El nuevo rol de RRHH como poderoso gestor del cambio
Vivimos en un entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo (el famoso VUCA), que plantea retos constantemente y provoca que las empresas estén permanentemente en estado de cambio. No solo para ser más competitivas, sino también, para ser sostenibles y poder sobrevivir. Contribuir a que este cambio suceda más rápido, de forma más eficiente, con más éxito y con menos riesgos es una tarea clave que impacta directamente en el negocio. Y, por tanto, es crítica y estratégica, especialmente para los departamento de RRHH.
Los entornos en donde les toca desenvolverse a las empresas y los clientes a los que tienen que orientar sus esfuerzos han ido evolucionando en muchas áreas: irrupción tecnológica, el avance de la automatización, la robótica y los sistemas de inteligencia artificial que están transformando la fuerza laboral. Además, las organizaciones están rediseñando los puestos de trabajo para tomar ventaja de la implementación de estas tecnologías: IA, Machine Learning, Big Data… Así pues, resulta necesario cambiar los paradigmas por los que se rigen todavía muchos departamentos de Recursos Humanos.
2021 será un año clave para este departamento, año en el que, sin duda, adquiere mayor relevancia. Gracias o por culpa de la pandemia, las organizaciones se volcaron en sus departamentos de RRHH para gestionar el que, ahora sin ninguna duda, es su mayor activo: las personas. Han gestionado ERTES, cuidado la salud emocional y física de sus empleados, realizado formaciones sobre las nuevas herramientas (Zoom, Meet, Trello…) y metodologías, upskilling y reskilling, trabajado en la transformación cultural de la organización, puesto en marcha de forma acelerada el teletrabajo… Todo ello, ha provocado que los Recursos Humanos pasen de ser un rol administrativo, a uno de apoyo total para lograr todos los cambios a los que estas organizaciones se han visto sometidas.
Recursos Humanos ahora tiene la oportunidad de asumir un nuevo rol: liderar la gestión del cambio en la empresa, dando forma a una organización más dinámica, que esté lista para enfrentar el futuro posterior a la crisis. Mantenerse eficientes y competitivos es el objetivo que tiene cualquier empresa y su líder es el responsable de llevarlo a cabo con éxito. Ahora bien, para que esto sea posible, la gestión del cambio, en muchas ocasiones, es la vía para lograrlo y aquí los RRHH son una pieza clave para su éxito.
Por todo lo mencionado, queda claro que el área de RRHH está experimentando cambios profundos. Conocer las tendencias y, sobre todo, los retos y desafíos más importantes a los que se enfrentan los profesionales de RRHH, son los pasos previos a la implementación de un plan estratégico para adoptar el nuevo rol de este departamento:
Digitalización del departamento de RRHH. La adopción de tecnologías y digitalización de muchos procesos se ha visto acelerada tras la pandemia. Pues, ha permitido poder seguir ofreciendo los servicios internos, pero de forma telemática o remota, con equipos a veces dispersos y entornos diversos. Para ello, ha sido necesaria la implementación de herramientas digitales para cubrir procesos clave que anteriormente funcionaban con un componente importante de presencialidad. Además, dado que el volumen de información que generan las empresas aumenta año tras año, se impone la necesidad de contar con las herramientas tecnológicas más completas y ágiles, que permitan gestionar de forma ágil esta ingente cantidad de datos.
Mayor involucración en la estrategia empresarial. Las tareas administrativas, mecánicas y que aportan poco valor tienen que pasar a ser realizadas por herramientas digitales. Dando paso a las áreas de RRHH a tareas de mayor valor, su participación en decisiones estratégicas y, por lo tanto, tener mayor impacto en los resultados del negocio.
Nuevos modelos de liderazgo. En los procesos de gestión del cambio, son los líderes de la organización los que deben llevar las iniciativas, difundir la visión, metas, objetivos y el roadmap que seguirá la empresa para evolucionar y convertirse en la mejor versión de sí misma, adaptada a los nuevos tiempos y entornos. Para marcar este punto de partida, en el que la empresa pone los primeros pilares para convertirse en la organización del futuro, los líderes (directores de HR y otros) deben reinventar los principios básicos de su organización.
Durante los próximos años, priorizarán iniciativas para fortalecer la capacidad de las organizaciones para impulsar cambios en el liderazgo, la cultura y la experiencia de los empleados.
Gestión y fidelización del talento. Las tecnologías y herramientas digitales son muy interesantes, pero no hay que olvidar que las manejan personas. En este contexto, las compañías se enfrentan a crecientes problemas para encontrar el talento más idóneo, a pesar de la aparente abundancia de candidatos. Una de las claves del nuevo rol del área de RRHH es la capacidad para promocionar el talento propio y cubrir las nuevas necesidades con la plantilla de la que actualmente disponen. Así como, ser capaces de atraer al mejor talento reforzando y potenciando su imagen (employment branding).
Experiencia del empleado. Las organizaciones en las que RRHH facilita una experiencia positiva para los empleados tienen 1,3 veces más probabilidades de reportar un desempeño superior en la organización, según un estudio de McKinsey. Esto se ha vuelto aún más importante a lo largo de la pandemia, a medida que las organizaciones trabajan para desarrollar la moral del equipo y una mentalidad positiva. Y es que, cuando los empleados sienten que su propósito está alineado con el propósito de la organización, los beneficios aumentan al incluir un mayor compromiso de los empleados, mayor lealtad y disposición para recomendar la empresa a otros.
