Las top 10 soft skills del candidato perfecto para las empresas en 2021
No todo es transformación digital, adopción de tecnologías y teletrabajar. Esta situación ha provocado que las empresas tengan que cambiar la mentalidad y repensar muchos de los criterios que antes valoraban a la hora de gestionar y seleccionar a los mejores talentos. Y es que, ahora más que nunca, las soft skills o competencias blandas adquieren más valor que nunca. Frente a la experiencia o conocimientos (hard skills) que hablan del pasado profesional, prevalece lo que los profesionales son hoy: cómo piensan o actúan, y qué van a ser capaces de hacer a futuro…
En este contexto, las empresas tienen que adaptarse a los cambios de forma acelerada. Saben qué necesitan hoy, pero no qué van a necesitar a medio y largo plazo. Esto implica que las personas que componen sus equipos tienen que estar preparadas para afrontar y adaptarse a todos estos cambios, seguir siendo competitivas y ser altamente competentes.
Según el informe ‘El futuro del lugar de trabajo’, de la consultora McKinsey, se estima que para el 2030, la demanda de habilidades tecnológicas aumentará en un 55%, los requisitos para las habilidades sociales y emocionales (liderazgo, gestión, etc.) aumentarán un 24 % y la demanda de habilidades altamente cognitivas (como la creatividad o el procesamiento de información compleja) aumentará un 8%.
Así, las competencias blandas o soft skills se convierten hoy día en las habilidades en las que más se tienen que fijar las empresas a la hora de contratar a nuevos empleados como: la toma de decisiones, la resolución de problemas y la gestión del cambio.
Por ello, y con el objetivo de ayudar a quienes estén buscando empleo en este nuevo paradigma laboral, a la hora de plantear su perfil profesional, además de mostrar su valía, contamos las habilidades que debemos incluir para destacar frente a otros candidatos. ¡Toma nota!
Resiliencia. En estos momentos de incertidumbre, la resiliencia se ha convertido en una de las habilidades más relevantes, ya que muestra la capacidad de los individuos para adaptarse a situaciones adversas. Así, en nuestro perfil profesional debemos incluir esta competencia, si hemos vivido experiencias en otras empresas que demuestren que hemos afrontado con éxito situaciones difíciles, cambiantes y de incertidumbre.
Gestión del tiempo. En los nuevos modelos de equipos de trabajo y relaciones laborales que la pandemia ha impulsado, y que han venido para quedarse, se hace imprescindible la capacidad de gestionar el tiempo de los miembros del equipo, conciliando vida laboral y familiar, trabajando con objetivos y poniendo foco en la tarea que toca desempeñar. Ahora, nadie va a estar ahí para decirnos qué y cuándo tenemos que hacer las cosas.
Flexibilidad. Muy relacionada con la competencia anterior, en esta nueva situación y entorno laboral, es muy importante adaptarse ágilmente a los cambios. Así como tener la capacidad de adoptar nuevas herramientas o metodologías de trabajo, además de, en función del tipo de empresa, asumir que la estrategia puede ser repensada cada poco tiempo… pues el mercado manda.
Aprendizaje continuo o de por vida. Aquello de “ya acabé los estudios y ahora toca trabajar” ya no existe. Las empresas necesitan profesionales que no dejen de investigar, explorar y aprender. Pues como comentamos en competencias anteriores, sabemos qué necesitamos saber hoy, pero no qué vamos a tener que saber hacer mañana. No hay que dejar de estudiar, mantenerse actualizado y, por qué no, explorar e ir más allá. Las empresas necesitan ahora más que nunca empleados que crezcan con ella.
Trabajo en equipo. Se hace imprescindible la colaboración, el trabajo alineado con otros miembros, persiguiendo objetivos comunes, pero con gestión de tareas individuales. Esto es clave, hoy día, para alcanzar los objetivos empresariales y de negocio. En entornos de trabajo remoto y equipos dispersos es muy importante el uso de herramientas de comunicación y gestión de proyectos que ayuden a que el trabajo en equipo no se vea resentido por no estar en la misma oficina.
Mentalidad de crecimiento. También se conoce como growth mindset. Se trata de tener una mentalidad de desarrollo y crecimiento constante, contraria absolutamente a permanecer en la zona de confort. Alguien dispuesto a enfrentar nuevos retos y con visión de futuro. Impulso, curiosidad, ambición. Cualquier definición es válida para definir a aquel o aquella candidata que no se conforme con el status quo. Que no tenga miedo al riesgo, a cuestionar e intentar cosas nuevas, con el fin de desarrollarse profesionalmente y ampliar los horizontes de la compañía.
Creatividad. La creatividad no solo se refiere a la habilidad artística de crear desde el inicio, sino ver más allá de lo que tenemos enfrente. Implica tener la capacidad de salir de la zona de confort para apostar por conceptos o retos innovadores. Significa adoptar el pensamiento lateral, frente al pensamiento lineal o pensar “fuera de la caja”.
Capacidad para tomar decisiones (basado en datos). En un mundo cambiante y que no deja de generar retos, es crucial que los profesionales, más aún si están en puestos directivos, sepan cuándo, dónde y cómo elegir qué camino seguir. Siempre orientado a maximizar resultados y utilizar recursos de la manera más eficiente posible. Asumiendo riesgos, pero a su vez pensando en todas las alternativas, circunstancias y posibles resultados, para tomar la mejor de las decisiones.
Compromiso. Las organizaciones buscan empleados comprometidos con la misión y visión de la empresa. Así como alineados con su propósito, capaces de cumplir con los objetivos que se propongan. Esto genera una mayor motivación, concentración, calidad del trabajo y, por lo tanto, productividad. Esto se convierte en un reto en entornos de trabajo remoto y equipos en teletrabajo, pues mantener el vínculo y la motivación no siempre es fácil.
Liderazgo. Capacidad de liderar, no solo limitada a directivos y jefes de equipo. Hoy día cualquier persona de la organización debe asumir el liderazgo en algún momento: de tareas, personas, equipos o proyectos. Inspirar con el ejemplo a que otros se alineen con sus objetivos, hagan el proyecto suyo y sigan al líder, hacen que la organización se movilice y avance.
