Necesidades de tu empresa que la tecnología puede cubrir
Actualmente, la presencia de la tecnología en las empresas es vital por todas las ventajas que ofrece a la hora de cubrir necesidades diarias laborales.
Las herramientas tecnológicas han ido evolucionando y con ellas las compañías se han redefinido. las primeras aportan beneficios a las segundas tales como simplificar las tareas o agilizar los procesos y la comunicación, de tal manera que se estima que en 2023 el gasto en tecnologías y servicios alcanzará los 2,3 billones de dólares.
Si quieres exprimir al máximo todas las capacidades de esta ciencia tecnológica o, quieres comenzar a apostar por ella porque la situación de tu negocio en el mercado se ve afectado, en Hasten Group te contamos las...
... CINCO NECESIDADES QUE PUEDE CUBRIR TU EMPRESA CON LA AYUDA DE LA TECNOLOGÍA
- Comunicación: Tenemos a nuestra disposición todas las herramientas y aplicaciones necesarias para estar constantemente comunicados desde, cuando y con quien queramos. Además, la tecnología nos ha permitido trabajar en remoto obteniendo la misma productividad y eficacia que de manera presencial.
- Contratación: Uno de los objetivos principales de las empresas es captar el mejor talento. Ahora esto es posible gracias a todos los programas informáticos desarrollados a partir de la tecnología.
- Productividad: Como decíamos al comienzo de este artículo, los instrumentos que nos aporta esta ciencia nos han permitido simplificar las tareas y agilizar los procesos alcanzando la máxima productividad.
- Costos: Actualmente contamos con variedad de herramientas que optimizan los procesos y eliminan errores que, en consecuencia, reducen tanto el tiempo de ejecución de las tareas como el costo de las mismas.
- Posicionamiento: Todo lo que la tecnología facilita a las empresas y las necesidades que satisface puede lograr posicionar nuestra compañía por delante de los competidores en el mercado.
Los puntos anteriores pueden darse en cualquier tipo de empresas, por eso la implementación de la tecnología es la vía más conveniente para alcanzar las metas de nuestro negocio.
Claves para gestionar talento en la nueva era
Ya es de sobra conocido que el mundo laboral ha cambiado. Vemos cientos de artículos, análisis y estudios que hablan sobre las nuevas tendencias que afectan a la gestión de personas y a nuevas formas de trabajo a nivel global. En los últimos tiempos, ha crecido de forma exponencial el nuevo modelo de trabajo, adoptado por numerosas empresas y otras que aún se resisten: el modelo híbrido. Este modelo combina el trabajo presencial en la oficina con el trabajo en remoto, de forma más o menos flexible en función de la empresa, incluso de los equipos o las tareas a desempeñar. Las empresas y los profesionales han tenido que adaptarse a esta nueva forma de trabajar y los líderes de RRHH han trabajado en cómo alinear sus estrategias de gestión de personas a esta nueva realidad: cómo gestionar mejor el talento.
Mucho se habla de las claves relacionadas con la definición y ejecución de estas estrategias, tareas a tener en cuenta y guías para que este proceso sea un éxito en la empresa. Pero, antes de nada, es necesario realizar una reflexión y hacerse una pregunta para poder trabajar en la elaboración y ejecución de las acciones encaminadas a gestionar mejor el talento de nuestra organización: ¿Qué tipo de talento tenemos y queremos tener?
De nada nos sirve contratar al mejor talento, ni pretender tener a los mejores en nuestros equipos (con mayor conocimiento y experiencia) si, por otra parte, no cumplen con las habilidades y competencias necesarias para el puesto, la actitud y el compromiso. ¿Quizás entonces la clave esté en no tener a los mejores, sino a los más adecuados?
Abordaremos las claves para encontrar y mantener el mejor talento en nuestra organización desde diferentes ángulos:
- Los conocimientos y la experiencia. Se refiere al “saber hacer”. Nos dan las pistas necesarias para intuir que la persona puede desempeñar las tareas, sobre todo técnicas y operativas, de una forma competente. Es decir, tiene las competencias técnicas, sabe sobre lo que tiene que hacer y, en muchos casos, ya lo ha hecho antes. Normalmente este tipo de competencias y conocimientos se pueden adquirir a través de determinados recursos como: libros, cursos, internet u otros medios. Por ejemplo, podemos hablar de conocimientos de programación, diseño, finanzas o arquitectura.
- Las habilidades y competencias (soft skills). Tiene que ver con el “ser capaz”. En este caso, no se refiere tanto a las competencias técnicas y relacionados con las tareas a realizar, a lo que la persona puede hacer hoy, sino a sus capacidades y habilidades para desarrollar dichas tareas. Nos dan la información necesaria para intuir, no solo lo que sabe hacer hoy, sino lo que podrá llegar a saber o hacer a futuro. Hoy día, las organizaciones saben cuáles son sus modelos de negocio, estrategias y tácticas en el presente, pero no tienen ni idea sobre cuáles serán en un futuro. Donde el mercado, las empresas y las necesidades cambian de manera acelerada y se hace necesario adaptarse rápidamente a estos cambios. Por supuesto, sus equipos también y las habilidades y competencias blandas (no técnicas) son las que le van a facilitar llevar a cabo estos cambios con éxito. Como competencias clave, podemos hablar de flexibilidad, gestión del cambio, liderazgo, trabajo en equipo o tolerancia a la frustración.