Formación continua. Otra necesidad actual, es la de detectar con rapidez las carencias formativas de la plantilla y buscar las mejores opciones para cubrirlas de manera efectiva. Las herramientas de aprendizaje están cambiando rápidamente y los sistemas tradicionales están siendo complementados o sustituidos por una amplia gama de nuevas tecnologías que permiten detectar las áreas de mejora de los empleados y ofrecer a cada uno lo que realmente necesita. Esta nueva realidad está forzando a las compañías a rediseñar sus estrategias, ofreciendo oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo.
Upskilling y reskilling. Tras la crisis sanitaria provocada por la pandemia, las empresas buscan permanente nuevas estrategias para seguir siendo competitivas. Pero, la mayoría desconocen cómo preparar a sus colaboradores para manejar esta nueva situación de cambio. Para ello, necesitan de personas que puedan responder eficazmente, adaptarse a los cambios y rendir de manera óptima. La recapacitación y la mejora de las competencias requerirá que los empleados se embarquen en un viaje de aprendizaje continuo y combinado. Incluyendo el aprendizaje tradicional con métodos no tradicionales, como el aprendizaje informal, las redes de trabajo colaborativo, etc.
Diversidad e inclusión desde el área de Recursos Humanos. La diversidad es una de las características básicas de las sociedades actuales. Contar con diferentes perfiles profesionales, incluyendo múltiples nacionalidades, religiones, culturas o capacidades, puede ser un poderoso factor de enriquecimiento personal y profesional para toda la plantilla.
En general, las organizaciones se han enfrentado a los desafíos de la crisis actual. Pero, a medida que avanzamos hacia la imaginación de una era pospandémica, se hace necesario la implementación de un modelo o sistema de gestión más flexible y receptivo. Con una mayor comunicación, conexión, automatización de procesos, colaboración, entre otras. Para ello, McKinsey ha realizado recientemente una investigación sobre cómo las empresas pueden organizarse mejor para el futuro. La experimentación en curso sugiere que las empresas preparadas para el futuro comparten tres características: saben qué son y qué representan; operan con una fijación por la rapidez y la sencillez; y crecen aumentando su capacidad de aprender e innovar.
Innovar o morir: Desafíos y oportunidades de la innovación
La innovación ya no es un tema exclusivo de la tecnología. Hoy en día afecta a casi todos los aspectos de nuestra vida, también al ámbito empresarial. Tras un año marcado por la aceleración de la transformación digital en empresas, instituciones y en nuestra sociedad, ante la crisis del Covid-19 surgen desafíos, pero también nuevas oportunidades.
En un mercado tan competitivo como el actual, a la vez de cambiante, la necesidad de las organizaciones de estar siempre un paso por delante de sus principales competidores, además de alineados con el mercado, ha provocado que dediquen cada vez más recursos a la innovación. Pretendiendo así mejorar constantemente la oferta de productos y servicios, ofreciendo una propuesta de valor diferencial.
Sin embargo, innovar, que hoy está tan de moda, puede parecer fácil y al alcance de todos. Pero en realidad muchos líderes y gestores no tienen claro por dónde empezar, en qué aplicar la innovación, qué modelo seguir y cómo garantizar que los recursos que van a ser invertidos en esta actividad sean rentables. Existen diferentes tipos de innovación: se puede innovar en los productos o en los servicios, en el modelo de negocio o en el de gestión, en proceso, etc…
Desde Hasten Group hemos recopilado una serie de conceptos, consejos y claves que toda organización debe tener en cuenta a la hora de plantearse cualquier proceso de innovación.
Marcarse retos
Las oportunidades y las amenazas (retos) son el detonante que inicia el proceso de innovación, por lo que su definición influirá en los resultados conseguidos. Así pues, uno de los principales desafíos a los que se enfrenta cualquier empresa que desee innovar es identificar nuevos retos sobre los que aplicarla, además de marcar los objetivos a perseguir.
Definir una estrategia.
Disponer de una estrategia de innovación alineada con la estrategia de la empresa es un factor clave para convertirse en una empresa innovadora. Esta estrategia será la que determine los procesos de innovación en los que se tiene que poner foco. Y es que, tan importante es saber dónde tenemos que innovar, como la forma de hacerlo.
Creatividad e innovación.
El proceso de innovar está relacionado con la creatividad y la investigación, pero no son lo mismo. En un proceso creativo se dedican recursos a la generación de ideas. Y en un proceso de innovación se dedican las ideas a generar resultados económicos. No por el hecho de generar más ideas, seremos más innovadores, pero si las ideas están bien enfocadas tendremos más probabilidades de conseguir la innovación buscada.
Equipos multidisciplinarios.
La clave de la innovación es el talento, las personas. Toda organización que desee ser innovadora tendrá que hacer un esfuerzo para dotar a su personal de las herramientas, las habilidades y los modelos mentales más adecuados en cada caso. Pare ello, es importante construir equipos multidisciplinarios, no solo formados por perfiles compatibles a nivel de conocimientos sino, más importante aún, de capacidades y habilidades, conformando un equipo bien equilibrado, eficiente y de alto rendimiento.
Liderar desde el ejemplo.
La innovación viene impulsada por el liderazgo. Para convertirse en una empresa innovadora es necesario que la dirección crea que la innovación es un proceso estratégico y actúe en consecuencia, dedicando las personas y los recursos necesarios. Innovar implica cambiar. Por esto, la mayoría de las ocasiones el papel del líder será justamente el de impulsar el cambio. Tendrá que guiar y despertar los deseos de cambio, incentivarlo con acciones concretas, así como defender y proteger la innovación. Teniendo en cuenta que encontrará resistencia al cambio.
Motivación e incentivos.
