, funcional y de distribución geográfica.
En este aspecto, el sector tecnológico y la demanda de sus perfiles incrementaron su protagonismo durante los meses de confinamiento y se convirtieron en los más demandados por detrás de los profesionales sanitarios. De hecho, se estima que un 8% de los empleos creados entre marzo y mayo corresponden al área de IT y Telecomunicaciones.
COMPRAS Y LOGÍSTICA, E-COMMERCE, IT & TELCO Y LIFE SCIENCE
De los sectores analizados, los de Compras y Logística, e-Commerce, IT & TELCO y Life Science son los que tienen una evolución en positivo. Estas áreas han logrado mantener su actividad durante el periodo de confinamiento y son las únicos en los que puede haber un incremento de sueldos en algunas posiciones en los próximos meses: bien porque su demanda es muy alta, porque son clave para la transformación digital del sector o porque son puestos necesarios para hacer frente a la crisis sanitaria.
Entre las posiciones más demandadas en Logística destacan los perfiles con conocimientos específicos en el canal de comercio online y también con formación técnica para reforzar la automatización de los procesos. Concretamente, el perfil mejor pagado es el de Director/a de Operaciones, con una retribución media de 58.183 euros que puede superar los 72.218 euros en función de la experiencia que aporte. Le siguen el puesto de Supply Chain Manager, con un sueldo de 51.875 euros y el Jefe/a de Export/Import con 49.064 euros, pudiendo alcanzar los 56.000 euros y los 65.000 euros de retribución anual respectivamente si los/as profesionales superan los 10 años de experiencia en un puesto similar.
El sector de e-Commerce consiguió superar por primera vez la barrera del 2% de la oferta total de empleo en España. A pesar del crecimiento continuado del negocio y del número de puestos de trabajo que genera, todavía existe un importante desequilibrio entre la oferta y la demanda de perfiles técnicos.
La automatización del marketing y el Big Data están siendo claves para el sector, por lo que las empresas del entorno digital demandan más expertos/as en la recopilación y análisis de datos, performance y growth, mientras que también continúan demandándose perfiles más consolidados como SEM Specialist, Social ADS y CRM. El perfil de Data y/o Business Intelligence Manager es el mejor remunerado del sector, con un sueldo medio anual de 56.673 euros, pudiendo alcanzar los 76.218 euros en función de la experiencia. En segundo lugar, se sitúa el Consultor/a de Big Data, con 46.864 euros de retribución media, y el tercer lugar lo ocupa el/la Responsable de e-Commerce, con un salario medio en torno a los 44.859 euros.
Durante estos meses, el perfil mejor pagado del sector IT & TELCO ha sido el de Chief Technology Officer –CTO- con una retribución media anual de 59.981 euros, pudiendo llegar a una media de 70.948 euros en caso de contar con más de 10 años de experiencia. Por detrás del CTO se encuentra el Arquitecto/a de Software (45.856 euros) y el/la Responsable de Desarrollo (45.853 euros). Éste último puede alcanzar los 70.000 euros de retribución media anual en función de la experiencia que aporte para el puesto.
El perfil mejor pagado de Life Science es el de Director/a Médico/a, con un sueldo medio de 63.922 euros que puede llegar hasta 95.740 euros anuales de media para candidatos/as que ofrezcan más de diez años de experiencia, le sigue el puesto de Medical Science Liaison (MSL), con un salario de 55.000 euros y en tercer lugar el/la Director/a de Registros, con 52.725 euros anuales de media.
GRAN CONSUMO, BANCA Y SEGUROS; Y FINANZAS Y LEGAL
Por su parte, Gran Consumo, Banca y Seguros; y Finanzas y Legal son sectores que se han mantenido estables durante la crisis del COVID-19, pero enfrentan diversos problemas y retos. En los próximos meses tendrán que reestructurarse, eliminar algunas áreas y potenciar otras, lo que hará que los sueldos se estanquen. De hecho, en la parte comercial, también ha crecido la búsqueda de nuevas figuras como el/la Brand Manager KAM o Business Development Manager. Este último es actualmente el puesto mejor retribuido dentro del sector con una media de 54.201 euros. El segundo lugar lo ocupa el/la Category Manager, con un salario en torno a los 51.805 euros y, en tercer lugar, aparece el perfil de Director/a Regional con 49.448 euros de media y que puede alcanzar los 80.000 euros en función de su experiencia.