- La actitud y motivación. Nos referimos al “querer hacer”. Tan importante es que nuestro equipo tenga los conocimientos y competencias necesarias para desarrollar su trabajo, además de evolucionar con las necesidades de la empresa, como tener la actitud adecuada frente a los problemas y desafíos que supone. La motivación necesaria para afrontar retos es clave a la hora, no solo de resolver problemas, sino de generar ideas y crear. La importancia de tener algo que nos mueve para hacer las cosas. Si no hay motivación, el gurú más competente no será válido para nuestro equipo.
- El compromiso y el propósito. Se refiere a “comprometerse a hacer”. Si hay algo que marca la diferencia en un equipo es precisamente el compromiso y el sentido del propósito. Es importante que cada uno de los miembros entiendan el proyecto, sus objetivos y cómo su aportación impacta en los resultados y la consecución de un objetivo común. Cuando el propósito de la organización es compartido, cada uno de los integrantes se lo creen y además lo comparten. Todo lo demás es mucho más fácil. Por ello es muy importante identificar este propósito, contarlo y enamorar a los miembros de la organización y a los candidatos.
Hoy día la información está en internet, los libros, los cursos… Las competencias y habilidades se entrenan, pero la motivación, el compromiso y el propósito, se tienen o no. Por lo tanto, construyamos equipos de gente que sepa hacer, que sea capaz. Pero, sobre todo, gente que quiera hacer, que esté comprometida y comparta el propósito de la organización.
Si tenemos en cuenta estos factores podremos asegurarnos de que tenemos, no solo el mejor talento, sino el más adecuado para nuestros equipos y organización. No olvidemos que, desde que la tecnología ha empapado cualquier sector de actividad que se nos venga a la cabeza y, desde que los datos, en la mayoría de los casos, comienzan a ser el activo de más valor de la organización, el capital más importante de nuestra empresa son las personas: nuestra mayor ventaja competitiva, lo que nos permitirá ser sostenibles y crecer.
El directivo más buscado por las empresas en post-pandemia
Si hay algo que la pandemia ha dejado claro en el ámbito empresarial es que va a ser cada vez más común, a partir de ahora, vivir situaciones de incertidumbre que no responden a patrones antes vistos y conocidos. Las organizaciones que sobreviven son aquellas que aprenden a vivir en este estado. Que se adaptan a los continuos cambios y muestran agilidad para repensar y reinventarse cuando sea necesario. Para ello, el perfil directivo que necesitan estas organizaciones también ha cambiado. Un perfil directivo con una serie de habilidades y competencias que les permita, no solo adaptarse a los cambios, sino anticiparse e incluso provocarlos.
¿Qué características debemos buscar en un perfil directivo que pueda llevar al éxito a nuestras empresas en este nuevo paradigma?
- Lo primero de todo es asumir y tomar consciencia de que el modelo de organización ya ha cambiado. Ya no vale lo que antes era la clave del éxito. Se hace necesario realizar un trabajo de análisis para detectar errores en los anteriores modelos de dirección. Identificar qué aspectos hay que modificar, cuáles ya no nos valen y adoptar nuevos estilos de liderazgo. Hay que transformar los viejos estilos autoritarios, modelos de dirección poco organizados y adoptar metodologías basadas en la comunicación, en el ejemplo y el uso de herramientas digitales.
- El nuevo directivo tiene que ejercer ahora en un entorno virtual. En muchas ocasiones, con equipos muy dispersos y a través de canales digitales. Velando que la comunicación se realice de la misma forma que en la presencialidad y que cada miembro del equipo esté alineado con la estrategia y los objetivos marcados.
- Las competencias, ya no solo transversales o softskills, sino las digitales, se hacen indispensables. El nuevo directivo tiene que adquirir una serie de habilidades y conocimientos en el uso de las tecnologías en su ámbito de aplicación, conocer qué metodologías y herramientas digitales existen y aplicarlas. Así mismo, hacerlas extensibles a sus equipos y formarlos para capacitarlos para adaptarse a estos cambios.
- La adaptación a los cambios también requiere que el directivo adopte un modelo de dirección frente a objetivos, teniendo en cuenta el entorno y su equipo. Sabiendo adaptarse en cada momento a las necesidades de la organización. Transmitir esto a sus equipos es fundamental. En un modelo en el que se fomenta el teletrabajo y/o el trabajo híbrido, a veces con distintos horarios, se hace necesario dejar claros los objetivos y transmitir la necesidad de alinearse con los mismos, más allá de la tradicional presencialidad y cumplimiento de horarios. Esto empodera a los trabajadores, pero también le requieren un componente de responsabilidad.
- Una característica fundamental, el directivo o líder del futuro (ya del presente) tiene que ser súper proactivo. Entender, antes que nadie, la necesidad de adaptación y poner en marcha internamente los cambios necesarios. Transmitirlo a los equipos y conseguir que la organización sea lo más ágil posible. El directivo que no cumpla con esta premisa, significará un freno para la adaptabilidad y buena marcha de la organización, en un nuevo paradigma, destacado por la incertidumbre y los continuos cambios.
Además de estas características fundamentales, es importante que el nuevo directivo ejerza de “punta de lanza”, allanando el camino y facilitando los cambios en la organización para sus equipos. Una especie de “pegamento” para conseguir un equipo cohesionado y trabajando con un propósito común. Además de una fuente de motivación para que los miembros de la organización trabajen alineados y con pasión por el trabajo que realizan.