Es importante motivar e incentivar a las personas para que aporten su talento y lo pongan al servicio de la innovación, superando la resistencia al cambio. Las personas responden habitualmente a los estímulos generados por el entorno en el que actúan. Por lo que el refuerzo positivo, es decir, recompensar un comportamiento que se quiere mantener, se hace muy importante.
Espacios de trabajo de la innovación.
Habilitar y poner a disposición de los equipos “espacios” de intercambio de ideas. Los entornos de trabajo físicos facilitan la innovación y creatividad, y tienen una gran influencia en el comportamiento de las personas. La oficina o el espacio de trabajo debe proporcionar a los empleados tanto la posibilidad de concentrarse como de relacionarse, interactuar y colaborar entre si. Las empresas que ofrecen más opciones sobre dónde y cuándo trabajar, gozan de una imagen más innovadora. Y tienen más probabilidades de aumentar la creatividad y la productividad.
Pero también, y más hoy día, se pueden generar entornos que fomenten la innovación de forma virtual. Por ejemplo, implementando herramientas y metodologías que permitan poner a trabajar a equipos dispersos de forma remota, tal y como lo pudieran hacer de forma física. Esto también permitirá la colaboración entre miembros de diferentes ubicaciones, culturas y formas de pensar, lo que enriquece cualquier proceso de innovación.
Transformación cultural.
La innovación no puede depender únicamente del talento de unos pocos. Para conseguirlo es necesario construir un sentimiento dentro de la organización, en la que cualquier persona es válida y puede aportar algo al proceso de innovación. No es solo de la dirección o los jefes de equipo, sino que debe ser involucrada toda la estructura de la organización. Esta transformación cultural no cambia de la noche a la mañana. Se trata de un complejo proceso al que se deberán dedicar muchos esfuerzos. Y en el que los resultados no llegan de manera inmediata, sino de forma gradual y con el tiempo.
La cultura innovadora es el resultado de un trabajo encaminado a incorporar la innovación en el ADN de la organización. La innovación se convierte así en uno de sus elementos diferenciadores. En el mecanismo de creación de valor que les permite ser más competitivas.
La tecnología al servicio de la innovación y no al revés.
El mayor acceso a tecnologías (5G, Machine Learning, Inteligencia Artificial, Big Data, Blockchain….) combinado con un mayor conocimiento de qué se puede hacer con ellas, permitirá a los equipos internos comenzar a probar nuevos conceptos e ideas.
La agilidad y flexibilidad con la que funcionan las organizaciones que han optado por un modelo que aplica algún tipo de tecnologías, como el cloud computing, no solo es resultado de la tecnología que está detrás de ellas, sino también del cambio cultural que han llevado a cabo. Suelen ser organizaciones que han comprendido que se tienen que reinventar. Que no solo basta con aplicar tecnologías y cambiar procesos de trabajo, sino que tienen que cambiar desde sus cimientos.
Según el informe ‘Cómo llegar a ser una empresa innovadora’ de ACCIÓ, Agencia para la Competitividad de la Empresa de la Generalitat de Catalunya, también existen una serie de inhibidores de los procesos de innovación, como pueden ser:
- Falta de compromiso real para innovar.
- Miedo al fracaso
- Tendencia a la optimización.
- Aplicar la lógica de la gestión operativa.
- Gran peso de los criterios financieros.
- Desconfianza.
- Pobre identificación de oportunidades y amenazas (retos).
- Selección incorrecta de los proyectos.
- No comunicar adecuadamente.
- Pobre ejecución.
Las organizaciones, a través de sus equipos de innovación tienen una oportunidad de oro para llegar a nuevos ámbitos, integrar nuevas tecnologías, construir ecosistemas y obtener nuevos resultados empresariales de cara al futuro. Algunas fracasarán, pero aquellas que acepten el reto y se suban al carro de la innovación, podrán ofrecer soluciones innovadoras, sostenibles, rentables y competitivas. Conviertiéndose así en organizaciones disruptivas que crecerán con una gran proyección.
Arrancando nuevo año desde los ojos de los Recursos Humanos
Entrados ya en el 2021, nos gustaría hacer una reflexión sobre los numerosos cambios que ha traído consigo el 2020, especialmente, en el ámbito económico y empresarial. ¿Están las empresas preparadas para afrontar el nuevo año? ¿Se consolidarán las tendencias, como el teletrabajo? ¿Qué papel tienen los departamentos de Recursos Humanos?
Lo que está claro es que, desde el punto de vista de los RRHH, los cambios han sido, en algunos casos, acelerados y radicales, lo que plantea algunos retos para este nuevo año.
El teletrabajo y la flexibilidad laboral
El teletrabajo, en muchos casos de manera forzada, va a replantear el escenario laboral en la mayoría de las empresas. Tanto trabajadores, como candidatos y los propios empleadores, requerirán que el empleo sea más flexible.
La importancia de las personas, el salario económico y el emocional
El escenario común al que se enfrentan las empresas, pese a la flexibilidad laboral, no es económicamente el mejor. Se hace importante incentivar la productividad y la atracción de talento haciendo uso de métodos que, no solo tengan en cuenta el salario económico, sino también otras recompensas que premien el esfuerzo y aporten valor.
Entornos diversos y desarrollo de personas
Será necesario apostar por entornos que acojan diversos tipos de talento. Perfiles con conocimientos y competencias diversas y complementarias, a veces no suficientes para abordar los nuevos retos a los que las empresas se enfrentan. En este sentido, el departamento de Recursos Humanos tendrá que actualizar y planificar metodologías de formación que garanticen la competitividad de sus trabajadores.
