Tendencias laborales en el mundo híbrido tras la pandemia
La irrupción de las tecnologías en cualquier sector de actividad que nos venga a la mente es una realidad, pero ya mucho antes de la pandemia, con esto que llaman la Cuarta Revolución Industrial. Esta revolución ha acercado, en algunos casos impuesto, el uso de herramientas y metodologías basadas en tecnología… introduciéndonos de lleno en un mundo digital y conectado. Luego, llegó la pandemia y aquellas empresas que aún se resistían, no tuvieron más remedio que acelerar una transformación hacia el mundo digital. Si no, directamente, morirían.
Se hace necesario dar un paso más en la gestión de empresas en el nuevo paradigma empresarial y laboral, en el que todo cambia de forma constante. Las tecnologías avanzan, la pandemia va pasando y nos ha hecho cambiar la visión de la gestión de empresas y equipos. Así, surgen nuevas necesidades, pero también nuevas formas de hacer las cosas.
En el informe “Tendencias de compensación y beneficios en el mundo híbrido”, de Cuatrecasas, Peoplematters y ORH se menciona una serie de tendencias existentes en el entorno laboral para que las compañías se adapten a este nuevo paradigma. Además, el “Observatorio Retina” reúne a los mayores expertos en innovación y tecnología de nuestro país para identificar las grandes tendencias del año. Tendencias que marcarán un año de optimismo generalizado tras la pandemia, en lo que a digitalización se refiere, con oportunidades en varios sectores de actividad. Aquí podemos ver las más destacadas:
Un mundo “data driven”
El auge de las tecnologías permite que los líderes basen su modelo de dirección en los datos en tiempo real. Lo que facilita la gestión y seguimiento de la actividad y sus resultados. Pero también les obliga a adquirir competencias más específicas y conocimientos en el ámbito digital.
Formación constante o de por vida (long life learning)
La formación constante o continua es un valor añadido, pero se convertirá en un “must”, debido a la velocidad de cambio que sufre el entorno empresarial y la necesidad de actualizar constantemente las competencias y conocimientos.
Información del mercado
Los datos son fundamentales para la atracción del talento hacia nuestra organización, así como para el propio talento moverse en su sector de actividad. Ya no basta con conocer el entorno más cercano de nuestro propio trabajo. Se hace necesario tener un conocimiento holístico mínimo de nuestro sector y competencia, tanto externa como interna.
Personalización del talento
El mundo es cada vez más global, pero el talento se convierte en algo individualizado. Lo que repercute en la gestión del talento a tiempo real, con el objetivo de ajustar las condiciones, pero también, el desarrollo profesional dentro de la organización. Crucial para la retención de talento.
La tecnología con propósito
Tecnología humanista al servicio de las personas, la prosperidad y el planeta. Solucionar problemas relevantes de forma responsable y los proyectos que pivotan, evolucionan, pero mantienen su propósito.
Tecnologías profundas en el ámbito digital
Además de mejorar en el uso de la tecnología, necesitamos una industria tecnológica fuerte. Las Deep Tech no solo son un factor económico, sino también de poder en la intersección de la ciencia, la ingeniería y el diseño.
Aún estamos acostumbrándonos a la hibridación del espacio físico y virtual. Pero la hiperautomatización define una nueva hibridación, la del empleado y la tecnología.
La inteligencia artificial cada vez más presente
Poniendo a las personas y sus derechos en el centro, es necesario subir a este tren, desde nuestro móvil personal a los grandes sistemas corporativos.
El ciberespacio es un territorio cada vez más complejo, se hace necesario un conocimiento más profundo para navegar en este entorno.
Metaverso, aún por descubrir
Es la palabra de moda, pero aún tardaremos en ver algo real y aterrizado. Eso si, cuando lo haga, estamos convencidos de que provocará un nuevo tsunami digital.
Mantenernos actualizados y/o gestionar empresas que aprenden y avanzan alineadas con los cambios acelerados en este nuevo paradigma es crucial para atraer y retener talento, ser sostenibles y, cada vez, más competitivos.
El modelo de trabajo híbrido
Tras la finalización de las vacaciones y la vuelta al trabajo, nos encontramos con una situación nunca antes vivida: la mayoría de los empleados no quieren volver todos los días a la oficina y, por otro lado, el teletrabajo no acaba de convencer a muchos directivos. Muchas empresas nacionales e internacionales están optando por una solución intermedia; un modelo de trabajo híbrido en el que los trabajadores puedan combinar la presencialidad y el trabajo remoto en una misma semana laboral.
Según un estudio elaborado por Boston Consulting Group y enClave de Personas, titulado “Nuevas formas de trabajar. Reflexiones sobre el futuro” , el 65% de las empresas españolas han optado por combinar dos o tres días de teletrabajo a la semana y el resto en la oficina de forma presencial. El 25% de ellas ofrecen cuatro días de trabajo remoto e ir a la oficina únicamente para temas específicos y solo el 10% de las empresas se plantean un solo día o no plantean el teletrabajo.
Aunque el estudio habla de que las empresas parten de situaciones muy diversas, la mayoría de ellas sí que tienen en mente implantar un modelo de trabajo híbrido con varios días de trabajo remoto, de aquí a 2025.
