¿Qué es la nomofobia?
La nomofobia, el miedo a salir de casa sin móvil, es el nuevo término que los expertos acuñan a quienes en más de una ocasión han sentido ansiedad por no llevar su smartphone cargado o por no tener cobertura y, en consecuencia, estar incomunicados.
El móvil se ha convertido en una de las herramientas indispensables en estos últimos años, sobre todo para el público joven, quienes han desarrollado cierta dependencia a estos aparatos electrónicos debido al auge de las redes sociales y a la necesidad de estar conectados constantemente.
Con la llegada del verano la nomofobia se agrava y el uso de los dispositivos móviles en los jóvenes se multiplica. Marisol Nieto, CEO de Co&Co Training asegura que “no emplear correctamente el tiempo que tenemos para descansar y relajarnos puede tener consecuencias futuras sobre la salud física y mental”.
En Hasten te damos 5 consejos que te ayudarán a desconectar del móvil en tus vacaciones y controlar esta adicción:
CONSEJOS PARA SUPERAR LA NOMOFOBIA
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- Cuando salgas a la calle procura dejar tu smartphone en casa, o en caso de que lo lleves guárdalo en un bolsillo y disfruta de la compañía y del sitio en el que estés.
- Disminuye progresivamente el tiempo que dedicas a tu dispositivo. Para ello, en los ajustes del móvil puedes definir límites de tiempo de uso de cada aplicación para que una “alarma” te avise cuando excedas dicho límite.
- Si estás en casa guarda tu móvil en un cajón o en otra habitación para evitar tenerlo a la vista y caer en la tentación mientras desempeñas actividades del día a día o buscas nuevas aficiones.
- Borra aplicaciones innecesarias, quita el sonido a las notificaciones y mensajes y pon el modo avión siempre que puedas.
- Busca ayuda profesional, la psicoterapia cognitivo-conductual es uno de los métodos más utilizados para tratar este tipo de adicciones.
Antes de seguir los consejos anteriores, pon cifras reales al tiempo diario, semanal o mensual que dedicas a estar con el móvil. Consúltalo en los ajustes de tu dispositivo, visualiza los objetivos que quieres alcanzar y enfócate en ellos.
Otros conceptos relacionados con las fobias y las nuevas tecnologías que quizás desconozcas son “textaphrenia”, la aprensión de sentir que ha llegado un mensaje de texto que realmente no ha llegado; y “vibraciones fantasmas”, la falsa sensación de que a nuestro teléfono le están llegando notificaciones.
El nuevo rol de RRHH como poderoso gestor del cambio
Vivimos en un entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo (el famoso VUCA), que plantea retos constantemente y provoca que las empresas estén permanentemente en estado de cambio. No solo para ser más competitivas, sino también, para ser sostenibles y poder sobrevivir. Contribuir a que este cambio suceda más rápido, de forma más eficiente, con más éxito y con menos riesgos es una tarea clave que impacta directamente en el negocio. Y, por tanto, es crítica y estratégica, especialmente para los departamento de RRHH.
Los entornos en donde les toca desenvolverse a las empresas y los clientes a los que tienen que orientar sus esfuerzos han ido evolucionando en muchas áreas: irrupción tecnológica, el avance de la automatización, la robótica y los sistemas de inteligencia artificial que están transformando la fuerza laboral. Además, las organizaciones están rediseñando los puestos de trabajo para tomar ventaja de la implementación de estas tecnologías: IA, Machine Learning, Big Data… Así pues, resulta necesario cambiar los paradigmas por los que se rigen todavía muchos departamentos de Recursos Humanos.
2021 será un año clave para este departamento, año en el que, sin duda, adquiere mayor relevancia. Gracias o por culpa de la pandemia, las organizaciones se volcaron en sus departamentos de RRHH para gestionar el que, ahora sin ninguna duda, es su mayor activo: las personas. Han gestionado ERTES, cuidado la salud emocional y física de sus empleados, realizado formaciones sobre las nuevas herramientas (Zoom, Meet, Trello…) y metodologías, upskilling y reskilling, trabajado en la transformación cultural de la organización, puesto en marcha de forma acelerada el teletrabajo… Todo ello, ha provocado que los Recursos Humanos pasen de ser un rol administrativo, a uno de apoyo total para lograr todos los cambios a los que estas organizaciones se han visto sometidas.
Recursos Humanos ahora tiene la oportunidad de asumir un nuevo rol: liderar la gestión del cambio en la empresa, dando forma a una organización más dinámica, que esté lista para enfrentar el futuro posterior a la crisis. Mantenerse eficientes y competitivos es el objetivo que tiene cualquier empresa y su líder es el responsable de llevarlo a cabo con éxito. Ahora bien, para que esto sea posible, la gestión del cambio, en muchas ocasiones, es la vía para lograrlo y aquí los RRHH son una pieza clave para su éxito.