El liderazgo
En este nuevo año, las empresas necesitarán líderes que impulsen la transformación en la empresa. Inteligencia emocional, empatía, comunicación, gestión del cambio… serán habilidades clave para el buen rumbo de los equipos y empresas.
Uso de las nuevas tecnologías
El empleo de herramientas tecnológicas se hace esencial en cualquier puesto de trabajo, más aún cuando hablamos de trabajo remoto. En este aspecto, es importante desarrollar las competencias digitales de los trabajadores, no solo para adaptarse a los nuevos modelos de trabajo y herramientas, sino para ser más competitivos.
Ahora más que nunca, la transformación del mundo empresarial y laboral pasa por las personas. Los departamentos de gestión de personas tienen por delante un sinfín de desafíos y un papel clave en la evolución, crecimiento y competitividad de las empresas.
Estos serán los perfiles más demandados en 2021
La crisis sanitaria provocada por el Covid-19 no sólo ha traído cambios a nivel económico y social, sino que ha puesto patas arriba el paradigma laboral. En estos últimos meses, se ha puesto a prueba la capacidad de adaptación de las empresas, las cuales han tenido que adaptarse y digitalizarse a pasos agigantados para mantener su actividad, afrontando grandes retos como el trabajo en remoto y los ciberataques.
En este contexto, y como consecuencia directa de esta transformación, las empresas están demandando nuevos perfiles de cara a afrontar el próximo año. Algunos puestos de trabajo se han visto afectados por la pandemia e, incluso, algunos puede que desaparezcan. Hablamos de trabajos de servicios mecánicos y menos cualificados, trabajos educativos, administrativos, roles de oficina, de ventas e incluso en algunos servicios sanitarios. Sin embargo, aparecen otros que exigen nuevas capacidades y que prometen un nuevo futuro laboral.
Ante este panorama, las organizaciones necesitan de nuevos líderes y perfiles digitales para afrontar los retos que presenta la transformación digital. Se buscan perfiles que deben contar con una capacitación extra en liderazgo, visión estratégica, gestión del cambio o comunicación en tiempos de crisis como: directores de desarrollo de negocio, directores de marketing o comunicación, directores de operaciones, directores comerciales, etc.
Por otro lado, el comercio online vive su mejor época y los perfiles profesionales relacionados con el ámbito del marketing digital ganan terreno, posicionándose como los más buscados de cara al próximo año.
Respondiendo a estas necesidades, el perfil del Digital Marketing Manager se cuela, un año más, en la lista de profesionales más solicitados, según el estudio Top 25 Profesiones Digitales 2020 realizado por Inesdi. En el estudio destacan los perfiles del CRO Specialist (especialista en conversión web) y del Trafficker Digital (experto en gestión de campañas y tráfico online), ubicados dentro del ámbito del Marketing Digital, así como el Product Owner & Scrum Master (experto en metodologías ágiles), englobado en el ámbito Tech & Business Innovation. Por otra parte, para dar respuesta a la evolución del mercado, el perfil del UI/UX Designer pasa del ámbito de la experiencia de cliente (Customer Experience) al de tecnocreatividad. También se encuentran otros perfiles como el Chief Digital Officer, Chief Technology Officer, Growth Hacker, Digital Analyst, Customer Intelligence & CRM Analys o el AI Bots Manager.
Mientras el interés de las empresas por estos profesionales crece, el salario al que pueden aspirar también lo hace. Así, según el informe de la consultora Connecting Visions, el área de data analytics destaca como la mejor pagada de España, en los perfiles profesionales de Data Scientist y Data Analyst, con un salario medio de 30.000 y 24.000 brutos anuales durante el primer año respectivamente, en ciudades como Barcelona. También destaca el auge de los puestos de trabajo en ciberseguridad en España. Los puestos más demandados y mejor pagados son los Cyber Security Analyst y Cyber Security Consultant, que rondan los 23.000 y 23.500 brutos anuales el primer año de contrato.
También hay que tener en cuenta la emergencia de los perfiles relacionados con la investigación, ehealth y la telemedicina, donde destaca el área de la investigación de fármacos y vacunas, para la que se necesitarán profesionales expertos en inteligencia artificial o biotecnología. Entre las profesiones sanitarias destaca asimismo el experto en ensayos clínicos, la asistente de enfermería, la enfermera, el fisioterapeuta, la asistente de fisioterapia, el tecnólogo médico o el administrador de servicios sanitarios.
Junto con los profesionales del sector sanitario, también destacan los profesionales del sector jurídico y de la ingeniería. Así lo afirma la consultora de recursos humanos Adecco en su último informe de mercado. Además, según un estudio de Glassdoor, tras la pandemia hay una demanda creciente de expertos en EdTech que sean capaces de generar otros formatos formativos, así como expertos en educación personalizada y tutores online.
La inteligencia artificial también plantea nuevas posibilidades de reinvención profesional que impactan en determinados sectores y perfiles. Inesdi identifica, entre los perfiles tecnológicos más cotizados, algunos que tienen que ver con la IA, como es el jefe de Inteligencia Artificial, que se considera el profesional tecnológico mejor remunerado (entre 50.000 y 65.000 euros anuales), el investigador en Inteligencia Artificial (entre 40.000 y 50.000 euros anuales) y el experto en soluciones de Inteligencia Artificial para bots (entre 40.000 y 50.000 euros anuales).