Asumir el desafío de la transformación a la que se están enfrentando las empresas, así como las exigencias del nuevo paradigma laboral, forman parte de los retos de este año. Buscar la perfecta alineación entre colaboradores y empleadores será clave para lograrlo.
La educación es la base. Pero ahora se trata de una formación continua, que nos va a acompañar a lo largo de toda nuestra vida y que nos va a permitir adquirir no solo conocimientos, sino también habilidades que nos acompañarán en toda nuestra trayectoria laboral. Esto nos permitirá adaptarnos a todos los cambios que se están produciendo… y se producirán.
Los verdaderos líderes en tiempos de pandemia
Si hay algo que hemos aprendido en esta crisis sanitaria, pero también económica, provocada por la pandemia, es que se han acelerado tendencias que no habían hecho más que aparecer. La mayoría de los sectores se han visto obligados a trabajar en nuevos modelos de trabajo, transformar sus procesos e incluso generar nuevos modelos de negocio, adaptados a la nueva situación. Podemos decir que esto ha sido el mayor reto para los líderes de las empresas, los cuales han tenido que hacer grandes esfuerzos para prepararse y adaptarse a estas nuevas reglas del juego.
En este contexto, la experiencia y las competencias digitales cobran fuerza, junto a competencias más soft o humanas como la capacidad de comunicación, la empatía o la destreza a la hora de construir equipos de manera diversa e inclusiva. Y es que un buen líder debe mantener a su equipo unido y motivado en cualquier situación, ahora más que nunca.
A medida que avanza esta crisis, los líderes resilientes deben trabajar en el cambio de mentalidad de «hoy» a la de «mañana» dentro de sus equipos. El liderazgo es clave, no solo para la competitividad de la empresa, sino para su sostenibilidad a largo plazo.
A continuación, os ofrecemos una serie de recomendaciones para liderar con integridad y transparencia en esta nueva realidad que ha venido para quedarse:
Ten presente tus valores
Ser consciente de tus valores e integridad, y actuar en consonancia con ellos, reforzará tu liderazgo y te convertirá en un ejemplo a seguir para otros. Un líder debe conocerse, aceptarse, trabajar en una mejora continua y ser la mejor versión de uno mismo.
Integridad
Un líder tiene que ser íntegro, es decir, ser coherente y hacer lo que dice. Se trata de un factor imprescindible para tener la credibilidad de su equipo.
Sé empático
Trabajamos con personas. Un buen líder debe preocuparse por sus colaboradores y su situación particular, saber “ponerse en sus zapatos”. Escucha activa, para entender y no para responder. Mostrar a las personas que realmente uno se preocupa por su perspectiva, es la única fórmula que asegura el compromiso del talento.
Comunicación con el equipo
En un contexto de pandemia como el actual, en el que gran parte del equipo está disperso y no se encuentra en un único espacio de trabajo, la comunicación se vuelve aún más importante. El trabajo remoto y el escenario de incertidumbre puede generar un clima de tensión, estrés y ansiedad. Por ello, para que un líder comunique bien, y pueda ejercer un impacto positivo en su entorno, resulta fundamental que sepa mostrar su cercanía.
A través de técnicas de procesamiento lingüístico e inteligencia artificial, LLYC y Trivu han presentado el informe 'Future Leaders'. Un análisis de la huella digital discursiva para esclarecer las tendencias y los rasgos de los líderes del mañana. El informe refleja cómo los jóvenes o “future leaders” destacan por abanderar un liderazgo más emocional, por preocuparse por los demás y por ser altruistas. Os recomendamos que lo leáis.
Fomenta la innovación
Los líderes que impulsan una cultura innovadora en las empresas son cruciales en un mundo en constante transformación. La innovación en la gestión del talento, en este nuevo contexto, permite la implantación de modelos más flexibles para el crecimiento de las personas dentro de las organizaciones como, por ejemplo, la disminución del presencialismo.
Reflexiona acerca de tus metas
Genera un espacio y un tiempo adecuado para pensar en ti y en tu equipo. Visualiza las metas y crear un plan que sea fácil de entender y que sea flexible para responder a lo desconocido, ver más allá de lo inmediato para anticipar los próximos tres, cuatro o cinco obstáculos.
Planifica
Guiar a los equipos en una dirección que los mantenga por delante del resto. En un ecosistema competitivo que cambia rápidamente, los líderes deben estar dispuestos a ajustar e incluso modificar constantemente su estrategia y a trabajar con objetivos a corto plazo, que puedan ser comunicados e implementados de forma ágil. El enfoque y la disciplina son esenciales.
Empieza
Los líderes son personas comunes que hacen cosas extraordinarias. Los líderes simplemente deben liderar. Trabajar desde sí mismos, con el coraje, la inteligencia emocional y la integridad para navegar en una constante crisis. Están preparados, no entran en pánico. Se preocupan y se comunican al servicio de los demás. Demuestran haciendo.
En definitiva, podemos concluir que el liderazgo en la nueva realidad, es un liderazgo humanista con el foco y energía en la personas. Es claro y honesto en su comunicación, reconociendo las emociones del otro y dándoles espacio, apreciando la singularidad del individuo y demostrando resiliencia. Tenemos una oportunidad única de construir una nueva realidad desde el lado humano y, de verdad, poniendo las personas en el centro para liderar las organizaciones del presente y futuro.
Arrancando nuevo año desde los ojos de los Recursos Humanos
Entrados ya en el 2021, nos gustaría hacer una reflexión sobre los numerosos cambios que ha traído consigo el 2020, especialmente, en el ámbito económico y empresarial. ¿Están las empresas preparadas para afrontar el nuevo año? ¿Se consolidarán las tendencias, como el teletrabajo? ¿Qué papel tienen los departamentos de Recursos Humanos?