Por su parte, las áreas de Banca y Seguros generan un 6% del total de la oferta de empleo en España. En estas áreas, los perfiles mejor pagados son los de Analista M&A (68.750 euros de media), el/la Responsable de Operaciones y Control de Gestión (51.712 euros) y Actuario/a (46.293 euros), pudiendo alcanzar cada uno de ellos los 95.000 euros, 59.566 euros y 96.667 euros en función de los años de experiencia, respectivamente.
El perfil de Responsable Auditor es el mejor pagado en Finanzas y Legal, con una retribución media de 59.166 euros y pudiendo superar los 65.000 euros a partir de los 10 años de experiencia, seguido por el/la Director/a Financiero/a, con un sueldo de 52.344 euros que puede llegar a 64.364 euros en función de la experiencia y el puesto de Director/a de Compliance, con 45.860 euros que puede superar los 46.185 euros para los/as candidatos/as que acrediten experiencia de más de 10 años.
CONSTRUCCIÓN E INMOBILIARIA, INDUSTRIA Y RECURSOS HUMANOS
En cambio, los sectores de Construcción e Inmobiliaria, Industria y Recursos Humanos han sido especialmente castigados por la pandemia. En 2019 ofrecían buenas cifras, pero se han desplomado por la falta de actividad. Estas áreas van a tener más difícil salir de la crisis, porque se les exige cambios estructurales y de negocio importantes, lo que redundará en una reducción general de salarios.
En el área de Construcción, el perfil mejor pagado es el de/la Jefe/a de Grupo de Edificación, con una retribución media de 52.229 euros que puede llegar a los 68.750€ anuales si cuentan con más de 10 años de experiencia, mientras que en el área Inmobiliaria es el de Responsable de Promoción, con 56.804 euros anuales de media pudiendo alcanzar los 66.250 euros en función de su experiencia.
La adopción de la Industria 4.0 demanda la contratación de nuevos perfiles técnicos procedentes de carreras STEM y con formación en integración de sistemas, automatización, integración con sistemas ERP… En estos momentos, entre los perfiles mejor pagados del sector industrial están el de Director/a de Ingeniería (73.863 euros brutos anuales) pudiendo alcanzar los 75.588 euros si superan los 10 años de experiencia, el de Director/a de Operaciones (64.346 euros) y el de Director/a Lean Manufacturing (60.000 euros).
Por su parte, el COVID-19 ha obligado a cambiar el modo de trabajar de los departamentos de Recursos Humanos, los cuales han asumido un mayor protagonismo en la gestión diaria de las empresas. La lucha por el talento ha incrementado la demanda de profesionales especializados/as en su búsqueda, los Researcher. Por otro lado, las tecnologías que se utilizan para la identificación y evaluación de candidatos/as (people analytics) impulsan la necesidad de contar con perfiles transversales con conocimientos en Big Data y Machine Learning aplicados a los RRHH.
Entre los perfiles mejor retribuidos en este sector están el de HR Business Partner, con un sueldo medio de 59.763 euros anuales, el/la Director/a de RRHH, que alcanza los 57.380 euros de media y el/la Responsable de Selección, que recibe 41.281 euros. Estas tres posiciones pueden alcanzar los 66.836 euros, 63.714 euros y 50.000 euros, respectivamente, en función de la experiencia.
En definitiva, si algo nos ha enseñado esta crisis sanitaria, es que el futuro es, más que nunca, cambiante. Por ello, debe ser percibido como un futuro repleto de oportunidades para todos aquellos profesionales que sepan adaptarse a los cambios.
Liderar equipos virtuales y no morir en el intento
Una vez más, encontramos una palanca que cambia, a marchas forzadas, las reglas del juego en el ámbito empresarial. Y es que, desde la llegada del Covid19, los líderes empresariales se han encontrado con sus equipos en sus domicilios, dispersos y sin poder liderarlos como hacía unos meses. Sus procesos, estrategias, mecanismos y canales de comunicación ya no valían y han tenido que acelerar, en cuestión de semanas, los procesos de digitalización o transformación digital. Unos avances que, normalmente, hubieran ocurrido en años.
