No todo es contratar: Fideliza al talento
Mucho se habla de la fidelización de talento, pero ¿qué es realmente? La respuesta es muy sencilla: cuando un trabajador no se siente motivado, carece de implicación, no le apasiona lo que hace o no se identifica con los valores de la empresa, lo habitual es que busque nuevas oportunidades laborales fuera de esta.
Cuando esto ocurre con un número elevado de trabajadores, decimos que el índice de rotación es alto y esto supone un gran coste a las empresas. Además del daño que causa en la reputación de estas, tanto a nivel interno como externo.
Esto también implicará que el departamento de RRHH tendrá que iniciar un nuevo proceso de selección para sustituir a las personas que han dejado la empresa. Esto implica un incremento en los costes y una disminución en la eficacia del trabajo del departamento de RRHH, así como también del equipo que sufrió el puesto vacante.
Aún así, el nivel de rotación de personal de una organización no debe ser cero. Es decir; es beneficioso que ocurra de forma modera, ya que también permite incorporar otros puntos de vista y obtener nuevas ideas.
El problema viene cuando no conseguimos fidelizar el talento que tenemos en nuestras compañías y se produce una fuga hacia la competencia. Para evitar esto, se hace necesario diseñar y planificar estrategias de retención y fidelización.
Lo primero que tenemos que hacer, es analizar los motivos por los que los trabajadores están tomando la decisión de renunciar a su puesto. Esto se puede realizar mediante encuestas de satisfacción, entrevistas personales o consultando a trabajadores que ya han salido.
Las principales causas suelen ser:
- Una oferta económica superior en otra empresa
- Ubicación de la oficina
- Mal clima laboral
- Falta de conciliación laboral y familiar
- Falta de apoyo formativo a los trabajadores
- Inexistencia de recorrido dentro de la empresa
¿Qué podemos hacer para fidelizar a nuestros trabajadores?
El capital más importante que hoy día tiene una organización es, sin duda, el capital humano. Crear estrategias que permitan fidelizar y evitar la fuga de talento, identificar las razones del descontento de los trabajadores y buscar soluciones, es algo que muchas empresas ya comienzan a tener entre sus prioridades. Aquí te damos algunas claves a tener en cuenta:
- Comunicación y empatía
La escucha activa, entender a los empleados y ser flexibles con sus peticiones, es la única manera de comprender los motivos de desmotivación y poder buscar las soluciones adecuadas. Para los profesionales, hoy día, ya no es solo importante el salario, también valoran el ambiente laboral, un espacio de trabajo adecuado, cierta autonomía para idear y crear, flexibilidad y conciliación familiar... Es interesante apoyar la comunicación con plataformas de colaboración, que permitan una comunicación directa entre los miembros del equipo sin que la distancia sea un impedimento.
- Ambiente laboral
No solo es tarea de los jefes ser comprensivo y cercano con los trabajadores. Es algo común al resto de la organización, por lo que es necesario definir una serie de directrices para lograr un buen clima de trabajo. Hoy día, existen numerosas aplicaciones tecnológica que permiten medir y gestionar esto, analizando el grado de satisfacción laboral de los empleados y el entorno de trabajo.
- Seguimiento y apoyo
Mantener una cercanía con el equipo y conversaciones continuas, nos permitirá estar más informados sobre su grado de satisfacción en la compañía, sus objetivos en la empresa, sus expectativas y cualquier información que nos permita mejorar y aumentar su fidelización. Apoyado también por herramientas tecnológicas, se facilita la labor de seguimiento del desempeño del equipo, detectando puntos fuertes y débiles, para trabajar en ellos posteriormente.
- Promoción y planes de carrera
Hay que huir del “café para todos”. Tener posibilidades de aprender, crecer y ascender dentro de la empresa genera confianza en los trabajadores e incrementa su motivación por permanecer en ella. Nadie quiere estancarse en su puesto de trabajo.
- Propósito y sentimiento de pertenencia
Si conseguimos que nuestros trabajadores compartan el propósito de nuestra organización y se sientan parte de él, que se tengan en cuenta sus opiniones y que ayuden en la evolución del negocio, aumentará de forma exponencial su fidelización hacia la empresa.
En el momento en el que nos encontramos, donde empresas grandes, medianas y pequeñas ya juegan con prácticamente las mismas reglas, uno de los aspectos más importantes y que marcan la diferencia es el talento, las personas que las hacen posible. Por ello, los departamentos de RRHH de las empresas y los propios líderes tienen que tomar como una de las prioridades, la gestión de las personas y su fidelización. Si consiguen esto, no tendrán que preocuparse de buscar sustitutos de los trabajadores que se marchen, sino que podrán poner todos los recursos y esfuerzos en mejorar, crecer, ser más competitivos y rentables.