Lo que está claro es que, desde el punto de vista de los RRHH, los cambios han sido, en algunos casos, acelerados y radicales, lo que plantea algunos retos para este nuevo año.
El teletrabajo y la flexibilidad laboral
El teletrabajo, en muchos casos de manera forzada, va a replantear el escenario laboral en la mayoría de las empresas. Tanto trabajadores, como candidatos y los propios empleadores, requerirán que el empleo sea más flexible.
La importancia de las personas, el salario económico y el emocional
El escenario común al que se enfrentan las empresas, pese a la flexibilidad laboral, no es económicamente el mejor. Se hace importante incentivar la productividad y la atracción de talento haciendo uso de métodos que, no solo tengan en cuenta el salario económico, sino también otras recompensas que premien el esfuerzo y aporten valor.
Entornos diversos y desarrollo de personas
Será necesario apostar por entornos que acojan diversos tipos de talento. Perfiles con conocimientos y competencias diversas y complementarias, a veces no suficientes para abordar los nuevos retos a los que las empresas se enfrentan. En este sentido, el departamento de Recursos Humanos tendrá que actualizar y planificar metodologías de formación que garanticen la competitividad de sus trabajadores.
El liderazgo
En este nuevo año, las empresas necesitarán líderes que impulsen la transformación en la empresa. Inteligencia emocional, empatía, comunicación, gestión del cambio… serán habilidades clave para el buen rumbo de los equipos y empresas.
Uso de las nuevas tecnologías
El empleo de herramientas tecnológicas se hace esencial en cualquier puesto de trabajo, más aún cuando hablamos de trabajo remoto. En este aspecto, es importante desarrollar las competencias digitales de los trabajadores, no solo para adaptarse a los nuevos modelos de trabajo y herramientas, sino para ser más competitivos.
Ahora más que nunca, la transformación del mundo empresarial y laboral pasa por las personas. Los departamentos de gestión de personas tienen por delante un sinfín de desafíos y un papel clave en la evolución, crecimiento y competitividad de las empresas.
Estos serán los perfiles más demandados en 2021
La crisis sanitaria provocada por el Covid-19 no sólo ha traído cambios a nivel económico y social, sino que ha puesto patas arriba el paradigma laboral. En estos últimos meses, se ha puesto a prueba la capacidad de adaptación de las empresas, las cuales han tenido que adaptarse y digitalizarse a pasos agigantados para mantener su actividad, afrontando grandes retos como el trabajo en remoto y los ciberataques.
En este contexto, y como consecuencia directa de esta transformación, las empresas están demandando nuevos perfiles de cara a afrontar el próximo año. Algunos puestos de trabajo se han visto afectados por la pandemia e, incluso, algunos puede que desaparezcan. Hablamos de trabajos de servicios mecánicos y menos cualificados, trabajos educativos, administrativos, roles de oficina, de ventas e incluso en algunos servicios sanitarios. Sin embargo, aparecen otros que exigen nuevas capacidades y que prometen un nuevo futuro laboral.
Ante este panorama, las organizaciones necesitan de nuevos líderes y perfiles digitales para afrontar los retos que presenta la transformación digital. Se buscan perfiles que deben contar con una capacitación extra en liderazgo, visión estratégica, gestión del cambio o comunicación en tiempos de crisis como: directores de desarrollo de negocio, directores de marketing o comunicación, directores de operaciones, directores comerciales, etc.
Por otro lado, el comercio online vive su mejor época y los perfiles profesionales relacionados con el ámbito del marketing digital ganan terreno, posicionándose como los más buscados de cara al próximo año.
Respondiendo a estas necesidades, el perfil del Digital Marketing Manager se cuela, un año más, en la lista de profesionales más solicitados, según el estudio Top 25 Profesiones Digitales 2020 realizado por Inesdi. En el estudio destacan los perfiles del CRO Specialist (especialista en conversión web) y del Trafficker Digital (experto en gestión de campañas y tráfico online), ubicados dentro del ámbito del Marketing Digital, así como el Product Owner & Scrum Master (experto en metodologías ágiles), englobado en el ámbito Tech & Business Innovation. Por otra parte, para dar respuesta a la evolución del mercado, el perfil del UI/UX Designer pasa del ámbito de la experiencia de cliente (Customer Experience) al de tecnocreatividad. También se encuentran otros perfiles como el Chief Digital Officer, Chief Technology Officer, Growth Hacker, Digital Analyst, Customer Intelligence & CRM Analys o el AI Bots Manager.
Mientras el interés de las empresas por estos profesionales crece, el salario al que pueden aspirar también lo hace. Así, según el informe de la consultora Connecting Visions, el área de data analytics destaca como la mejor pagada de España, en los perfiles profesionales de Data Scientist y Data Analyst, con un salario medio de 30.000 y 24.000 brutos anuales durante el primer año respectivamente, en ciudades como Barcelona. También destaca el auge de los puestos de trabajo en ciberseguridad en España. Los puestos más demandados y mejor pagados son los Cyber Security Analyst y Cyber Security Consultant, que rondan los 23.000 y 23.500 brutos anuales el primer año de contrato.
También hay que tener en cuenta la emergencia de los perfiles relacionados con la investigación, ehealth y la telemedicina, donde destaca el área de la investigación de fármacos y vacunas, para la que se necesitarán profesionales expertos en inteligencia artificial o biotecnología. Entre las profesiones sanitarias destaca asimismo el experto en ensayos clínicos, la asistente de enfermería, la enfermera, el fisioterapeuta, la asistente de fisioterapia, el tecnólogo médico o el administrador de servicios sanitarios.
Junto con los profesionales del sector sanitario, también destacan los profesionales del sector jurídico y de la ingeniería. Así lo afirma la consultora de recursos humanos Adecco en su último informe de mercado. Además, según un estudio de Glassdoor, tras la pandemia hay una demanda creciente de expertos en EdTech que sean capaces de generar otros formatos formativos, así como expertos en educación personalizada y tutores online.