El trabajo en remoto ha venido para quedarse y toca poner en orden todo lo que se ha ido haciendo, en ocasiones, de forma rápida y poco ordenada, generando nuevas rutinas y repensando los procesos. A partir de ahora, el mundo empresarial tiene que adaptarse a una organización del trabajo más flexible, fomentando la conciliación familiar, y a una nueva forma de liderar equipos desde la distancia. Ahora más que nunca, hay que poner al empleado en el centro y asegurarse que está bien y que desarrolla su actividad de igual o mejor forma que lo hacía antes en la oficina.
El teletrabajo requiere de un enfoque distinto, donde se hacen indispensables algunas labores orientadas al seguimiento y la monitorización de los equipos. Aquí te damos algunas pautas:
- Contratar a los mejores y confiar. A la hora de contratar nuevos perfiles, es indispensable que los miembros de nuestros equipos sean autónomos, responsables, proactivos y confiables. Si estamos seguros de que contratamos a la persona adecuada, no vamos a tener que hacer de detectives y preguntar cada cierto tiempo qué está haciendo. Tenemos que delegar y confiar, estableciendo los mecanismos necesarios para el seguimiento, pero entendiendo que las tareas asignadas van a ser realizadas en tiempo y forma.
- Definición de objetivos y prioridades. No todo el mundo está acostumbrado a trabajar desde casa, por lo que se hace primordial definir objetivos claros, organizar prioridades y, además, si es necesario, marcar guías claras y concisas para el desarrollo de tareas. Es fácil perder el foco cuando el entorno en el que se desarrolla el trabajo incluye elementos que puedan causar distracciones.
- Uso de herramientas tecnológicas. Es importante definir qué herramientas se usarán y para qué, así como comunicar la mejor forma de usarlas. Tareas que antes se realizaban de forma presencial, quizás necesiten una herramienta para su correcto desempeño de forma remota, lo que ahorrará muchos quebraderos de cabeza.
- Gestión emocional. Es importante lograr que la motivación de los miembros del equipo no baje, por lo que la comunicación es muy importante, ya que situaciones que se solucionan fácilmente trabajando en la misma oficina, a distancia pueden complicarse.
- Seguimiento. Además de las herramientas, es necesario establecer mecanismos de seguimiento, ya sean procesos bien definidos o reuniones de seguimiento, pues es tan importante la definición de objetivos y prioridades como seguir y monitorizar que el camino trazado se está cumpliendo.
- Comunicación y feedback. Comunicar lo que pasa dentro de la empresa se hace más importante cuando el equipo está disperso y en la distancia. Hacerles sentir partícipes, involucrados y dar feedback de manera continua, es la mejor forma de asegurar que el equipo no solo sigue las pautas marcadas, sino que es consciente de que lo está haciendo bien y, si no, qué tiene que hacer para corregirlo.
- Mantener reuniones presenciales. Aunque podamos implementar todas las medidas, canales y herramientas para conseguir un equipo bien engranado y que trabaja de forma ágil, ordenada y productiva, somos humanos y es necesario, siempre y cuando se posible, quedar de forma presencial para estrechar vínculos o resolver conflictos que se puedan generar en el día a día.
Ser un buen líder en tiempos de teletrabajo implica cambiar la forma en la que nos relacionamos y comunicamos. Las relaciones laborales han comenzado a cambiar, pero pueden ser tan fructíferas y eficaces como cuando se hacían de forma presencial. La tecnología, el aprendizaje y la comunicación son ingredientes que nos permitirán abrir un espectro de oportunidades para el crecimiento y desarrollo de nuestros equipos y modelos de negocio.
¿Cómo está afrontando tu empresa el cambio hacia el teletrabajo? ¿Qué ha resultado ser más complicado, gestionar los recursos o las emociones? ¡Nos encantaría conocer tu experiencia!
La Inteligencia Artificial lleva a los RRHH al siguiente nivel
Vivimos en un momento de cambios en el que la llegada de las nuevas tecnologías impactará en el paradigma empresarial actual a nivel global, especialmente tras la crisis sanitaria provocada por el Covid-19. España no es una excepción: el 75 % de las empresas españolas está en una fase avanzada de sus planes de transformación hacia lo digital, según el Tercer Estudio en España sobre Transformación Digital en RRHH, elaborado por Íncipy e Inesdi.