El modelo de trabajo híbrido
Tras la finalización de las vacaciones y la vuelta al trabajo, nos encontramos con una situación nunca antes vivida: la mayoría de los empleados no quieren volver todos los días a la oficina y, por otro lado, el teletrabajo no acaba de convencer a muchos directivos. Muchas empresas nacionales e internacionales están optando por una solución intermedia; un modelo de trabajo híbrido en el que los trabajadores puedan combinar la presencialidad y el trabajo remoto en una misma semana laboral.
Según un estudio elaborado por Boston Consulting Group y enClave de Personas, titulado “Nuevas formas de trabajar. Reflexiones sobre el futuro” , el 65% de las empresas españolas han optado por combinar dos o tres días de teletrabajo a la semana y el resto en la oficina de forma presencial. El 25% de ellas ofrecen cuatro días de trabajo remoto e ir a la oficina únicamente para temas específicos y solo el 10% de las empresas se plantean un solo día o no plantean el teletrabajo.
Aunque el estudio habla de que las empresas parten de situaciones muy diversas, la mayoría de ellas sí que tienen en mente implantar un modelo de trabajo híbrido con varios días de trabajo remoto, de aquí a 2025.
Esta tendencia irá creciendo, por lo que los directivos, aunque aún sean reticentes al trabajo en remoto, van a tener que definir un modelo atractivo para atraer talento y retener a los empleados. Pues los nuevos perfiles profesionales van a dar cada vez mayor importancia a este tipo de “ventajas” por encima incluso del salario.
El 69% de los profesionales consultados en este estudio piensan que sus jefes deberían cambiar su mentalidad y medir la contribución y desempeño en función de los resultados obtenidos y no de las horas empleadas o en ir o no ir a la oficina. Sin embargo, mencionando otro estudio, esta vez realizado por IESE Business School y Savills Aguirre Newman, “Un lugar de trabajo sostenible: hacia un modelo remoto y presencial”, solo un 12% de los empleados trabajaría en remoto todos los días. Contrarrestando este dato con uno de los grandes mitos del trabajo remoto, protagonista en esta pandemia de la COVID-19.
El estudio quiere ofrecer una visión equilibrada de los beneficios e inconvenientes del teletrabajo y el trabajo presencial y expone seis mitos del trabajo en remoto:
Mito 1. Todo el mundo quiere trabajar en remoto.
Solo un 12% de los empleados trabajaría en remoto todos los días. Hay razones para hacerlo como: poder cuidar mejor de la familia, ahorrar en transporte o tener más tiempo para practicar algún deporte o hobby. Sin embargo, otros argumentan que carecen de los medios necesarios, que no puede hacer su tipo de trabajo de forma remota o que quieren estar cerca de su equipo. La opción preferida, en realidad, es teletrabajar dos o tres días a la semana e ir a la oficina el resto.
Mito 2. Todo el mundo puede trabajar en remoto
Hay trabajos que requieren la presencialidad como, por ejemplo, los relacionados con el cuidado personal, los que requieren algún tipo de manipulación física o aquellos en los que el componente afectivo-social sea de gran importancia.
Mito 3. Se rinde menos cuando se trabaja en remoto
Los datos lo desmienten. Cuando las personas teletrabajan entre dos y tres días a la semana, se produce un incremento del rendimiento y la calidad del trabajo. Además, se incrementa el orgullo de pertenencia a la empresa y la predisposición o disponibilidad para hacer lo que la empresa o los clientes necesiten. El trabajo híbrido incrementa el compromiso con las tareas laborales, la dedicación y absorción laboral.
Mito 4. El teletrabajo dificulta la innovación
Para el grupo de personas que son, en general, altamente creativas, trabajar desde casa ayuda a ser un poco más innovador que estar en la oficina. Sin embargo, a los que no lo son tanto, estar en la oficina les hace ser un poco más innovadores. Por ello, la modalidad de trabajo híbrido facilita este proceso.
Mito 5. No aporta nada reunirse en persona. Todo se puede hacer en remoto
En función del tipo de tarea y reunión que se realice, viene mejor adoptar una modalidad u otra. Para las reuniones relacionadas con ventas con clientes, innovación y cocreación con colaboradores, las reuniones presenciales aportan un plus de efectividad. Mientras que las llamadas de seguimiento, las reuniones rutinarias, la elaboración de informes o el estudio de asuntos de fondo pueden ser realizadas perfectamente de manera remota.
Mito 6. En la oficina se pierde mucho tiempo
Los beneficios del teletrabajo dependen mucho de la capacidad de autogestión de cada uno. Las personas que tienen esta capacidad sienten más orgullo de pertenencia y energía en el trabajo. Además de tener mayor disposición a realizar lo que la empresa requiera y hacer el trabajo con más calidad, que aquellos que no son capaces de autogestionarse.
Este informe también destaca que trabajar desde casa disminuye hasta un 63% el estrés por los trayectos y hasta un 21% la multitarea, mientras incrementa un 10% la felicidad cuando se trabaja. En cambio, puede aumentar en un 15% el aislamiento social y en un 11% la generación de confianza y cohesión de los equipos de trabajo.