Por todo lo mencionado, queda claro que el área de RRHH está experimentando cambios profundos. Conocer las tendencias y, sobre todo, los retos y desafíos más importantes a los que se enfrentan los profesionales de RRHH, son los pasos previos a la implementación de un plan estratégico para adoptar el nuevo rol de este departamento:
Digitalización del departamento de RRHH. La adopción de tecnologías y digitalización de muchos procesos se ha visto acelerada tras la pandemia. Pues, ha permitido poder seguir ofreciendo los servicios internos, pero de forma telemática o remota, con equipos a veces dispersos y entornos diversos. Para ello, ha sido necesaria la implementación de herramientas digitales para cubrir procesos clave que anteriormente funcionaban con un componente importante de presencialidad. Además, dado que el volumen de información que generan las empresas aumenta año tras año, se impone la necesidad de contar con las herramientas tecnológicas más completas y ágiles, que permitan gestionar de forma ágil esta ingente cantidad de datos.
Mayor involucración en la estrategia empresarial. Las tareas administrativas, mecánicas y que aportan poco valor tienen que pasar a ser realizadas por herramientas digitales. Dando paso a las áreas de RRHH a tareas de mayor valor, su participación en decisiones estratégicas y, por lo tanto, tener mayor impacto en los resultados del negocio.
Nuevos modelos de liderazgo. En los procesos de gestión del cambio, son los líderes de la organización los que deben llevar las iniciativas, difundir la visión, metas, objetivos y el roadmap que seguirá la empresa para evolucionar y convertirse en la mejor versión de sí misma, adaptada a los nuevos tiempos y entornos. Para marcar este punto de partida, en el que la empresa pone los primeros pilares para convertirse en la organización del futuro, los líderes (directores de HR y otros) deben reinventar los principios básicos de su organización.
Durante los próximos años, priorizarán iniciativas para fortalecer la capacidad de las organizaciones para impulsar cambios en el liderazgo, la cultura y la experiencia de los empleados.
Gestión y fidelización del talento. Las tecnologías y herramientas digitales son muy interesantes, pero no hay que olvidar que las manejan personas. En este contexto, las compañías se enfrentan a crecientes problemas para encontrar el talento más idóneo, a pesar de la aparente abundancia de candidatos. Una de las claves del nuevo rol del área de RRHH es la capacidad para promocionar el talento propio y cubrir las nuevas necesidades con la plantilla de la que actualmente disponen. Así como, ser capaces de atraer al mejor talento reforzando y potenciando su imagen (employment branding).
Experiencia del empleado. Las organizaciones en las que RRHH facilita una experiencia positiva para los empleados tienen 1,3 veces más probabilidades de reportar un desempeño superior en la organización, según un estudio de McKinsey. Esto se ha vuelto aún más importante a lo largo de la pandemia, a medida que las organizaciones trabajan para desarrollar la moral del equipo y una mentalidad positiva. Y es que, cuando los empleados sienten que su propósito está alineado con el propósito de la organización, los beneficios aumentan al incluir un mayor compromiso de los empleados, mayor lealtad y disposición para recomendar la empresa a otros.
Formación continua. Otra necesidad actual, es la de detectar con rapidez las carencias formativas de la plantilla y buscar las mejores opciones para cubrirlas de manera efectiva. Las herramientas de aprendizaje están cambiando rápidamente y los sistemas tradicionales están siendo complementados o sustituidos por una amplia gama de nuevas tecnologías que permiten detectar las áreas de mejora de los empleados y ofrecer a cada uno lo que realmente necesita. Esta nueva realidad está forzando a las compañías a rediseñar sus estrategias, ofreciendo oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo.
Upskilling y reskilling. Tras la crisis sanitaria provocada por la pandemia, las empresas buscan permanente nuevas estrategias para seguir siendo competitivas. Pero, la mayoría desconocen cómo preparar a sus colaboradores para manejar esta nueva situación de cambio. Para ello, necesitan de personas que puedan responder eficazmente, adaptarse a los cambios y rendir de manera óptima. La recapacitación y la mejora de las competencias requerirá que los empleados se embarquen en un viaje de aprendizaje continuo y combinado. Incluyendo el aprendizaje tradicional con métodos no tradicionales, como el aprendizaje informal, las redes de trabajo colaborativo, etc.