En plena era digital, la gran mayoría de los sectores han asumido que la digitalización de sus empresas es algo de obligado cumplimiento. ¡No iba a ser menos el mundo de los recursos humanos! Y es que, al igual que en otros ámbitos como la salud, el comercio o las finanzas, tecnologías como la Inteligencia Artificial ofrecen interesantes oportunidades para que las empresas optimicen sus departamentos de RRHH.
Como consecuencia del aumento de datos con los que trabajan, el uso de tecnologías y herramientas más profesionales se vuelve imprescindible. Para ello, a lo largo de los últimos años, se han desarrollado tecnologías que ofrecen herramientas muy interesantes para la gestión y selección del talento, valiéndose de algoritmos cada vez más sofisticados, sistemas de machine learning o el poder del Big Data.
Desde la consultora Gartner han identificado tres de los casos de uso más comunes de la Inteligencia Artificial en este ámbito, aunque están apareciendo muchos más, lo que está permitiendo que el Departamento de RRHH de las empresas adquieran cada vez más protagonismo y peso estratégico en su organización.
- Captación de talento
Es paradójica la situación, sobre todo en España, donde hay un alto nivel de desempleo acentuado tras la crisis del COVID, pero en la que las empresas necesitan contratar a los mejores profesionales para desarrollar las actividades necesarias para ser más competitivas en este entorno tan convulso.
Los departamentos de RRHH se ven colapsados, recibiendo una gran cantidad de CVs que, junto a los procesos de selección en marcha, se hace muy difícil de controlar. Algunas encuestas afirman que la mayoría de los profesionales de recursos humanos invierten 14 horas a la semana en llevar a cabo tareas de forma manual, cuando la mayoría de estas podrían ser automatizadas, gracias a la Inteligencia artificial, además de dar un valor añadido al proceso identificando y captando al mejor talento. Esto, además de ahorrar tiempo y dinero, permite también que los profesionales de este departamento puedan centrarse en las partes del proceso donde realmente aportan valor, con tareas creativas y estratégicas.
Al mismo tiempo, así como Netflix ha cambiado la experiencia audiovisual o Spotify el mundo de la música, al ofrecer recomendaciones personalizadas, también la inteligencia artificial es capaz de mejorar la experiencia del empleado. Mediante algoritmos para conocer las habilidades, patrones de trabajo y rendimiento del personal, se puede identificar talento clave dentro de la propia empresa, así como ofrecer la formación adecuada al talento potencial, para su correcto desarrollo.
- Medición y monitorización del compromiso a través del análisis de voz
El análisis de Voice of the employee (VoE) es otra de las aplicaciones de la Inteligencia Artificial que atrae a los departamentos de RRHH para analizar y medir el compromiso de los empleados. Gracias a la aplicación de esta novedosa tecnología, las empresas pueden entender con más profundidad las inquietudes y motivaciones de los empleados, identificando tanto si están comprometidos con la organización como si están a disgusto con su situación o sus condiciones de trabajo.
Gartner cuenta el ejemplo de una organización que pudo descubrir cómo una caída en el compromiso de un grupo de empleados, en realidad, se debía a problemas con el uniforme de trabajo. Algo que podía solucionarse de forma directa y sencilla. “Esto ayudó a la organización a evitar el desgaste innecesario, costoso e indeseado”, subrayan.
Otra forma de “escuchar” al empleado es con el análisis de los feed, conversaciones y comentarios en redes sociales. Esto, permite a los líderes de recursos humanos detectar, analizar e informar sobre el sentimiento y actitudes expresadas en canales alternativos de comunicación de los empleados, identificando de qué hablan los empleados de manera positiva o negativa, así como los temas que se mencionan con mayor frecuencia.
- Asistentes virtuales para Recursos Humanos
Esos asistentes virtuales que ganaron tanta popularidad en el entorno de consumo han dado por fin el salto a la empresa. En el caso de los departamentos de RRHH, es una de las aplicaciones menos maduras, pero con más recorrido. Se espera que podrá existir una interfaz única para cada proceso de RRHH imaginable, desde responder a las consultas de los empleados, ofrecer información sobre el rendimiento y desempeño o apoyar en los procesos de selección.