2022: cambios en las prioridades e intereses de los empleados
Algo que ya estaba en la cabeza de todos: empresarios, directivos y empleados … se ha impuesto, de forma acelerada, tras la pandemia. La flexibilidad laboral, el trabajo híbrido o remoto y la conciliación laboral están aquí y, como se suele decir, han venido para quedarse.
Y es que, ha tenido que llegar una pandemia para cambiarnos la mentalidad de golpe. Algo que nos pasa a menudo, pues somos seres humanos y necesitamos una palanca que nos empuje a realizar cambios importantes. Pero, aunque la “cabra tira al monte” y una mayoría de empresas, sobre todo las grandes, han vuelto a obligar o al menos sugerir la vuelta a la oficina, en algunos casos de forma totalmente presencial, irremediablemente la manera de ver las cosas ha cambiado. Sobre todo, porque si en vez del lado de las empresas, miramos desde el ángulo de los empleados, las prioridades e intereses han cambiado. Teniendo que llegar, en muchos casos, a un consenso o término medio entre ambos.
Así, los empleados prefieren trabajar cerca de casa, para poder conciliar mejor la vida familiar y profesional. Son conscientes de que pasan demasiado tiempo en el trayecto entre casa y el puesto de trabajo. Esto ha provocado que las empresas tengan que buscar nuevas ubicaciones para sus oficinas: localizaciones más céntricas o mejor repartidas por la ciudad, buscando el fácil acceso para sus trabajadores.
Por otro lado, el trabajo híbrido (la nueva modalidad que mezcla la presencialidad en la oficina y el trabajo en remoto) tiene visos de convertirse en la fórmula ideal. Esto se debe a que aporta los beneficios y las ventajas de ambas modalidades: la facilidad de conciliación entre la vida familiar y profesional, la flexibilidad y autonomía del trabajo en remoto, el contacto y comunicación directa o “face to face” con los compañeros de trabajo… Esa sensación de pertenencia que tan importante es en la construcción y gestión de equipos de trabajo.
Además, cada vez existen más profesionales, sobre todo en sectores altamente digitalizados, como los que tienen que ver con la programación, el diseño y el marketing digital, que prefieren el trabajo 100% remoto. Algunos de ellos no se plantean otra alternativa. Todo apunta a que esta minoría, poco a poco, se irá convirtiendo en una mayoría. Sobre todo, teniendo en cuenta el ritmo al que el mundo empresarial se está digitalizando, las necesidades cada vez más tecnológicas que aparecen y la dificultad que tienen las empresas de encontrar talento adecuado.
Las bases de la gestión del talento también han cambiado. El talento se hace global y cada vez es más complicado encontrar el talento ideal en la misma ciudad, incluso país. En este sentido, las empresas van a tener que hacer esfuerzos desde el punto de vista de gestión y organización. Por un lado, creando espacios de trabajo flexibles, que ofrezcan la comodidad a los empleados y generen el entorno necesario para fomentar este tipo de interacciones que impulsen la motivación. Y, por otro, estableciendo normas y mecanismos y aportando las herramientas y sistemas necesarios que faciliten el trabajo en remoto. De forma que no perjudique a la gestión de equipos, a la buena marcha del negocio y mantenga esa motivación y sentido de pertenencia de sus miembros.
Hoy en día, existen tecnologías, mecanismos y metodologías que lo permiten. El reto está en afrontarlo como tal e ir dando pasos hacia un nuevo paradigma empresarial y laboral, que no volverá a parecerse a lo que vimos antes de la pandemia.
Tendencias laborales en el mundo híbrido tras la pandemia
La irrupción de las tecnologías en cualquier sector de actividad que nos venga a la mente es una realidad, pero ya mucho antes de la pandemia, con esto que llaman la Cuarta Revolución Industrial. Esta revolución ha acercado, en algunos casos impuesto, el uso de herramientas y metodologías basadas en tecnología… introduciéndonos de lleno en un mundo digital y conectado. Luego, llegó la pandemia y aquellas empresas que aún se resistían, no tuvieron más remedio que acelerar una transformación hacia el mundo digital. Si no, directamente, morirían.
Se hace necesario dar un paso más en la gestión de empresas en el nuevo paradigma empresarial y laboral, en el que todo cambia de forma constante. Las tecnologías avanzan, la pandemia va pasando y nos ha hecho cambiar la visión de la gestión de empresas y equipos. Así, surgen nuevas necesidades, pero también nuevas formas de hacer las cosas.
En el informe “Tendencias de compensación y beneficios en el mundo híbrido”, de Cuatrecasas, Peoplematters y ORH se menciona una serie de tendencias existentes en el entorno laboral para que las compañías se adapten a este nuevo paradigma. Además, el “Observatorio Retina” reúne a los mayores expertos en innovación y tecnología de nuestro país para identificar las grandes tendencias del año. Tendencias que marcarán un año de optimismo generalizado tras la pandemia, en lo que a digitalización se refiere, con oportunidades en varios sectores de actividad. Aquí podemos ver las más destacadas:
Un mundo “data driven”
El auge de las tecnologías permite que los líderes basen su modelo de dirección en los datos en tiempo real. Lo que facilita la gestión y seguimiento de la actividad y sus resultados. Pero también les obliga a adquirir competencias más específicas y conocimientos en el ámbito digital.