Esta tendencia irá creciendo, por lo que los directivos, aunque aún sean reticentes al trabajo en remoto, van a tener que definir un modelo atractivo para atraer talento y retener a los empleados. Pues los nuevos perfiles profesionales van a dar cada vez mayor importancia a este tipo de “ventajas” por encima incluso del salario.
El 69% de los profesionales consultados en este estudio piensan que sus jefes deberían cambiar su mentalidad y medir la contribución y desempeño en función de los resultados obtenidos y no de las horas empleadas o en ir o no ir a la oficina. Sin embargo, mencionando otro estudio, esta vez realizado por IESE Business School y Savills Aguirre Newman, “Un lugar de trabajo sostenible: hacia un modelo remoto y presencial”, solo un 12% de los empleados trabajaría en remoto todos los días. Contrarrestando este dato con uno de los grandes mitos del trabajo remoto, protagonista en esta pandemia de la COVID-19.
El estudio quiere ofrecer una visión equilibrada de los beneficios e inconvenientes del teletrabajo y el trabajo presencial y expone seis mitos del trabajo en remoto:
Mito 1. Todo el mundo quiere trabajar en remoto.
Solo un 12% de los empleados trabajaría en remoto todos los días. Hay razones para hacerlo como: poder cuidar mejor de la familia, ahorrar en transporte o tener más tiempo para practicar algún deporte o hobby. Sin embargo, otros argumentan que carecen de los medios necesarios, que no puede hacer su tipo de trabajo de forma remota o que quieren estar cerca de su equipo. La opción preferida, en realidad, es teletrabajar dos o tres días a la semana e ir a la oficina el resto.
Mito 2. Todo el mundo puede trabajar en remoto
Hay trabajos que requieren la presencialidad como, por ejemplo, los relacionados con el cuidado personal, los que requieren algún tipo de manipulación física o aquellos en los que el componente afectivo-social sea de gran importancia.
Mito 3. Se rinde menos cuando se trabaja en remoto
Los datos lo desmienten. Cuando las personas teletrabajan entre dos y tres días a la semana, se produce un incremento del rendimiento y la calidad del trabajo. Además, se incrementa el orgullo de pertenencia a la empresa y la predisposición o disponibilidad para hacer lo que la empresa o los clientes necesiten. El trabajo híbrido incrementa el compromiso con las tareas laborales, la dedicación y absorción laboral.
Mito 4. El teletrabajo dificulta la innovación
Para el grupo de personas que son, en general, altamente creativas, trabajar desde casa ayuda a ser un poco más innovador que estar en la oficina. Sin embargo, a los que no lo son tanto, estar en la oficina les hace ser un poco más innovadores. Por ello, la modalidad de trabajo híbrido facilita este proceso.
Mito 5. No aporta nada reunirse en persona. Todo se puede hacer en remoto
En función del tipo de tarea y reunión que se realice, viene mejor adoptar una modalidad u otra. Para las reuniones relacionadas con ventas con clientes, innovación y cocreación con colaboradores, las reuniones presenciales aportan un plus de efectividad. Mientras que las llamadas de seguimiento, las reuniones rutinarias, la elaboración de informes o el estudio de asuntos de fondo pueden ser realizadas perfectamente de manera remota.
Mito 6. En la oficina se pierde mucho tiempo
Los beneficios del teletrabajo dependen mucho de la capacidad de autogestión de cada uno. Las personas que tienen esta capacidad sienten más orgullo de pertenencia y energía en el trabajo. Además de tener mayor disposición a realizar lo que la empresa requiera y hacer el trabajo con más calidad, que aquellos que no son capaces de autogestionarse.
Este informe también destaca que trabajar desde casa disminuye hasta un 63% el estrés por los trayectos y hasta un 21% la multitarea, mientras incrementa un 10% la felicidad cuando se trabaja. En cambio, puede aumentar en un 15% el aislamiento social y en un 11% la generación de confianza y cohesión de los equipos de trabajo.
En definitiva, a nivel generalizado, lo ideal es que el trabajo se desarrolle de forma híbrida, equilibrando el trabajo remoto con el presencial pues, al fin y al cabo, se trata de una cuestión de flexibilidad.
Las personas primero: El bienestar de los profesionales en el nuevo paradigma laboral
El estrés laboral se ha visto acentuado debido a los últimos acontecimientos derivados del COVID: confinamiento, teletrabajo, nuevas normas laborales… Todo esto se suma a las preocupaciones personales, provocando un desajuste general en los niveles de bienestar personal en prácticamente todas las empresas en España.
Si hay algo que nos ha quedado claro, es que las personas son el mayor activo de las empresas. Y el talento, el nuevo capital de las organizaciones. Por eso, los empleados tienen que sentir, ahora más que nunca, que la empresa está a su lado.
Las empresas que hoy día no solo tienen en cuenta, sino que priorizan, la salud y el bienestar de sus empleados, se consideran empresas que miran hacia el futuro. No todo son resultados y beneficios. Son las personas las que harán que las empresas sean más sostenibles, rentables y competitivas. Por eso, es clave que las empresas se preocupen por establecer estrategias y mecanismos para mejorar el bienestar de su plantilla.