Diversidad e inclusión desde el área de Recursos Humanos. La diversidad es una de las características básicas de las sociedades actuales. Contar con diferentes perfiles profesionales, incluyendo múltiples nacionalidades, religiones, culturas o capacidades, puede ser un poderoso factor de enriquecimiento personal y profesional para toda la plantilla.
En general, las organizaciones se han enfrentado a los desafíos de la crisis actual. Pero, a medida que avanzamos hacia la imaginación de una era pospandémica, se hace necesario la implementación de un modelo o sistema de gestión más flexible y receptivo. Con una mayor comunicación, conexión, automatización de procesos, colaboración, entre otras. Para ello, McKinsey ha realizado recientemente una investigación sobre cómo las empresas pueden organizarse mejor para el futuro. La experimentación en curso sugiere que las empresas preparadas para el futuro comparten tres características: saben qué son y qué representan; operan con una fijación por la rapidez y la sencillez; y crecen aumentando su capacidad de aprender e innovar.
Trabajando el reciclaje profesional: reskilling y upskilling
El mundo, tal y como lo conocíamos hasta ahora, ha cambiado para siempre. La crisis sanitaria provocada por la Covid-19 ha forzado y acelerado la transformación digital de manera drástica. Lo que ha provocado que muchos negocios y empleados se hayan visto afectados, al no contar con la preparación, los conocimientos y las herramientas necesarias para responder ágil y efectivamente a su trabajo en un entorno digital.
Según datos del informe del Foro Económico Mundial, el 54% de los empleados necesitará actualizar o recapacitar sus conocimientos de cara al año 2022 y evitar, así, la disrupción tecnológica. La razón se debe a que muchos de los actuales puestos de trabajo están siendo transformados por nuevos procesos automatizados. Algunos, incluso pueden llegar a desaparecer.
Por otro lado, el informe Future of Jobs Report 2018, realizado también por el Foro Económico Mundial, asegura que, en el 2022, las nuevas profesiones emergentes supondrán el 27% del empleo mundial, creándose 133 millones de trabajos nuevos. De hecho, profesiones especializadas en tecnologías como el Big Data o la Inteligencia Artificial están floreciendo a un ritmo que el mercado laboral no es capaz de satisfacer. Razón de más para apostar por el reciclaje profesional.
En este aspecto, y a causa de la dificultad a la hora de encontrar talento, algunas empresas, en vez de centrar sus esfuerzos en encontrar y captar expertos fuera de su entorno, han optado por capacitar a sus trabajadores para obtener talento propio, logrando una mayor satisfacción laboral, una mayor estabilidad y un avance en sus carreras.
Esto lo hacen a través del upskilling y reskilling. Dos conceptos, cuya diferencia se encuentra en el objetivo de la formación. Mientras el upskilling busca enseñar a un trabajador nuevas competencias para optimizar su desempeño, el reskilling, también conocido como reciclaje profesional, busca formar a un empleado para adaptarlo a un nuevo puesto en la empresa.
¿Cuáles son las ventajas de desarrollar un plan de reskilling y upskilling en la empresa?
Reduce los costes de reclutamiento
Resulta bastante más rentable formar o reciclar a un equipo existente, que dejar que sus habilidades y competencias pierdan relevancia y perjudique a su competitividad.
Retiene al mejor talento
El compromiso de los empleados aumenta cuando ven que la empresa invierte en ellos, en su formación y desarrollo. Esto evitará la fuga de talento, sintiéndose más parte del equipo, lo que permitirá que no acepten fácilmente otra oferta de trabajo.
Disminuye la brecha digital
Las organizaciones que apuestan por la formación estarán mejor preparadas para hacer frente a procesos de transformación digital.
Promueve la cultura de aprendizaje
Apostar por el reskilling o el upskilling promueve una cultura de empresa dinámica y comprometida con el aprendizaje continuo. Esto hará trabajadores más versátiles y preparados para afrontar cualquier cambio, algo cada vez más común en este entorno tan dinámico.
Mejora la imagen de marca
Apostar por programas de formación y desarrollo refuerza la marca de la compañía. Esto la convertirá en una empresa más atractiva de cara a la atracción del talento.
Ahora más que nunca, veremos cómo las empresas tienen que trabajar en un cambio de mentalidad, apostando realmente por el “people first”: cuidando y desarrollando a su equipo, apostando por la identificación y fidelización de su mejor talento, antes de ir a buscar fuera lo que probablemente, en muchas ocasiones, ya tienen dentro y no lo sabían. Esto hoy en día es fácil, gracias a las tecnologías de identificación, evaluación y desarrollo del talento, que permitirán que grandes compañías, pero también pymes, tengan acceso a un nuevo paradigma en la gestión de personas.