Formación constante o de por vida (long life learning)
La formación constante o continua es un valor añadido, pero se convertirá en un “must”, debido a la velocidad de cambio que sufre el entorno empresarial y la necesidad de actualizar constantemente las competencias y conocimientos.
Información del mercado
Los datos son fundamentales para la atracción del talento hacia nuestra organización, así como para el propio talento moverse en su sector de actividad. Ya no basta con conocer el entorno más cercano de nuestro propio trabajo. Se hace necesario tener un conocimiento holístico mínimo de nuestro sector y competencia, tanto externa como interna.
Personalización del talento
El mundo es cada vez más global, pero el talento se convierte en algo individualizado. Lo que repercute en la gestión del talento a tiempo real, con el objetivo de ajustar las condiciones, pero también, el desarrollo profesional dentro de la organización. Crucial para la retención de talento.
La tecnología con propósito
Tecnología humanista al servicio de las personas, la prosperidad y el planeta. Solucionar problemas relevantes de forma responsable y los proyectos que pivotan, evolucionan, pero mantienen su propósito.
Tecnologías profundas en el ámbito digital
Además de mejorar en el uso de la tecnología, necesitamos una industria tecnológica fuerte. Las Deep Tech no solo son un factor económico, sino también de poder en la intersección de la ciencia, la ingeniería y el diseño.
Aún estamos acostumbrándonos a la hibridación del espacio físico y virtual. Pero la hiperautomatización define una nueva hibridación, la del empleado y la tecnología.
La inteligencia artificial cada vez más presente
Poniendo a las personas y sus derechos en el centro, es necesario subir a este tren, desde nuestro móvil personal a los grandes sistemas corporativos.
El ciberespacio es un territorio cada vez más complejo, se hace necesario un conocimiento más profundo para navegar en este entorno.
Metaverso, aún por descubrir
Es la palabra de moda, pero aún tardaremos en ver algo real y aterrizado. Eso si, cuando lo haga, estamos convencidos de que provocará un nuevo tsunami digital.
Mantenernos actualizados y/o gestionar empresas que aprenden y avanzan alineadas con los cambios acelerados en este nuevo paradigma es crucial para atraer y retener talento, ser sostenibles y, cada vez, más competitivos.
Lo que la tecnología ha logrado, que no lo destruya el CV
El nuevo paradigma laboral viene marcado por la irrupción de la tecnología en cualquier sector de actividad que elijamos al azar. Y es que, debido a la velocidad a la que evolucionan los mercados y las necesidades de las empresas, los perfiles profesionales que las forman no van a tener más remedio que evolucionar al mismo ritmo. Esto supone un reto enorme: ya no vale con vivir de los conocimientos pasados. Hay que hacer “switch” a un modelo de aprendizaje de por vida (long life learning). Pero también una gran oportunidad… pues lo que hayas estudiado no marca necesariamente a lo que te vayas a dedicar.
Si, tal vez aún te cueste reconocerlo, pero no te gusta lo que has estudiado. Tranquilo (o tranquila), no eres la única persona que ha pasado por esta situación. ¿Y sabes lo mejor? Hay solución -como para casi todo en la vida- porque hay quienes valoran tu talento más allá del CV.
En los procesos de selección, las empresas cada vez valoran más las ‘soft skills’ o habilidades blandas. Estas tienen que ver con: la motivación, la escucha activa, la responsabilidad personal y social, la autonomía, el trabajo en equipo… Todas ellas complementan a las ‘hard skills’ (habilidades duras). Es decir, aquellas que la persona necesita para desempeñar su trabajo y que se adquieren en los años de formación y experiencia profesional.
Hoy en día las ‘soft skills’ se han convertido en la clave para contratar al candidato perfecto, y no lo decimos nosotros. Hasta el 92% de los reclutadores entrevistados para el estudio Global Talent Trends Report 2021, elaborado por LinkedIn, afirman que los candidatos con grandes habilidades sociales destacan cada vez más. Otro dato significativo recoge que hasta el 89% considera que las ‘malas contrataciones’ suelen deberse a la falta de habilidades sociales, más que a habilidades técnicas o de conocimiento. A pesar de que las habilidades blandas se han convertido en las competencias más demandas por las empresas, el informe señala cómo todavía las compañías tienen problemas para evaluar con precisión estas ‘soft skills’.
Y es que las señales sociales que muestra un candidato durante una entrevista de trabajo (nerviosismo, impaciencia, optimismo…) pueden ser mal interpretadas por parte de los reclutadores. Si una persona está nerviosa durante una entrevista, ¿merece ser dejada fuera del proceso? En este sentido, la inteligencia artificial puede ser parte de la fórmula mágica. En lugar de basarse en los sentimientos de las personas para tomar decisiones de contratación, hay compañías que usan robots y algoritmos para detectar las habilidades necesarias para ciertos trabajos.
Este tipo de tecnología compara los candidatos que tienen esas habilidades con las vacantes. Y no solo encuentran a los mejores, sino que también identifican a aquellos que pueden haber pasado desapercibidos en el proceso tradicional. Aunque no todas las experiencias han sido positivas. Amazon probó suerte allá en 2014 y construyó una herramienta de contratación que analizaba las solicitudes de empleo presentadas al grupo en la última década e identificaba patrones. La idea era que seleccionaría a los aspirantes que mereciesen verdaderamente la pena.