Se abre una etapa en la que muchos puestos de trabajo y perfiles tendrán que readaptar sus tareas y aprender nuevos conocimientos ante el entorno que se nos empieza a presentar. Así, las empresas reclaman nuevas habilidades como: la flexibilidad, la resiliencia, las competencias digitales y el trabajo en remoto. Los candidatos que cuenten con ellas ampliarán sus probabilidades de ser elegidos. ¡Prepárate para el 2021 y encuentran nuevas oportunidades laborales!
¿Cómo adaptar el onboarding al teletrabajo?
A pesar de la crisis sanitaria provocada por el Covid-19 y todo lo que ha venido con ella a nivel social, político y laboral, hay empresas que actualmente están contratando personal y que han de adaptarse al desafío de incorporarlos e integrarlos de forma remota. Pero ¿cómo crear un proceso de onboarding que cumpla los objetivos de una acogida presencial sin desmotivar y/o excluir a los futuros empleados?
Los primeros días dentro de una compañía son cruciales. Y es que, desde el primer contacto, las empresas marcan la relación y el vínculo con el empleado. Por eso, queremos daros algunas claves para que este proceso sea una tarea eficiente y positiva, de forma que consigamos fidelizar al nuevo talento.
- Virtualizar las actividades de bienvenida.
Ya que no podemos ir de escritorio en escritorio para presentar al nuevo empleado, una buena idea es organizar una video llamada con el equipo para que todos expliquen quiénes son y qué hacen en la empresa. De esta manera se reducirá la sensación de aislamiento y todos podrán conocerse mejor. Otra forma de que los recién incorporados se hagan una idea de cómo es el centro de trabajo, es realizar vídeo-recorridos por las instalaciones.
- Enviar el kit de bienvenida a casa.
Cuando comienzas a trabajar en una nueva empresa, es bastante común recibir un kit de bienvenida que incluye documentación corporativa y merchandising de la empresa. ¿Por qué no enviar este paquete de bienvenida por correo al nuevo empleado?
- Tener un programa de tele onboarding y/o actualizar el actual.
Un buen proceso de onboarding deberá ser capaz de minimizar el sentimiento de confusión inicial al que se enfrentan los nuevos empleados: información sobre lo que será su día a día, quiénes serán sus jefes y compañeros, en qué lugar desempeñará sus tareas, las responsabilidades de su trabajo, las herramientas que debe utilizar... Tanto la empresa como el trabajador remoto deben tener claro la misión y los valores de la compañía, así como los objetivos del equipo y las metas individuales. Además, es importante que el nuevo empleado cuente con una lista de personas con las que poder contactar, con direcciones de correo electrónico y/o números de teléfono, durante el período del proceso de incorporación, para que puedan consultar cualquier cosa en cualquier momento.
- Establecer horarios.
Es importante establecer unos horarios concretos de reuniones en remoto, no solo para los recién llegados, si no también para los responsables de áreas que deban formar a las nuevas incorporaciones. Especialmente en el caso de las compañías internacionales y/o multinacionales, que integran perfiles de todo el mundo.
- Crear equipo, a pesar de la distancia.
Debemos asegurarnos de que el nuevo empleado se sienta integrado en el equipo, y es por ello por lo que es esencial programar videoconferencias grupales con todos los compañeros de trabajo para favorecer sinergias. Existen dinámicas especialmente diseñadas para hacer equipo como la gamificación o los team building (virtuales), que combinan la parte lúdica con el aprendizaje y la motivación. Esto ayudará a fortalecer la cohesión dentro del equipo.
- Establecer un plan de formación sencillo y accesible.
En general, cualquier incorporación consiste en un aprendizaje individual junto con un training o formación interna por parte de la empresa. Aquellas compañías con una mayor implantación del e-learning jugarán con ventaja.
- Disponer de la tecnología adecuada para el teletrabajo.
Es súper importante asegurarse de que el nuevo empleado disponga de los recursos necesarios para realizar sus actividades. Gracias a las nuevas tecnologías, las empresas han podido adaptarse a esta nueva modalidad de trabajo en remoto. Por ejemplo, para compartir archivos o información entre los equipos, los sistemas en la nube son la solución ideal. Entre los más conocidos se encuentran: Google Drive, Box, Dropbox o OneDrive. Otra de las tecnologías imprescindibles para el teletrabajo son las apps de mensajería instantánea, que favorecen la comunicación entre compañeros como: Zoom, WhatsApp o Slack. Por otra parte, para coordinar el trabajo y las reuniones de los equipos en remoto es fundamental contar con una agenda o calendario que se pueda compartir con los compañeros y desde el que se puedan fijar reuniones o bloquear momentos para desarrollar tareas, como Google Calendar o gestionar proyectos, por ejemplo, con Trello.
Aunque estemos pasando por un momento complicado, y lleno de incertidumbre, es necesario adaptar los sistemas de trabajo para seguir siendo lo más eficientes posible. Y es que, la manera de gestionar la incorporación de personas en una empresa es un factor clave que marcará la diferencia entre el éxito y el fracaso.
¿Qué medidas toma tu empresa al respecto? ¡Cuéntanoslo!
¿Cómo evoluciona el mercado laboral en el COVID-19?
Estamos en la recta final de este año 2020 tan marcado por la conmoción económica causada a raíz del COVID-19. Una crisis sanitaria mundial sin precedentes en los últimos cien años que ha derivado en la paralización de ciertos sectores claves en nuestro país como el comercio, la hostelería y el turismo.
El mercado laboral está atravesando uno de los momentos de mayor cambio e incertidumbre de la era moderna, con transformaciones profundas -digitalización, flexibilidad, cambios en los modelos y cadenas de producción, globalización, necesidad de recualificación profesional, etc.- que se instalarán en el futuro para quedarse.