La inteligencia artificial también plantea nuevas posibilidades de reinvención profesional que impactan en determinados sectores y perfiles. Inesdi identifica, entre los perfiles tecnológicos más cotizados, algunos que tienen que ver con la IA, como es el jefe de Inteligencia Artificial, que se considera el profesional tecnológico mejor remunerado (entre 50.000 y 65.000 euros anuales), el investigador en Inteligencia Artificial (entre 40.000 y 50.000 euros anuales) y el experto en soluciones de Inteligencia Artificial para bots (entre 40.000 y 50.000 euros anuales).
Se abre una etapa en la que muchos puestos de trabajo y perfiles tendrán que readaptar sus tareas y aprender nuevos conocimientos ante el entorno que se nos empieza a presentar. Así, las empresas reclaman nuevas habilidades como: la flexibilidad, la resiliencia, las competencias digitales y el trabajo en remoto. Los candidatos que cuenten con ellas ampliarán sus probabilidades de ser elegidos. ¡Prepárate para el 2021 y encuentran nuevas oportunidades laborales!
La ciberseguridad en tiempos de teletrabajo
Como consecuencia del Covid-19, la adopción del teletrabajo se ha acelerado de forma vertiginosa en los últimos meses. Y es que, para muchas empresas, esta nueva modalidad de trabajo se ha convertido en una actividad esencial para la continuidad de su negocio.
Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), solo el 27% de las compañías había experimentado el teletrabajo antes de la llegada de la pandemia. Solo un 7% de la población trabajaba en remoto de forma esporádica y un 4% lo hacía de manera continua. Sin embargo, la crisis sanitaria actual ha abierto un nuevo escenario convirtiendo esta modalidad de trabajo en una tendencia masiva. Esto ha tenido un efecto inmediato en las organizaciones, cambiando la forma en la que los empleados trabajan y aumentando considerablemente el riesgo de ataques cibernéticos, al no estar preparadas.
Los ciberdelincuentes están aprovechando la incertidumbre actual para lanzar ataques digitales a empresas de todos los sectores: desde el phishing al ransomware, la variedad de ataques es infinita. En este contexto, proteger los datos internos de las compañías es clave. Así se desprende de la última encuesta de Check Point Software Technologies, donde se especifica que el 79% de las compañías tiene como principal prioridad reforzar sus niveles de ciberseguridad y prevenir ciberataques.
¿Qué podemos hacer para mejorar la ciberseguridad de nuestras empresas?
- Formar a los empleados. En el contexto actual, son muchos los empleados que están trabajando desde dispositivos domésticos, accediendo en remoto a la red de la empresa. De ahí, que sea prioritario concienciarlos sobre los riesgos de ciberseguridad, de manera que la red de su hogar también sea segura. De este modo, es preferible no usar la cuenta personal para el trabajo, cerrar sesión al terminar las tareas o utilizar contraseñas seguras.
- Mantener el software actualizado. Los hackers siempre buscan las vulnerabilidades de los sistemas, por eso los fabricantes de software trabajan constantemente para solucionar esos problemas de seguridad. Es aconsejable utilizar la opción de actualización automática que, a menudo, está activada por defecto. En caso contrario, conviene instalarse las actualizaciones de seguridad del software y, en especial, las del navegador y el sistema operativo.
- Emplear soluciones de autenticación. Más allá de una simple contraseña, existen diferentes opciones de autenticación que aportan un extra de seguridad. Como, por ejemplo, la tecnología biométrica, que ayuda a mantener un control más estricto de los accesos, o la aplicación de la firma digital, que ayuda a protegerse de los fraudes.
- Ser precavidos a la hora de compartir datos personales. Siempre que sea posible, debe utilizarse una VPN conectada a la red doméstica. Este tipo de conexión permite acceder al entorno y los servidores de trabajo de manera segura. Además, esta herramienta ordena y segmenta la forma y los apartados a los que accede cada empleado, aumentando la protección de los datos de la empresa.
- Realizar copias de seguridad. Casi todos los softwares profesionales de uso corporativo dan la posibilidad de planificar la realización de copias de seguridad a diario. Esto es fundamental pues, en caso de que se produzca un ataque, será posible recuperar los datos de una forma más fácil.
- Trabajo en la nube. Siempre que se pueda, es preferible utilizar la nube corporativa para almacenar la información, en lugar de dispositivos extraíbles personales como discos duros o USBs.
Sólo las empresas que entiendan el peligro y lleven a cabo prácticas efectivas de gestión de riesgos cibernéticos podrán adaptarse a esta nueva situación, manteniendo la seguridad y continuidad del negocio. En este sentido, los expertos en ciberseguridad se convierten en perfiles esenciales a la hora de proteger a la empresa.
¿Cómo evoluciona el mercado laboral en el COVID-19?
Estamos en la recta final de este año 2020 tan marcado por la conmoción económica causada a raíz del COVID-19. Una crisis sanitaria mundial sin precedentes en los últimos cien años que ha derivado en la paralización de ciertos sectores claves en nuestro país como el comercio, la hostelería y el turismo.
El mercado laboral está atravesando uno de los momentos de mayor cambio e incertidumbre de la era moderna, con transformaciones profundas -digitalización, flexibilidad, cambios en los modelos y cadenas de producción, globalización, necesidad de recualificación profesional, etc.- que se instalarán en el futuro para quedarse.
Este entorno, que cambia en tiempo récord y de forma radical, pone de manifiesto la necesidad de conocer qué demandan las empresas en cada momento, tanto a nivel competencial como salarial, para poder atraer y retener el mejor talento. Para ello, Spring Professional ha elaborado la "III Guía Spring Professional del mercado laboral", que analiza las 100 posiciones más demandadas de los diez sectores que más empleo están generando, desde un punto de vista salarial, funcional y de distribución geográfica.
En este aspecto, el sector tecnológico y la demanda de sus perfiles incrementaron su protagonismo durante los meses de confinamiento y se convirtieron en los más demandados por detrás de los profesionales sanitarios. De hecho, se estima que un 8% de los empleos creados entre marzo y mayo corresponden al área de IT y Telecomunicaciones.