Por desgracia, los datos estaban dominados por candidaturas formadas por varones y la inteligencia artificial se autoprogramó para dar preferencia a los candidatos masculinos. Excluyendo a los graduados de determinadas universidades exclusivas para el sexo femenino. La iniciativa fue descartada y Amazon ha asegurado que nunca utilizó el programa para evaluar a los aspirantes.
Dejando a un lado la inteligencia artificial, una manera sencilla de preseleccionar candidatos puede ser utilizando tecnologías y herramientas que permitan profundizar más allá del CV. Existen muchas plataformas, cada vez más preocupadas y conscientes de que todo tu talento no cabe en un CV, que basan sus procesos en lo que sabes hoy y podrás ser capaz mañana. Encontrando así al candidato óptimo para cada oportunidad.
Tendencias de los departamentos de RRHH en 2022
El futuro de los RRHH pasa por un proceso de transformación. Las nuevas tecnologías son las culpables y aquí te mostramos lo que veremos en 2022.
El futuro de los RRHH viene marcado definitivamente por el uso de las nuevas tecnologías. Mientras esto, indudablemente, traerá un sinfín de beneficios, también vendrán acompañados de una serie de retos. Por ejemplo, el Departamento de RRHH será el responsable, no solo de encontrar los empleados correctos, sino de lo que estos hagan y cómo encajen en la cultura de la compañía.
Los departamentos de RRHH del futuro irán más allá de los que tradicionalmente conocemos. Se expandirán a nuevas áreas de actividad, como formación y desarrollo, gestión del bienestar del empleado, compensación y beneficios. Además, los integrantes de estos equipos deberán convertirse en expertos, en un amplio abanico de áreas de conocimiento, desde desarrollo organizacional hasta gestión del talento. Por ello, las habilidades necesarias para trabajar en un departamento de RRHH también evolucionarán y solo determinadas personas con el potencial y habilidades adecuadas serán capaces de trabajar en él.
Para ser un profesional de los RRHH del futuro, el candidato tendrá que poseer múltiples habilidades, desde la coordinación y gestión de cada uno de los empleados hasta su entrenamiento y desarrollo, ahora en entornos más virtuales o remotos. En este artículo, veremos las principales habilidades que serán requeridas y cómo prepararse desde el lado de RRHH en 2022.
Las habilidades de RRHH para el futuro
Los departamentos de RRHH se están convirtiendo en una parte importante y estratégica de las compañías. El rol de RRHH tradicionalmente fue gestionar personas y poco más, pero esto ya ha cambiado. De este departamento se espera que gestione diferentes tipos de tareas, ya que ayudan a fomentar una cultura corporativa positiva.
Analítica de datos
Los datos son la nueva moneda para los profesionales de RRHH. Las habilidades relacionadas con la gestión y analítica de datos son críticas para el éxito en este rol (data-driven). Y se irán convirtiendo en más críticas, si cabe, a medida que los equipos de trabajo se vayan transformando a lo largo del tiempo. Estas habilidades son unas de las más buscadas por los departamentos de recursos humanos. En 2022, el 80% de sus profesionales deberán manejarlas perfectamente. El uso del big data y las herramientas de analítica avanzada proporcionarán una ventaja competitiva en el sector, ayudándoles en la toma de decisiones sobre sus empleados, candidatos, salarios, etc..
Habilidades digitales
Las tecnologías están provocando numerosos cambios, de forma global y en todas las industrias. Los profesionales de RRHH necesitarán adquirir y entrenar las habilidades y competencias digitales para sobrevivir a estos cambios. Las tecnologías les abrirán nuevas oportunidades y les ayudarán a gestionar y crecer el negocio de forma eficiente. Además, el uso de inteligencia artificial y robots en los procesos de RRHH son una tendencia que solo puede continuar creciendo. Por ello, estos avances tecnológicos requieren de una serie de habilidades, como programación o análisis de datos.
Soft skills imprescindibles
Aunque las tecnologías no hagan más que ganar terreno en los procesos de RH, aún hay habilidades humanas (blandas) que las máquinas no pueden sustituir. La flexibilidad es esencial para los profesionales de este sector, pues se dan numerosas situaciones inesperadas, que surgen cada día. No solo basta con ser expertos en el ámbito de los RH, también deberán tener habilidades relacionadas con la creatividad y la inteligencia social. Organización, comunicación, empatía y la capacidad para aprender y entrenar estas y otras habilidades, ayudarán a los profesionales de RH a tener éxito en el futuro. Aquí os mostramos algunas de las habilidades y competencias que los profesionales de RH deberán desarrollar si quieren tener una ventaja competitiva en el mercado:
Comunicación
Negociación
Liderazgo
Trabajo en equipo
Flexibilidad
Conclusión
Esto no ha hecho más que empezar y el ritmo del cambio no solo no parará, sino que se está acelerando. Las compañías tienen que subirse a este carro o probablemente no sobrevivirán a ello. Esta adaptación pasa por alinear sus procesos al uso de las tecnologías y las habilidades que ello implica.
Los profesionales de RH están en una posición crítica para ayudar a las compañías a navegar en estos cambios, por lo que, si eres o te animas a incorporarte a este apasionante sector, necesitas estar al día de lo que está ocurriendo para anticiparte a los cambios que puedan surgir en el camino.