Este entorno, que cambia en tiempo récord y de forma radical, pone de manifiesto la necesidad de conocer qué demandan las empresas en cada momento, tanto a nivel competencial como salarial, para poder atraer y retener el mejor talento. Para ello, Spring Professional ha elaborado la "III Guía Spring Professional del mercado laboral", que analiza las 100 posiciones más demandadas de los diez sectores que más empleo están generando, desde un punto de vista salarial, funcional y de distribución geográfica.
En este aspecto, el sector tecnológico y la demanda de sus perfiles incrementaron su protagonismo durante los meses de confinamiento y se convirtieron en los más demandados por detrás de los profesionales sanitarios. De hecho, se estima que un 8% de los empleos creados entre marzo y mayo corresponden al área de IT y Telecomunicaciones.
COMPRAS Y LOGÍSTICA, E-COMMERCE, IT & TELCO Y LIFE SCIENCE
De los sectores analizados, los de Compras y Logística, e-Commerce, IT & TELCO y Life Science son los que tienen una evolución en positivo. Estas áreas han logrado mantener su actividad durante el periodo de confinamiento y son las únicos en los que puede haber un incremento de sueldos en algunas posiciones en los próximos meses: bien porque su demanda es muy alta, porque son clave para la transformación digital del sector o porque son puestos necesarios para hacer frente a la crisis sanitaria.
Entre las posiciones más demandadas en Logística destacan los perfiles con conocimientos específicos en el canal de comercio online y también con formación técnica para reforzar la automatización de los procesos. Concretamente, el perfil mejor pagado es el de Director/a de Operaciones, con una retribución media de 58.183 euros que puede superar los 72.218 euros en función de la experiencia que aporte. Le siguen el puesto de Supply Chain Manager, con un sueldo de 51.875 euros y el Jefe/a de Export/Import con 49.064 euros, pudiendo alcanzar los 56.000 euros y los 65.000 euros de retribución anual respectivamente si los/as profesionales superan los 10 años de experiencia en un puesto similar.
El sector de e-Commerce consiguió superar por primera vez la barrera del 2% de la oferta total de empleo en España. A pesar del crecimiento continuado del negocio y del número de puestos de trabajo que genera, todavía existe un importante desequilibrio entre la oferta y la demanda de perfiles técnicos.
La automatización del marketing y el Big Data están siendo claves para el sector, por lo que las empresas del entorno digital demandan más expertos/as en la recopilación y análisis de datos, performance y growth, mientras que también continúan demandándose perfiles más consolidados como SEM Specialist, Social ADS y CRM. El perfil de Data y/o Business Intelligence Manager es el mejor remunerado del sector, con un sueldo medio anual de 56.673 euros, pudiendo alcanzar los 76.218 euros en función de la experiencia. En segundo lugar, se sitúa el Consultor/a de Big Data, con 46.864 euros de retribución media, y el tercer lugar lo ocupa el/la Responsable de e-Commerce, con un salario medio en torno a los 44.859 euros.
Durante estos meses, el perfil mejor pagado del sector IT & TELCO ha sido el de Chief Technology Officer –CTO- con una retribución media anual de 59.981 euros, pudiendo llegar a una media de 70.948 euros en caso de contar con más de 10 años de experiencia. Por detrás del CTO se encuentra el Arquitecto/a de Software (45.856 euros) y el/la Responsable de Desarrollo (45.853 euros). Éste último puede alcanzar los 70.000 euros de retribución media anual en función de la experiencia que aporte para el puesto.
El perfil mejor pagado de Life Science es el de Director/a Médico/a, con un sueldo medio de 63.922 euros que puede llegar hasta 95.740 euros anuales de media para candidatos/as que ofrezcan más de diez años de experiencia, le sigue el puesto de Medical Science Liaison (MSL), con un salario de 55.000 euros y en tercer lugar el/la Director/a de Registros, con 52.725 euros anuales de media.
GRAN CONSUMO, BANCA Y SEGUROS; Y FINANZAS Y LEGAL
Por su parte, Gran Consumo, Banca y Seguros; y Finanzas y Legal son sectores que se han mantenido estables durante la crisis del COVID-19, pero enfrentan diversos problemas y retos. En los próximos meses tendrán que reestructurarse, eliminar algunas áreas y potenciar otras, lo que hará que los sueldos se estanquen. De hecho, en la parte comercial, también ha crecido la búsqueda de nuevas figuras como el/la Brand Manager KAM o Business Development Manager. Este último es actualmente el puesto mejor retribuido dentro del sector con una media de 54.201 euros. El segundo lugar lo ocupa el/la Category Manager, con un salario en torno a los 51.805 euros y, en tercer lugar, aparece el perfil de Director/a Regional con 49.448 euros de media y que puede alcanzar los 80.000 euros en función de su experiencia.
Por su parte, las áreas de Banca y Seguros generan un 6% del total de la oferta de empleo en España. En estas áreas, los perfiles mejor pagados son los de Analista M&A (68.750 euros de media), el/la Responsable de Operaciones y Control de Gestión (51.712 euros) y Actuario/a (46.293 euros), pudiendo alcanzar cada uno de ellos los 95.000 euros, 59.566 euros y 96.667 euros en función de los años de experiencia, respectivamente.
El perfil de Responsable Auditor es el mejor pagado en Finanzas y Legal, con una retribución media de 59.166 euros y pudiendo superar los 65.000 euros a partir de los 10 años de experiencia, seguido por el/la Director/a Financiero/a, con un sueldo de 52.344 euros que puede llegar a 64.364 euros en función de la experiencia y el puesto de Director/a de Compliance, con 45.860 euros que puede superar los 46.185 euros para los/as candidatos/as que acrediten experiencia de más de 10 años.