COMPRAS Y LOGÍSTICA, E-COMMERCE, IT & TELCO Y LIFE SCIENCE
De los sectores analizados, los de Compras y Logística, e-Commerce, IT & TELCO y Life Science son los que tienen una evolución en positivo. Estas áreas han logrado mantener su actividad durante el periodo de confinamiento y son las únicos en los que puede haber un incremento de sueldos en algunas posiciones en los próximos meses: bien porque su demanda es muy alta, porque son clave para la transformación digital del sector o porque son puestos necesarios para hacer frente a la crisis sanitaria.
Entre las posiciones más demandadas en Logística destacan los perfiles con conocimientos específicos en el canal de comercio online y también con formación técnica para reforzar la automatización de los procesos. Concretamente, el perfil mejor pagado es el de Director/a de Operaciones, con una retribución media de 58.183 euros que puede superar los 72.218 euros en función de la experiencia que aporte. Le siguen el puesto de Supply Chain Manager, con un sueldo de 51.875 euros y el Jefe/a de Export/Import con 49.064 euros, pudiendo alcanzar los 56.000 euros y los 65.000 euros de retribución anual respectivamente si los/as profesionales superan los 10 años de experiencia en un puesto similar.
El sector de e-Commerce consiguió superar por primera vez la barrera del 2% de la oferta total de empleo en España. A pesar del crecimiento continuado del negocio y del número de puestos de trabajo que genera, todavía existe un importante desequilibrio entre la oferta y la demanda de perfiles técnicos.
La automatización del marketing y el Big Data están siendo claves para el sector, por lo que las empresas del entorno digital demandan más expertos/as en la recopilación y análisis de datos, performance y growth, mientras que también continúan demandándose perfiles más consolidados como SEM Specialist, Social ADS y CRM. El perfil de Data y/o Business Intelligence Manager es el mejor remunerado del sector, con un sueldo medio anual de 56.673 euros, pudiendo alcanzar los 76.218 euros en función de la experiencia. En segundo lugar, se sitúa el Consultor/a de Big Data, con 46.864 euros de retribución media, y el tercer lugar lo ocupa el/la Responsable de e-Commerce, con un salario medio en torno a los 44.859 euros.
Durante estos meses, el perfil mejor pagado del sector IT & TELCO ha sido el de Chief Technology Officer –CTO- con una retribución media anual de 59.981 euros, pudiendo llegar a una media de 70.948 euros en caso de contar con más de 10 años de experiencia. Por detrás del CTO se encuentra el Arquitecto/a de Software (45.856 euros) y el/la Responsable de Desarrollo (45.853 euros). Éste último puede alcanzar los 70.000 euros de retribución media anual en función de la experiencia que aporte para el puesto.
El perfil mejor pagado de Life Science es el de Director/a Médico/a, con un sueldo medio de 63.922 euros que puede llegar hasta 95.740 euros anuales de media para candidatos/as que ofrezcan más de diez años de experiencia, le sigue el puesto de Medical Science Liaison (MSL), con un salario de 55.000 euros y en tercer lugar el/la Director/a de Registros, con 52.725 euros anuales de media.
GRAN CONSUMO, BANCA Y SEGUROS; Y FINANZAS Y LEGAL
Por su parte, Gran Consumo, Banca y Seguros; y Finanzas y Legal son sectores que se han mantenido estables durante la crisis del COVID-19, pero enfrentan diversos problemas y retos. En los próximos meses tendrán que reestructurarse, eliminar algunas áreas y potenciar otras, lo que hará que los sueldos se estanquen. De hecho, en la parte comercial, también ha crecido la búsqueda de nuevas figuras como el/la Brand Manager KAM o Business Development Manager. Este último es actualmente el puesto mejor retribuido dentro del sector con una media de 54.201 euros. El segundo lugar lo ocupa el/la Category Manager, con un salario en torno a los 51.805 euros y, en tercer lugar, aparece el perfil de Director/a Regional con 49.448 euros de media y que puede alcanzar los 80.000 euros en función de su experiencia.
Por su parte, las áreas de Banca y Seguros generan un 6% del total de la oferta de empleo en España. En estas áreas, los perfiles mejor pagados son los de Analista M&A (68.750 euros de media), el/la Responsable de Operaciones y Control de Gestión (51.712 euros) y Actuario/a (46.293 euros), pudiendo alcanzar cada uno de ellos los 95.000 euros, 59.566 euros y 96.667 euros en función de los años de experiencia, respectivamente.
El perfil de Responsable Auditor es el mejor pagado en Finanzas y Legal, con una retribución media de 59.166 euros y pudiendo superar los 65.000 euros a partir de los 10 años de experiencia, seguido por el/la Director/a Financiero/a, con un sueldo de 52.344 euros que puede llegar a 64.364 euros en función de la experiencia y el puesto de Director/a de Compliance, con 45.860 euros que puede superar los 46.185 euros para los/as candidatos/as que acrediten experiencia de más de 10 años.
CONSTRUCCIÓN E INMOBILIARIA, INDUSTRIA Y RECURSOS HUMANOS
En cambio, los sectores de Construcción e Inmobiliaria, Industria y Recursos Humanos han sido especialmente castigados por la pandemia. En 2019 ofrecían buenas cifras, pero se han desplomado por la falta de actividad. Estas áreas van a tener más difícil salir de la crisis, porque se les exige cambios estructurales y de negocio importantes, lo que redundará en una reducción general de salarios.
En el área de Construcción, el perfil mejor pagado es el de/la Jefe/a de Grupo de Edificación, con una retribución media de 52.229 euros que puede llegar a los 68.750€ anuales si cuentan con más de 10 años de experiencia, mientras que en el área Inmobiliaria es el de Responsable de Promoción, con 56.804 euros anuales de media pudiendo alcanzar los 66.250 euros en función de su experiencia.