Si eres feliz en tu trabajo actual, busca uno nuevo
Una mañana más, suena el despertador, te das una ducha, desayunas y directo al trabajo. Todo va bien, te sientes con energía; en definitiva, tienes ganas de trabajar y, por supuesto, ni te planteas buscar otro empleo. Sin embargo, el cambio es muchas veces lo único que nos hace avanzar, incluso cuando la situación actual laboral parece inmejorable. Así que, aunque estés contento en tu trabajo porque te gusta lo que haces, aunque no temas un despido o aunque tu jefe sea maravilloso, debes estar abierto a nuevas oportunidades.
Como afirma Jack Kelly, consultor de Recursos Humanos y colaborador habitual de Forbes, “si algo anda mal en tu empresa y la situación es desagradable, empiezas a bajar por una pendiente resbaladiza, tu confianza se erosiona y tu miedo sobre el futuro se incrementa hasta alcanzar un nivel incómodo”. Y esa situación no es precisamente la ideal para encontrar un buen trabajo.
Por eso, no debes esperar a estar en una situación desesperada. “Cuando estás contento en el trabajo, hay muchas ventajas que te permitirán brillar y tener éxito en la entrevista para otro empleo”, expresa Kelly. Algunas de estas son:
- Estarás más relajado y confiado en la entrevista porque, pase lo que pase, seguirás teniendo un buen trabajo.
- La gente siempre parece querer lo que no puede tener y por eso a la empresa que te está entrevistando le encantará ‘robar’ un talento como tú a su competencia.
- Tendrás mayor poder de negociación porque ya tienes un trabajo seguro y te sentirás más cómodo a la hora de negociar.
- Igualmente, tendrás la confianza suficiente como para pedir un salario más alto.
- Y por último, no estarás ansioso por encontrar un trabajo y podrás permitirte el lujo de esperar todo el tiempo que sea necesario para encontrar uno que verdaderamente ames y por el que merezca la pena dejar el que tienes ahora.
Jack Kelly lo tiene claro: “comienza a buscar un nuevo trabajo cuando estés contento, confiado y seguro de ti mismo en el actual. Esto aumentará tu atractivo para las empresas potenciales, lo que derivará en un empleo con cargo superior, más salario y mayores responsabilidades”.
‘Happyshifting’: ser feliz trabajando es posible
Si dejaste de leer este artículo porque piensas que es imposible ser feliz trabajando, igual deberías conocer la tendencia ‘happyshifting’, un movimiento surgido en el mundo laboral que considera que el trabajo no tiene por qué ser algo negativo, sino todo lo contrario.
Según Randstad, el ‘happyshifter’ busca en su empleo un complemento que contribuya a su felicidad y en el que pueda aplicar todos sus conocimientos y habilidades. Un término acuñado por los españoles Daniel Lyons y Montse Ventosa en 2009 en el que se encuadra a todos aquellos empleados que ya no sueñan con establecerse durante toda la vida en una misma empresa. Este segmento de la población -generación de los 80 y 90- no busca el paternalismo empresarial que otorga estabilidad, sino encontrar un puesto afín a su personalidad y gustos para encontrar el bienestar. Un buen ambiente, el reconocimiento del trabajo bien hecho o un buen diseño de oficina son requisitos que el ‘happyshifter’ busca, en detrimento de un gran salario.
Pero esta tendencia no solo beneficia al empleado. Si bien cuando nació fue una actitud personal del trabajador, actualmente ha comenzado a envolver a las empresas. Éstas se han percatado de que un buen ambiente de trabajo, la posibilidad de un horario flexible o la disposición de salas de descanso aumentan el bienestar de la persona y, por ende, su productividad.
No todo es contratar: Fideliza al talento
Mucho se habla de la fidelización de talento, pero ¿qué es realmente? La respuesta es muy sencilla: cuando un trabajador no se siente motivado, carece de implicación, no le apasiona lo que hace o no se identifica con los valores de la empresa, lo habitual es que busque nuevas oportunidades laborales fuera de esta.
Cuando esto ocurre con un número elevado de trabajadores, decimos que el índice de rotación es alto y esto supone un gran coste a las empresas. Además del daño que causa en la reputación de estas, tanto a nivel interno como externo.
Esto también implicará que el departamento de RRHH tendrá que iniciar un nuevo proceso de selección para sustituir a las personas que han dejado la empresa. Esto implica un incremento en los costes y una disminución en la eficacia del trabajo del departamento de RRHH, así como también del equipo que sufrió el puesto vacante.
Aún así, el nivel de rotación de personal de una organización no debe ser cero. Es decir; es beneficioso que ocurra de forma modera, ya que también permite incorporar otros puntos de vista y obtener nuevas ideas.
El problema viene cuando no conseguimos fidelizar el talento que tenemos en nuestras compañías y se produce una fuga hacia la competencia. Para evitar esto, se hace necesario diseñar y planificar estrategias de retención y fidelización.
Lo primero que tenemos que hacer, es analizar los motivos por los que los trabajadores están tomando la decisión de renunciar a su puesto. Esto se puede realizar mediante encuestas de satisfacción, entrevistas personales o consultando a trabajadores que ya han salido.
Las principales causas suelen ser:
- Una oferta económica superior en otra empresa
- Ubicación de la oficina
- Mal clima laboral
- Falta de conciliación laboral y familiar
- Falta de apoyo formativo a los trabajadores
- Inexistencia de recorrido dentro de la empresa
¿Qué podemos hacer para fidelizar a nuestros trabajadores?