CONSTRUCCIÓN E INMOBILIARIA, INDUSTRIA Y RECURSOS HUMANOS
En cambio, los sectores de Construcción e Inmobiliaria, Industria y Recursos Humanos han sido especialmente castigados por la pandemia. En 2019 ofrecían buenas cifras, pero se han desplomado por la falta de actividad. Estas áreas van a tener más difícil salir de la crisis, porque se les exige cambios estructurales y de negocio importantes, lo que redundará en una reducción general de salarios.
En el área de Construcción, el perfil mejor pagado es el de/la Jefe/a de Grupo de Edificación, con una retribución media de 52.229 euros que puede llegar a los 68.750€ anuales si cuentan con más de 10 años de experiencia, mientras que en el área Inmobiliaria es el de Responsable de Promoción, con 56.804 euros anuales de media pudiendo alcanzar los 66.250 euros en función de su experiencia.
La adopción de la Industria 4.0 demanda la contratación de nuevos perfiles técnicos procedentes de carreras STEM y con formación en integración de sistemas, automatización, integración con sistemas ERP… En estos momentos, entre los perfiles mejor pagados del sector industrial están el de Director/a de Ingeniería (73.863 euros brutos anuales) pudiendo alcanzar los 75.588 euros si superan los 10 años de experiencia, el de Director/a de Operaciones (64.346 euros) y el de Director/a Lean Manufacturing (60.000 euros).
Por su parte, el COVID-19 ha obligado a cambiar el modo de trabajar de los departamentos de Recursos Humanos, los cuales han asumido un mayor protagonismo en la gestión diaria de las empresas. La lucha por el talento ha incrementado la demanda de profesionales especializados/as en su búsqueda, los Researcher. Por otro lado, las tecnologías que se utilizan para la identificación y evaluación de candidatos/as (people analytics) impulsan la necesidad de contar con perfiles transversales con conocimientos en Big Data y Machine Learning aplicados a los RRHH.
Entre los perfiles mejor retribuidos en este sector están el de HR Business Partner, con un sueldo medio de 59.763 euros anuales, el/la Director/a de RRHH, que alcanza los 57.380 euros de media y el/la Responsable de Selección, que recibe 41.281 euros. Estas tres posiciones pueden alcanzar los 66.836 euros, 63.714 euros y 50.000 euros, respectivamente, en función de la experiencia.
En definitiva, si algo nos ha enseñado esta crisis sanitaria, es que el futuro es, más que nunca, cambiante. Por ello, debe ser percibido como un futuro repleto de oportunidades para todos aquellos profesionales que sepan adaptarse a los cambios.
Liderar equipos virtuales y no morir en el intento
Una vez más, encontramos una palanca que cambia, a marchas forzadas, las reglas del juego en el ámbito empresarial. Y es que, desde la llegada del Covid19, los líderes empresariales se han encontrado con sus equipos en sus domicilios, dispersos y sin poder liderarlos como hacía unos meses. Sus procesos, estrategias, mecanismos y canales de comunicación ya no valían y han tenido que acelerar, en cuestión de semanas, los procesos de digitalización o transformación digital. Unos avances que, normalmente, hubieran ocurrido en años.
El trabajo en remoto ha venido para quedarse y toca poner en orden todo lo que se ha ido haciendo, en ocasiones, de forma rápida y poco ordenada, generando nuevas rutinas y repensando los procesos. A partir de ahora, el mundo empresarial tiene que adaptarse a una organización del trabajo más flexible, fomentando la conciliación familiar, y a una nueva forma de liderar equipos desde la distancia. Ahora más que nunca, hay que poner al empleado en el centro y asegurarse que está bien y que desarrolla su actividad de igual o mejor forma que lo hacía antes en la oficina.
El teletrabajo requiere de un enfoque distinto, donde se hacen indispensables algunas labores orientadas al seguimiento y la monitorización de los equipos. Aquí te damos algunas pautas:
- Contratar a los mejores y confiar. A la hora de contratar nuevos perfiles, es indispensable que los miembros de nuestros equipos sean autónomos, responsables, proactivos y confiables. Si estamos seguros de que contratamos a la persona adecuada, no vamos a tener que hacer de detectives y preguntar cada cierto tiempo qué está haciendo. Tenemos que delegar y confiar, estableciendo los mecanismos necesarios para el seguimiento, pero entendiendo que las tareas asignadas van a ser realizadas en tiempo y forma.
- Definición de objetivos y prioridades. No todo el mundo está acostumbrado a trabajar desde casa, por lo que se hace primordial definir objetivos claros, organizar prioridades y, además, si es necesario, marcar guías claras y concisas para el desarrollo de tareas. Es fácil perder el foco cuando el entorno en el que se desarrolla el trabajo incluye elementos que puedan causar distracciones.
- Uso de herramientas tecnológicas. Es importante definir qué herramientas se usarán y para qué, así como comunicar la mejor forma de usarlas. Tareas que antes se realizaban de forma presencial, quizás necesiten una herramienta para su correcto desempeño de forma remota, lo que ahorrará muchos quebraderos de cabeza.
- Gestión emocional. Es importante lograr que la motivación de los miembros del equipo no baje, por lo que la comunicación es muy importante, ya que situaciones que se solucionan fácilmente trabajando en la misma oficina, a distancia pueden complicarse.
- Seguimiento. Además de las herramientas, es necesario establecer mecanismos de seguimiento, ya sean procesos bien definidos o reuniones de seguimiento, pues es tan importante la definición de objetivos y prioridades como seguir y monitorizar que el camino trazado se está cumpliendo.