El estudio ‘Skills Revolution Reboot’, de ManpowerGroup, pone de manifiesto que el COVID-19 ha cambiado las prioridades a largo plazo de los departamentos de Talento y Cultura. De hecho, un 63% señala como máxima prioridad preservar la salud y el bienestar de los empleados. Según este mismo estudio, la felicidad de los profesionales resulta en un incremento de un 88% de la productividad y hasta un 33% más de energía y eficacia.
Conceptos como el Employer Branding o Employer Engagement están de moda, pero ¿qué tal si comenzamos por enumerar algunas claves para incluir en los planes de gestión de personas o RRHH? De este modo, seremos capaces de convertir realmente a los empleados en la parte más importante de la estrategia y futuro de la organización:
Flexibilidad laboral. El ahora tan conocido y nombrado teletrabajo conlleva numerosos beneficios para trabajadores y empresas, sobre todo por su flexibilidad en cuanto a horarios. Pero también provoca algunos problemas, cuando el trabajar desde casa se convierte en una obligación a cualquier hora si no se delimita correctamente. Los líderes de equipos deben promover y garantizar la flexibilidad laboral, reconociendo que las personas pueden requerir otro tipo de necesidades personales al trabajar desde casa.
Conciliación familiar. Facilitar que el trabajador pueda atender sus obligaciones familiares, sin ver perjudicadas sus aspiraciones profesionales, es cada vez más valorado por los empleados. El equilibrio entre la vida personal y laboral es fundamental.
Para algunos profesionales, trabajar desde casa es beneficioso para su bienestar. Sin embargo, para otros conlleva sus propios desafíos: más horas de trabajo, aislamiento al estar separado de sus compañeros, los problemas de la comunicación virtual y desafíos tecnológicos, que pueden incrementar el estrés. Es necesario marcar una línea entre la vida profesional y familiar, sin que una perjudique a la otra.
Reconocimiento. En estos nuevos modelos de gestión de equipos, se hace necesario mantener elevada la motivación de sus integrantes. Para ello, es interesante plantear un sistema de reconocimientos, que no tienen por qué ser obligatoriamente económicos o basados en recompensas. Muchas veces basta reconociendo en público los logros o resultados.
Comunicación. La comunicación se ha vuelto una herramienta fundamental para mantener el pulso de la organización. Es importante que exista la menor incertidumbre posible. Generar un entorno positivo, abordando lo emocional y promoviendo un trabajo sostenible. Sin sorpresas, siendo claros desde el principio. Además, los empleados necesitan ser escuchados por sus responsables por lo que la comunicación debe ser en todo momento bidireccional.
Formación y desarrollo. Los planes de formación permiten a los empleados adquirir los conocimientos y habilidades necesarias para afrontar los cambios en su entorno laboral. Y así, alinear sus capacidades con las necesidades de la empresa y del mercado.
La digitalización crea nuevas oportunidades de empleo, pero también impulsa un cambio radical en la vida de las personas, que necesitan estar en continuo aprendizaje (life long learning). En su defecto, corren el riesgo de quedarse atrás, al no disponer de las capacidades y habilidades necesarias para este nuevo contexto.
Por otro lado, ya no sirve el Plan de Formación anual para toda la organización. Sino que se hace necesario identificar áreas de mejora y necesidades de forma individual. Desarrollar Planes de carrera y promoción interna, para poder ofrecer a cada empleado, el apoyo que necesita. Resiliencia, colaboración, creatividad y liderazgo son habilidades cada vez más demandas. Y, sin embargo, sólo 1 de cada 5 empresas invierte en programas de mejora de habilidades blandas o soft skills.
Seguimiento y acompañamiento. De nada vale realizar esfuerzos de capacitación, formación y desarrollo de carreras si no existe un seguimiento y acompañamiento individual. Debemos asegurarnos de que las acciones llevadas a cabo están obteniendo resultados.
Clima laboral. Actuar de forma proactiva para mantener un buen clima laboral es tan importante como utilizar metodologías y herramientas para evaluarlo, analizarlo y poder tomar decisiones de mejora, antes de que sea demasiado tarde.
El Plan de Bienestar laboral. Las compañías que se toman en serio la felicidad de sus empleados, y los beneficios para el negocio que ello conlleva, deben contar con un plan específico para cuidar este ámbito. Disponer de un plan de bienestar laboral es una forma de remarcar la importancia de los empleados en una empresa, mejorando aspectos como la retención del talento, la satisfacción laboral o la coordinación de los equipos de trabajo. En este sentido, no nos extraña que algunas de las grandes corporaciones internacionales lleven años preocupándose por este tema.
Ahora es el momento de poner a las personas en el centro de la organización. Construir un plan que impacte directamente en el plan estratégico de la empresa. Esto, acompañado de metodologías innovadoras, herramientas y tecnologías, hará que las organizaciones sean capaces de recomponer los niveles de bienestar de los empleados. Recuperando sus aptitudes para hacer frente a los retos empresariales de futuro.