El capital más importante que hoy día tiene una organización es, sin duda, el capital humano. Crear estrategias que permitan fidelizar y evitar la fuga de talento, identificar las razones del descontento de los trabajadores y buscar soluciones, es algo que muchas empresas ya comienzan a tener entre sus prioridades. Aquí te damos algunas claves a tener en cuenta:
- Comunicación y empatía
La escucha activa, entender a los empleados y ser flexibles con sus peticiones, es la única manera de comprender los motivos de desmotivación y poder buscar las soluciones adecuadas. Para los profesionales, hoy día, ya no es solo importante el salario, también valoran el ambiente laboral, un espacio de trabajo adecuado, cierta autonomía para idear y crear, flexibilidad y conciliación familiar... Es interesante apoyar la comunicación con plataformas de colaboración, que permitan una comunicación directa entre los miembros del equipo sin que la distancia sea un impedimento.
- Ambiente laboral
No solo es tarea de los jefes ser comprensivo y cercano con los trabajadores. Es algo común al resto de la organización, por lo que es necesario definir una serie de directrices para lograr un buen clima de trabajo. Hoy día, existen numerosas aplicaciones tecnológica que permiten medir y gestionar esto, analizando el grado de satisfacción laboral de los empleados y el entorno de trabajo.
- Seguimiento y apoyo
Mantener una cercanía con el equipo y conversaciones continuas, nos permitirá estar más informados sobre su grado de satisfacción en la compañía, sus objetivos en la empresa, sus expectativas y cualquier información que nos permita mejorar y aumentar su fidelización. Apoyado también por herramientas tecnológicas, se facilita la labor de seguimiento del desempeño del equipo, detectando puntos fuertes y débiles, para trabajar en ellos posteriormente.
- Promoción y planes de carrera
Hay que huir del “café para todos”. Tener posibilidades de aprender, crecer y ascender dentro de la empresa genera confianza en los trabajadores e incrementa su motivación por permanecer en ella. Nadie quiere estancarse en su puesto de trabajo.
- Propósito y sentimiento de pertenencia
Si conseguimos que nuestros trabajadores compartan el propósito de nuestra organización y se sientan parte de él, que se tengan en cuenta sus opiniones y que ayuden en la evolución del negocio, aumentará de forma exponencial su fidelización hacia la empresa.
En el momento en el que nos encontramos, donde empresas grandes, medianas y pequeñas ya juegan con prácticamente las mismas reglas, uno de los aspectos más importantes y que marcan la diferencia es el talento, las personas que las hacen posible. Por ello, los departamentos de RRHH de las empresas y los propios líderes tienen que tomar como una de las prioridades, la gestión de las personas y su fidelización. Si consiguen esto, no tendrán que preocuparse de buscar sustitutos de los trabajadores que se marchen, sino que podrán poner todos los recursos y esfuerzos en mejorar, crecer, ser más competitivos y rentables.
Transformación digital: ¿por dónde empiezo?
Hace unas semanas, os hablábamos de las ventajas de digitalizar una empresa. Y ahora, ¿por dónde empezamos? Saber cómo incorporar las nuevas tecnologías es clave para garantizar la supervivencia y el crecimiento de la empresa. Y es que una verdadera transformación digital va más allá de crear o renovar la página web, realizar inversiones esporádicas en herramientas tecnológicas, el almacenamiento en la nube o de tener presencia en redes sociales. Una verdadera transformación digital implica una renovación profunda de la cultura corporativa.
Aún conociendo todos los beneficios, muchas empresas no se atreven a dar el paso y afrontar un proceso de cambio y evolución hacia la digitalización. A pesar de que cada vez hay menos trabas y mayores facilidades para hacerlo. De hecho, España fue uno de los primeros países de la Unión Europea en establecer un marco regulatorio que permite mantener todas las facturas y recibos en digital, facilitando y optimizando los procesos en la relación entre empresas privadas y administraciones públicas.
Pero ¿por dónde podemos empezar? Empecemos definiendo los aspectos clave que hacen que este cambio se haga necesario:
Diagnóstico: analiza la realidad de tu negocio
Antes de considerar adoptar algún tipo de herramienta y tecnología, es necesario comprender con qué se cuenta y evaluar cómo funciona la empresa, tanto hacia afuera como hacia dentro. Es fundamental incluir en el análisis cada uno de los procesos y factores de forma que el modelo de negocio quede totalmente claro.
Estrategia
Tras el análisis, es importante definir una estrategia. Valorar qué se quiere digitalizar y cuáles son las expectativas y objetivos a corto, medio y largo plazo. Estos objetivos deben ser específicos, medibles y realistas. Igualmente tendremos que definir un presupuesto, analizando qué se necesita y hasta dónde podemos llegar.
Áreas y tareas clave
Es fundamental analizar y definir en la estrategia qué tareas o áreas clave vamos a digitalizar, para poder priorizar y, sobre todo, seleccionar qué tipo de tecnologías y herramientas utilizaremos. Así, por ejemplo, para todas las tareas de contabilidad existen plataformas que permiten realizar la gestión de gastos de forma digital, sin papeleos y cumpliendo todos los requerimientos y regulaciones fiscales.