En definitiva, a nivel generalizado, lo ideal es que el trabajo se desarrolle de forma híbrida, equilibrando el trabajo remoto con el presencial pues, al fin y al cabo, se trata de una cuestión de flexibilidad.
Aprende de los fracasos y alcanza el éxito
Entramos en el mes de septiembre. Un mes en el que, tras unas largas y merecidas vacaciones, volvemos a nuestros puestos de trabajo con las pilas renovadas para hacer frente a nuevos retos y proyectos. Y es que, septiembre es para muchos la llegada de los nuevos comienzos. Un mes perfecto para plantearse nuevos propósitos, motivarse a cumplir nuevas metas y en definitiva, reinventarse.
Nos han educado para superarnos, para competir y llegar a lo más alto. Emprendemos una carrera hacia el éxito, donde los fracasos no se suelen reconocer, avergüenzan y se esconden bajo la manta. Sin embargo, los fracasos deberían entenderse como una etapa más dentro de cualquier proceso, ya sea de emprendimiento o en nuestra vida personal. Es más, deberían ser reconocidos y ser una etapa necesaria para alcanzar el éxito. Como decía Henry Ford: “el fracaso es una gran oportunidad para empezar otra vez con más inteligencia”.
Por este motivo, aquí os presentamos algunos de los fracasos empresariales más relevantes para tenerlos en cuenta y aprender de ellos:
- Kodak no se adaptó a los cambios.
En 1997 tenía un valor en bolsa de 30.000 millones; una empresa muy potente que lideraba el sector de la fotografía. La irrupción de las tecnologías hizo que el sector evolucionara hacia la fotografía digital, lo que provocó un descenso de las ventas de cámaras tradicionales, papel fotográfico y carretes. Se declaró en bancarrota en 2012 pero actualmente se encuentra en un proceso de transformación total, lo que parece que la hace resurgir.
- Coca-Cola se precipitó con los cambios.
Coca-Cola lanzó en 1985 un nuevo producto llamado “New Coke” con el objetivo de desbancar a Pepsi reemplazando a la clásica Coca-Cola. Los consumidores rechazaron fulminantemente este cambio, recibiendo más de 400.000 llamadas de clientes quejándose. No les quedó más remedio que rectificar, atender la reacción de sus clientes y volver a su clásica Coca-Cola.
- Napster murió de éxito por adelantarse a los tiempos.
Napster fue la primera gran red P2P para el intercambio de música. El público en general la acogió muy bien, alcanzando gran popularidad en el año 2000. Pero, las discográficas la llevaron a juicio, alegando que vulneraba los derechos de autor. Al declararla ilegal, sus usuarios fueron a otros sistemas de intercambio de archivos. Hoy día, Napster es legal, pues en 2011 se fusionó con Rhapsody, funcionando como un servidor de pago para la compra de canciones.
- General Motors no previó una crisis mundial.
Fundada en 1908, llegó a ser el primer grupo industrial de producción de automóviles durante el siglo XX y gran parte de la década del 2000. Se vio envuelta en la crisis mundial de 2008, declarándose en bancarrota al año siguiente. A raíz de esto, crearon una nueva empresa, con el Gobierno Federal de EE.UU. como principal accionista, y hoy ya ha recuperado su puesto de liderazgo en el mercado mundial.
- Blockbuster rechazó el futuro del negocio en su sector.
Totalmente desbancado por Netflix, una startup muy pequeña que le había propuesto un negocio revolucionario y que rechazaron de forma contundente. No entendieron que su modelo de negocio iba a quedar totalmente obsoleto y que sería sustituido por nuevos modelos basados en tecnologías de internet.
Si reflexionamos sobre los fracasos empresariales descritos y otros tantos que podemos encontrar, nos daremos cuenta de que precisamente han sido provocados por no pensar e ir más allá. Por hacer lo que tocaba, no cuestionar y aplicar la creatividad. Y es que, el sistema educativo actual, nos educa para que no nos salgamos del camino que ya está marcado. No genera espacios y entornos para que podamos reflexionar, cuestionar o plantear alternativas a lo que ya está preestablecido.
Hoy día es fundamental pensar “fuera de la caja”. Entender y comprender bien cómo evoluciona la sociedad, las necesidades reales de la gente. Observar para profundizar y poder llegar más allá de lo evidente. Inspirarse en otros modelos de negocio, en otras industrias y sectores. Poner por delante la creatividad frente a los recursos económicos. Pasar a la acción cuanto antes, en un entorno controlado, e invirtiendo lo mínimo posible. Pensar en grande, pero actuando paso a paso.
Es hora de equivocarse, las veces que sean necesarias, porque el error no es un fracaso. Es algo “grande” que genera aprendizajes y nos permite volver a empezar de una forma diferente. Es lo que nos hace crecer.
Desde Hasten Group animamos a los emprendedores y empresarios a aprender de los fracasos, a levantarse tantas veces como caigan, porque es la mejor manera de alcanzar los sueños. Como decía Francis Scott Fitzgerald: “la vitalidad se revela no solamente en la capacidad de persistir sino en la de volver a empezar”.