Uno de los asistentes virtuales más conocidos es el chatbot, sobre todo para atención al cliente, consistente en una tecnología de chat inteligente para dar respuesta a las dudas o necesidades de los clientes. Prolifera el uso de estos chatbots para el apoyo de los procesos de selección, ofreciendo feedback continuo al candidato e informando en todo momento del estado de su candidatura.
En definitiva, son múltiples las aplicaciones de la inteligencia artificial en el ámbito de los recursos humanos. Esto solo es el principio de un proceso de cambio de los departamentos enfocados en la gestión y selección de personas que, gracias a la inteligencia aplicada a sus procesos, permitirá ahorrar tiempo y costes y, sobre todo, optimizar la toma de decisiones en lo referente a empleados y candidatos.
Cabe mencionar que, en ningún caso, la aplicación de la IA significa la sustitución del equipo de personas de RRHH, sino que vienen para facilitar sus tareas y hacerlas más eficientes, además de permitirles dedicar sus esfuerzos a tareas creativas y de aplicación de soluciones, donde las máquinas aún están a años luz de la inteligencia humana.
En poco tiempo se percibirá el gran aumento en la productividad de las organizaciones gracias a la incorporación de estas tecnologías y sistemas de IA en los departamentos de RRHH, donde ya existen empresas que están demostrando su aplicación con éxito. Solo estamos al principio de un mundo de posibilidades que la Inteligencia Artificial abre al mundo de la gestión y selección de personas.
La gestión del talento y la experiencia del empleado en remoto
En plena crisis y con un porcentaje de paro cada vez más preocupante, es paradójico, pero muchas empresas afirman que no consiguen encontrar a los profesionales que necesitan. Si no es suficiente, ahora también existe otra preocupación, la fuga de talento.
Para abordar este último tema, la experiencia de empleado se ha convertido en una prioridad para muchas empresas. El futuro incierto, la proliferación del teletrabajo y la aceleración del uso de las tecnologías para la realización del trabajo remoto han puesto el foco en mejorar el compromiso de los empleados y evitar que abandonen la empresa.
La experiencia de empleado se crea a partir de todas las interacciones entre un empleado y su organización, desde el momento en el que se incorpora hasta su salida. Los departamentos de personas trabajan para que todos los procesos maximicen los sentimientos positivos del empleado hacia la organización y que exista un equilibrio entre la misión del colaborador, la cultura corporativa y el entorno en el que realiza su trabajo.
En esta nueva normalidad, en la que, sobre todo, ese entorno se ha visto alterado y no está bajo el total control de la compañía, la experiencia del empleado se hace más difícil de gestionar, por lo que es necesario trabajar en metodologías, acciones y herramientas digitales que permitan mejorar esta experiencia.
Más del 70% de los departamentos de HR se han fijado como objetivo prioritario reforzar el compromiso de los empleados de la empresa. Y es que la llegada del COVID y la nueva normalidad que ha generado, han puesto en riesgo el talento de las organizaciones, desde el punto de vista de la salud de la plantilla, pero también de la propia gestión de los equipos a distancia, asegurar el rendimiento y cuidar o mejorar el engagement. Para ello, el uso de las tecnologías en estos ámbitos de la gestión es vital.
Las empresas deben poner el foco en asegurarse contar con el mejor talento, identificar al empleado clave y apoyar al potencial, favoreciendo el rendimiento de este. Debemos instaurar procesos sencillos y digitales que permitan seguir gestionando el talento y proporcionando la mejor experiencia del empleado, facilitándoles su vida diaria, manteniendo la comunicación continua y fomentando la colaboración.
Sin duda, se plantea un reto para los departamentos de HR de las organizaciones, adquiriendo un protagonismo que en ocasiones antes no tenían. Pues, se hace tan crítico e importante cuidar al cliente externo, como al interno (el empleado), para asegurar no solo la sostenibilidad de la empresa, sino su evolución y crecimiento. Ahora más que nunca, el talento es el nuevo capital de la organización y es clave cuidarlo.