Tecnología
Con una estrategia y un presupuesto previamente definidos, ya podemos adquirir o contratar la tecnología y los equipos necesarios para abordar el proceso de digitalización con ciertas garantías. Según cuáles sean nuestros objetivos y a lo que se dedique nuestra empresa, escogeremos las tecnologías más adecuadas: ¿buscamos manejar mejor las relaciones con los clientes y guiarlos por el embudo de ventas? Entonces, necesitaremos un CRM (Gestión de Relación con Clientes). ¿Queremos almacenar datos y hacerlos accesibles para nuestros empleados? Entonces, tendremos que recurrir a plataformas en la nube…
Si hay un aliado interesante para acompañar el proceso de transformación digital es el Big Data. El conjunto de herramientas que permiten gestionar y analizar la ingente cantidad de datos que se generan con cada transacción e interacción digital. El Big Data exige una implantación tecnológica que permita captar, extraer y gestionar datos, pero también perfiles de personas que sean capaces de entender y analizar estos datos. Los datos son como el petróleo de la información, se traducen en oportunidades económicas. Las empresas se encuentran buscando datos para no quedarse atrás en sus procesos de transformación digital y su competitividad, por lo que los especialistas en estas disciplinas cobran más protagonismo.
Por otro lado, las tecnologías Cloud o la nube se han convertido en el gran aliado de la transformación digital. Facilitan dos de las cualidades propias de este proceso: el trabajo cooperativo y la omnicanalidad. Cuando tienes todos los datos de la empresa en la nube, cualquiera puede acceder a los datos necesarios de un proyecto. Desde cualquier rincón del mundo y desde cualquier dispositivo.
Pero no todo es aplicar tecnologías y nuevas herramientas. Cuanto más nos digitalicemos, más expuestos estaremos a los hackers, virus y demás peligros cibernéticos. Por eso, se hace imprescindible no descuidar la ciberseguridad; tanto para los medios de pago, como las comunicaciones internas y externas.
Plataformas web
No hay proceso de digitalización sin una plataforma o portal web. Es el elemento visible de la organización al mundo digital. Por ello, es fundamental la creación de un sitio web fuerte y robusto que ,a través de varias técnicas de SEO, pueda generar autoridad en Internet. Todo ello, en función del tipo o modelo de negocio y la prioridad en el posicionamiento a nivel digital.
Podemos elegir desde un gestor de contenidos (CMS) fácil de usar y que nos ayude con la creación de la web, como por ejemplo Wordpress. Hasta un CRM que nos permita gestionar clientes o una plataforma de ecommerce, si queremos vender nuestros productos a través de internet.
Redes sociales
El mundo de hoy es cada vez más social y los negocios tienen que adaptarse a ello también. Es importante entender qué redes sociales son importantes para nuestra empresa, pues no todas son para cualquier actividad o modelo de negocio. Gracias a las redes sociales, podremos encontrar y generar conversaciones en una comunidad online en torno a una marca, sector o actividad. Para aprovechar estos canales y las oportunidades que nos brindan, debemos detectar dónde están nuestros potenciales seguidores y/o compradores y los que pueden generar influencia sobre otros compradores (los llamados prescriptores).
Talento y perfiles adecuados
Pero no todo lo que se refiere a digitalización son tecnologías. Una parte importante a tener en cuenta en la ecuación es el talento, las personas con los perfiles adecuados que garanticen que el proceso se lleva a cabo con éxito. Es necesario poner en marcha un proceso de detección de esos perfiles dentro de la organización. Crear equipos efectivos que puedan ayudar y se encarguen de apoyar al líder en redefinir los procesos, identificar problemas y generar los cambios para transformar el negocio.
Si no encontramos determinados perfiles necesarios en nuestra organización, podemos optar por realizar nuevas incorporaciones o acudir a modelos flexibles de contratación, como freelances. O externalizar determinadas partes del proceso, contando con la ayuda de empresas especializadas que nos pueden apoyar, además de con perfiles profesionales, con conocimiento y experiencia (outsourcing).
Hay que tener en cuenta que la transformación digital implica una forma de trabajar diferente y requiere de unas capacidades que no todo el mundo posee. No sólo necesitas conocimientos técnicos y digitales, sino competencias específicas de este tipo de entornos o soft skills como: el liderazgo, la capacidad de aprendizaje, flexibilidad, resiliencia, etc..
Mide lo que haces
Todas las acciones que hagamos tienen que ir encaminadas a que el negocio crezca. Si no es así, habrá que revisar la estrategia y realizar los cambios pertinentes para garantizar que el proceso de transformación sea exitoso.
En el mundo digital los cambios son constantes. No es un proceso que tenga un inicio y fin claros, por lo que debemos trabajar a diario y atrevernos a innovar, sin tener miedo a los errores, siempre y cuando los detectemos y corrijamos a tiempo. Debemos encontrar un espíritu innovador en todos los departamentos de la empresa, apostando por nuevas ideas y no temiendo al fracaso. Pues la innovación más efectiva es la que surge de la cultura de prueba y error, en la que todo fallo sirve para mejorar.
Abordar un proceso de cambio, más aún tratándose de transformación digital, puede ser algo complejo. Por eso, en Hasten Group acompañamos a nuestros clientes en todas sus etapas vitales. Desarrollando servicios y herramientas especialmente diseñados para que les guíen y asesoren, también en el momento de hacer que sus proyectos empresariales evolucionen y crezcan en clave digital.