La adopción de la Industria 4.0 demanda la contratación de nuevos perfiles técnicos procedentes de carreras STEM y con formación en integración de sistemas, automatización, integración con sistemas ERP… En estos momentos, entre los perfiles mejor pagados del sector industrial están el de Director/a de Ingeniería (73.863 euros brutos anuales) pudiendo alcanzar los 75.588 euros si superan los 10 años de experiencia, el de Director/a de Operaciones (64.346 euros) y el de Director/a Lean Manufacturing (60.000 euros).
Por su parte, el COVID-19 ha obligado a cambiar el modo de trabajar de los departamentos de Recursos Humanos, los cuales han asumido un mayor protagonismo en la gestión diaria de las empresas. La lucha por el talento ha incrementado la demanda de profesionales especializados/as en su búsqueda, los Researcher. Por otro lado, las tecnologías que se utilizan para la identificación y evaluación de candidatos/as (people analytics) impulsan la necesidad de contar con perfiles transversales con conocimientos en Big Data y Machine Learning aplicados a los RRHH.
Entre los perfiles mejor retribuidos en este sector están el de HR Business Partner, con un sueldo medio de 59.763 euros anuales, el/la Director/a de RRHH, que alcanza los 57.380 euros de media y el/la Responsable de Selección, que recibe 41.281 euros. Estas tres posiciones pueden alcanzar los 66.836 euros, 63.714 euros y 50.000 euros, respectivamente, en función de la experiencia.
En definitiva, si algo nos ha enseñado esta crisis sanitaria, es que el futuro es, más que nunca, cambiante. Por ello, debe ser percibido como un futuro repleto de oportunidades para todos aquellos profesionales que sepan adaptarse a los cambios.
Liderar equipos virtuales y no morir en el intento
Una vez más, encontramos una palanca que cambia, a marchas forzadas, las reglas del juego en el ámbito empresarial. Y es que, desde la llegada del Covid19, los líderes empresariales se han encontrado con sus equipos en sus domicilios, dispersos y sin poder liderarlos como hacía unos meses. Sus procesos, estrategias, mecanismos y canales de comunicación ya no valían y han tenido que acelerar, en cuestión de semanas, los procesos de digitalización o transformación digital. Unos avances que, normalmente, hubieran ocurrido en años.
El trabajo en remoto ha venido para quedarse y toca poner en orden todo lo que se ha ido haciendo, en ocasiones, de forma rápida y poco ordenada, generando nuevas rutinas y repensando los procesos. A partir de ahora, el mundo empresarial tiene que adaptarse a una organización del trabajo más flexible, fomentando la conciliación familiar, y a una nueva forma de liderar equipos desde la distancia. Ahora más que nunca, hay que poner al empleado en el centro y asegurarse que está bien y que desarrolla su actividad de igual o mejor forma que lo hacía antes en la oficina.
El teletrabajo requiere de un enfoque distinto, donde se hacen indispensables algunas labores orientadas al seguimiento y la monitorización de los equipos. Aquí te damos algunas pautas:
- Contratar a los mejores y confiar. A la hora de contratar nuevos perfiles, es indispensable que los miembros de nuestros equipos sean autónomos, responsables, proactivos y confiables. Si estamos seguros de que contratamos a la persona adecuada, no vamos a tener que hacer de detectives y preguntar cada cierto tiempo qué está haciendo. Tenemos que delegar y confiar, estableciendo los mecanismos necesarios para el seguimiento, pero entendiendo que las tareas asignadas van a ser realizadas en tiempo y forma.
- Definición de objetivos y prioridades. No todo el mundo está acostumbrado a trabajar desde casa, por lo que se hace primordial definir objetivos claros, organizar prioridades y, además, si es necesario, marcar guías claras y concisas para el desarrollo de tareas. Es fácil perder el foco cuando el entorno en el que se desarrolla el trabajo incluye elementos que puedan causar distracciones.
- Uso de herramientas tecnológicas. Es importante definir qué herramientas se usarán y para qué, así como comunicar la mejor forma de usarlas. Tareas que antes se realizaban de forma presencial, quizás necesiten una herramienta para su correcto desempeño de forma remota, lo que ahorrará muchos quebraderos de cabeza.
- Gestión emocional. Es importante lograr que la motivación de los miembros del equipo no baje, por lo que la comunicación es muy importante, ya que situaciones que se solucionan fácilmente trabajando en la misma oficina, a distancia pueden complicarse.
- Seguimiento. Además de las herramientas, es necesario establecer mecanismos de seguimiento, ya sean procesos bien definidos o reuniones de seguimiento, pues es tan importante la definición de objetivos y prioridades como seguir y monitorizar que el camino trazado se está cumpliendo.
- Comunicación y feedback. Comunicar lo que pasa dentro de la empresa se hace más importante cuando el equipo está disperso y en la distancia. Hacerles sentir partícipes, involucrados y dar feedback de manera continua, es la mejor forma de asegurar que el equipo no solo sigue las pautas marcadas, sino que es consciente de que lo está haciendo bien y, si no, qué tiene que hacer para corregirlo.
- Mantener reuniones presenciales. Aunque podamos implementar todas las medidas, canales y herramientas para conseguir un equipo bien engranado y que trabaja de forma ágil, ordenada y productiva, somos humanos y es necesario, siempre y cuando se posible, quedar de forma presencial para estrechar vínculos o resolver conflictos que se puedan generar en el día a día.
Ser un buen líder en tiempos de teletrabajo implica cambiar la forma en la que nos relacionamos y comunicamos. Las relaciones laborales han comenzado a cambiar, pero pueden ser tan fructíferas y eficaces como cuando se hacían de forma presencial. La tecnología, el aprendizaje y la comunicación son ingredientes que nos permitirán abrir un espectro de oportunidades para el crecimiento y desarrollo de nuestros equipos y modelos de negocio.
¿Cómo está afrontando tu empresa el cambio hacia el teletrabajo? ¿Qué ha resultado ser más complicado, gestionar los recursos o las emociones? ¡Nos encantaría conocer tu experiencia!
La Inteligencia Artificial lleva a los RRHH al siguiente nivel
Vivimos en un momento de cambios en el que la llegada de las nuevas tecnologías impactará en el paradigma empresarial actual a nivel global, especialmente tras la crisis sanitaria provocada por el Covid-19. España no es una excepción: el 75 % de las empresas españolas está en una fase avanzada de sus planes de transformación hacia lo digital, según el Tercer Estudio en España sobre Transformación Digital en RRHH, elaborado por Íncipy e Inesdi.
En plena era digital, la gran mayoría de los sectores han asumido que la digitalización de sus empresas es algo de obligado cumplimiento. ¡No iba a ser menos el mundo de los recursos humanos! Y es que, al igual que en otros ámbitos como la salud, el comercio o las finanzas, tecnologías como la Inteligencia Artificial ofrecen interesantes oportunidades para que las empresas optimicen sus departamentos de RRHH.
Como consecuencia del aumento de datos con los que trabajan, el uso de tecnologías y herramientas más profesionales se vuelve imprescindible. Para ello, a lo largo de los últimos años, se han desarrollado tecnologías que ofrecen herramientas muy interesantes para la gestión y selección del talento, valiéndose de algoritmos cada vez más sofisticados, sistemas de machine learning o el poder del Big Data.
Desde la consultora Gartner han identificado tres de los casos de uso más comunes de la Inteligencia Artificial en este ámbito, aunque están apareciendo muchos más, lo que está permitiendo que el Departamento de RRHH de las empresas adquieran cada vez más protagonismo y peso estratégico en su organización.
- Captación de talento
Es paradójica la situación, sobre todo en España, donde hay un alto nivel de desempleo acentuado tras la crisis del COVID, pero en la que las empresas necesitan contratar a los mejores profesionales para desarrollar las actividades necesarias para ser más competitivas en este entorno tan convulso.
Los departamentos de RRHH se ven colapsados, recibiendo una gran cantidad de CVs que, junto a los procesos de selección en marcha, se hace muy difícil de controlar. Algunas encuestas afirman que la mayoría de los profesionales de recursos humanos invierten 14 horas a la semana en llevar a cabo tareas de forma manual, cuando la mayoría de estas podrían ser automatizadas, gracias a la Inteligencia artificial, además de dar un valor añadido al proceso identificando y captando al mejor talento. Esto, además de ahorrar tiempo y dinero, permite también que los profesionales de este departamento puedan centrarse en las partes del proceso donde realmente aportan valor, con tareas creativas y estratégicas.
Al mismo tiempo, así como Netflix ha cambiado la experiencia audiovisual o Spotify el mundo de la música, al ofrecer recomendaciones personalizadas, también la inteligencia artificial es capaz de mejorar la experiencia del empleado. Mediante algoritmos para conocer las habilidades, patrones de trabajo y rendimiento del personal, se puede identificar talento clave dentro de la propia empresa, así como ofrecer la formación adecuada al talento potencial, para su correcto desarrollo.
- Medición y monitorización del compromiso a través del análisis de voz
El análisis de Voice of the employee (VoE) es otra de las aplicaciones de la Inteligencia Artificial que atrae a los departamentos de RRHH para analizar y medir el compromiso de los empleados. Gracias a la aplicación de esta novedosa tecnología, las empresas pueden entender con más profundidad las inquietudes y motivaciones de los empleados, identificando tanto si están comprometidos con la organización como si están a disgusto con su situación o sus condiciones de trabajo.
Gartner cuenta el ejemplo de una organización que pudo descubrir cómo una caída en el compromiso de un grupo de empleados, en realidad, se debía a problemas con el uniforme de trabajo. Algo que podía solucionarse de forma directa y sencilla. “Esto ayudó a la organización a evitar el desgaste innecesario, costoso e indeseado”, subrayan.
Otra forma de “escuchar” al empleado es con el análisis de los feed, conversaciones y comentarios en redes sociales. Esto, permite a los líderes de recursos humanos detectar, analizar e informar sobre el sentimiento y actitudes expresadas en canales alternativos de comunicación de los empleados, identificando de qué hablan los empleados de manera positiva o negativa, así como los temas que se mencionan con mayor frecuencia.
- Asistentes virtuales para Recursos Humanos
Esos asistentes virtuales que ganaron tanta popularidad en el entorno de consumo han dado por fin el salto a la empresa. En el caso de los departamentos de RRHH, es una de las aplicaciones menos maduras, pero con más recorrido. Se espera que podrá existir una interfaz única para cada proceso de RRHH imaginable, desde responder a las consultas de los empleados, ofrecer información sobre el rendimiento y desempeño o apoyar en los procesos de selección.
Uno de los asistentes virtuales más conocidos es el chatbot, sobre todo para atención al cliente, consistente en una tecnología de chat inteligente para dar respuesta a las dudas o necesidades de los clientes. Prolifera el uso de estos chatbots para el apoyo de los procesos de selección, ofreciendo feedback continuo al candidato e informando en todo momento del estado de su candidatura.
En definitiva, son múltiples las aplicaciones de la inteligencia artificial en el ámbito de los recursos humanos. Esto solo es el principio de un proceso de cambio de los departamentos enfocados en la gestión y selección de personas que, gracias a la inteligencia aplicada a sus procesos, permitirá ahorrar tiempo y costes y, sobre todo, optimizar la toma de decisiones en lo referente a empleados y candidatos.
Cabe mencionar que, en ningún caso, la aplicación de la IA significa la sustitución del equipo de personas de RRHH, sino que vienen para facilitar sus tareas y hacerlas más eficientes, además de permitirles dedicar sus esfuerzos a tareas creativas y de aplicación de soluciones, donde las máquinas aún están a años luz de la inteligencia humana.
En poco tiempo se percibirá el gran aumento en la productividad de las organizaciones gracias a la incorporación de estas tecnologías y sistemas de IA en los departamentos de RRHH, donde ya existen empresas que están demostrando su aplicación con éxito. Solo estamos al principio de un mundo de posibilidades que la Inteligencia Artificial abre al mundo de la gestión y selección de personas.
La gestión del talento y la experiencia del empleado en remoto
En plena crisis y con un porcentaje de paro cada vez más preocupante, es paradójico, pero muchas empresas afirman que no consiguen encontrar a los profesionales que necesitan. Si no es suficiente, ahora también existe otra preocupación, la fuga de talento.
Para abordar este último tema, la experiencia de empleado se ha convertido en una prioridad para muchas empresas. El futuro incierto, la proliferación del teletrabajo y la aceleración del uso de las tecnologías para la realización del trabajo remoto han puesto el foco en mejorar el compromiso de los empleados y evitar que abandonen la empresa.
La experiencia de empleado se crea a partir de todas las interacciones entre un empleado y su organización, desde el momento en el que se incorpora hasta su salida. Los departamentos de personas trabajan para que todos los procesos maximicen los sentimientos positivos del empleado hacia la organización y que exista un equilibrio entre la misión del colaborador, la cultura corporativa y el entorno en el que realiza su trabajo.
En esta nueva normalidad, en la que, sobre todo, ese entorno se ha visto alterado y no está bajo el total control de la compañía, la experiencia del empleado se hace más difícil de gestionar, por lo que es necesario trabajar en metodologías, acciones y herramientas digitales que permitan mejorar esta experiencia.
Más del 70% de los departamentos de HR se han fijado como objetivo prioritario reforzar el compromiso de los empleados de la empresa. Y es que la llegada del COVID y la nueva normalidad que ha generado, han puesto en riesgo el talento de las organizaciones, desde el punto de vista de la salud de la plantilla, pero también de la propia gestión de los equipos a distancia, asegurar el rendimiento y cuidar o mejorar el engagement. Para ello, el uso de las tecnologías en estos ámbitos de la gestión es vital.
Las empresas deben poner el foco en asegurarse contar con el mejor talento, identificar al empleado clave y apoyar al potencial, favoreciendo el rendimiento de este. Debemos instaurar procesos sencillos y digitales que permitan seguir gestionando el talento y proporcionando la mejor experiencia del empleado, facilitándoles su vida diaria, manteniendo la comunicación continua y fomentando la colaboración.
Sin duda, se plantea un reto para los departamentos de HR de las organizaciones, adquiriendo un protagonismo que en ocasiones antes no tenían. Pues, se hace tan crítico e importante cuidar al cliente externo, como al interno (el empleado), para asegurar no solo la sostenibilidad de la empresa, sino su evolución y crecimiento. Ahora más que nunca, el talento es el nuevo capital de la organización y es clave cuidarlo.
Nuevos modelos de contratación para paliar la crisis
En un entorno económico y empresarial tan cambiante y en continua evolución, además acelerado tras crisis como la que actualmente vivimos y con una clara irrupción de las nuevas tecnologías, no nos resulta extraño que las organizaciones adopten modelos diferentes de contratación, como la externalización de servicios o outsourcing, que les permitan adecuarse a las nuevas necesidades del mercado y a la transformación de procesos que implica la transformación digital.
Según Statista, en 2019 en toda Europa se gastó en outsourcing aproximadamente 27.300 millones de dólares. Y es que son, cada vez más, las empresas que recurren a estos modelos de contratación. Según datos de la consultora Quint Wellington Redwood, actualmente más del 52% de las empresas recurre a la externalización de servicios porque les facilita el acceso a los recursos. Y es algo en constante crecimiento, pues se prevé que aumente a un 80%.
Gracias al outsourcing, las organizaciones pueden contar con recursos que no tienen para abordar proyectos, subcontratando a terceros que le permite, en momentos puntuales, contar con el talento necesario para su desarrollo exitoso. Esta modalidad de contratación cuenta con numerosos beneficios para la organización, entre ellos los más destacados:
- Mayor productividad y calidad del resultado de los trabajos, ya que normalmente se produce la contratación de terceros con experiencia y se reduce la curva de aprendizaje, así como el esfuerzo en tiempo y económico de la selección, formación e integración en el equipo.
- Incremento del grado de especialización, ya que permite a la organización centrarse en lo estratégico y contar con proveedores especializados para cada necesidad.
- Estar a la vanguardia en las últimas tecnologías. Contando en cada momento con terceros, otras compañías o profesionales freelance, que están totalmente al día en las últimas tecnologías.
- Reducción de costes y optimización financiera de los proyectos. Contando con gastos fijos a la hora de realizar previsiones y evitando los costes de selección, formación, infraestructuras, etc.
- Reducción de riesgo. Pues esta modalidad permite dimensionar los equipos de forma ordenada y planificada, contando con servicios externos sin necesidad de incrementar la masa salarial, con los costes que ello implica.
Estamos pasando momentos difíciles. La peor crisis sanitaria y económica de la historia reciente, y muchas serán las consecuencias económicas, sociales y también laborales, debido al confinamiento y las restricciones indicadas.
En este contexto, modalidades de contratación y modelos laborales como la externalización de servicios se convierten en una de las fórmulas de negocio que han visto reforzadas su capacidad de contratación en estas semanas y en los próximos meses. La obligación en muchas empresas de reducir sus plantillas y estructuras, les ha llevado a tener que externalizar servicios a proveedores, que les permitan continuar su actividad con más capacidad, rapidez y flexibilidad.
Desde el punto de vista de las áreas de outsourcing, se prevé que en los próximos meses habrá un incremento en la demanda de perfiles muy específicos, sobre todo los relacionados con el ámbito digital y tecnológico, así como el sector sanitario, logístico e industrial.
En general, dentro de la externalización de servicios, las compañías buscarán los procesos que son más rígidos y las funciones más administrativas o mecánicas, para externalizarlos con un enfoque de variabilidad, tanto a nivel de recursos humanos como de soluciones y tecnologías, automatización, cloud y aplicaciones de soporte al negocio. Esto les permitirá, a la hora de abordar los proyectos, ser más ágiles, flexibles y rentables, a la vez que igual o más competitivos.