- Comunicación y feedback. Comunicar lo que pasa dentro de la empresa se hace más importante cuando el equipo está disperso y en la distancia. Hacerles sentir partícipes, involucrados y dar feedback de manera continua, es la mejor forma de asegurar que el equipo no solo sigue las pautas marcadas, sino que es consciente de que lo está haciendo bien y, si no, qué tiene que hacer para corregirlo.
- Mantener reuniones presenciales. Aunque podamos implementar todas las medidas, canales y herramientas para conseguir un equipo bien engranado y que trabaja de forma ágil, ordenada y productiva, somos humanos y es necesario, siempre y cuando se posible, quedar de forma presencial para estrechar vínculos o resolver conflictos que se puedan generar en el día a día.
Ser un buen líder en tiempos de teletrabajo implica cambiar la forma en la que nos relacionamos y comunicamos. Las relaciones laborales han comenzado a cambiar, pero pueden ser tan fructíferas y eficaces como cuando se hacían de forma presencial. La tecnología, el aprendizaje y la comunicación son ingredientes que nos permitirán abrir un espectro de oportunidades para el crecimiento y desarrollo de nuestros equipos y modelos de negocio.
¿Cómo está afrontando tu empresa el cambio hacia el teletrabajo? ¿Qué ha resultado ser más complicado, gestionar los recursos o las emociones? ¡Nos encantaría conocer tu experiencia!
La Inteligencia Artificial lleva a los RRHH al siguiente nivel
Vivimos en un momento de cambios en el que la llegada de las nuevas tecnologías impactará en el paradigma empresarial actual a nivel global, especialmente tras la crisis sanitaria provocada por el Covid-19. España no es una excepción: el 75 % de las empresas españolas está en una fase avanzada de sus planes de transformación hacia lo digital, según el Tercer Estudio en España sobre Transformación Digital en RRHH, elaborado por Íncipy e Inesdi.
En plena era digital, la gran mayoría de los sectores han asumido que la digitalización de sus empresas es algo de obligado cumplimiento. ¡No iba a ser menos el mundo de los recursos humanos! Y es que, al igual que en otros ámbitos como la salud, el comercio o las finanzas, tecnologías como la Inteligencia Artificial ofrecen interesantes oportunidades para que las empresas optimicen sus departamentos de RRHH.
Como consecuencia del aumento de datos con los que trabajan, el uso de tecnologías y herramientas más profesionales se vuelve imprescindible. Para ello, a lo largo de los últimos años, se han desarrollado tecnologías que ofrecen herramientas muy interesantes para la gestión y selección del talento, valiéndose de algoritmos cada vez más sofisticados, sistemas de machine learning o el poder del Big Data.
Desde la consultora Gartner han identificado tres de los casos de uso más comunes de la Inteligencia Artificial en este ámbito, aunque están apareciendo muchos más, lo que está permitiendo que el Departamento de RRHH de las empresas adquieran cada vez más protagonismo y peso estratégico en su organización.
- Captación de talento
Es paradójica la situación, sobre todo en España, donde hay un alto nivel de desempleo acentuado tras la crisis del COVID, pero en la que las empresas necesitan contratar a los mejores profesionales para desarrollar las actividades necesarias para ser más competitivas en este entorno tan convulso.
Los departamentos de RRHH se ven colapsados, recibiendo una gran cantidad de CVs que, junto a los procesos de selección en marcha, se hace muy difícil de controlar. Algunas encuestas afirman que la mayoría de los profesionales de recursos humanos invierten 14 horas a la semana en llevar a cabo tareas de forma manual, cuando la mayoría de estas podrían ser automatizadas, gracias a la Inteligencia artificial, además de dar un valor añadido al proceso identificando y captando al mejor talento. Esto, además de ahorrar tiempo y dinero, permite también que los profesionales de este departamento puedan centrarse en las partes del proceso donde realmente aportan valor, con tareas creativas y estratégicas.
Al mismo tiempo, así como Netflix ha cambiado la experiencia audiovisual o Spotify el mundo de la música, al ofrecer recomendaciones personalizadas, también la inteligencia artificial es capaz de mejorar la experiencia del empleado. Mediante algoritmos para conocer las habilidades, patrones de trabajo y rendimiento del personal, se puede identificar talento clave dentro de la propia empresa, así como ofrecer la formación adecuada al talento potencial, para su correcto desarrollo.
- Medición y monitorización del compromiso a través del análisis de voz
El análisis de Voice of the employee (VoE) es otra de las aplicaciones de la Inteligencia Artificial que atrae a los departamentos de RRHH para analizar y medir el compromiso de los empleados. Gracias a la aplicación de esta novedosa tecnología, las empresas pueden entender con más profundidad las inquietudes y motivaciones de los empleados, identificando tanto si están comprometidos con la organización como si están a disgusto con su situación o sus condiciones de trabajo.
Gartner cuenta el ejemplo de una organización que pudo descubrir cómo una caída en el compromiso de un grupo de empleados, en realidad, se debía a problemas con el uniforme de trabajo. Algo que podía solucionarse de forma directa y sencilla. “Esto ayudó a la organización a evitar el desgaste innecesario, costoso e indeseado”, subrayan.
Otra forma de “escuchar” al empleado es con el análisis de los feed, conversaciones y comentarios en redes sociales. Esto, permite a los líderes de recursos humanos detectar, analizar e informar sobre el sentimiento y actitudes expresadas en canales alternativos de comunicación de los empleados, identificando de qué hablan los empleados de manera positiva o negativa, así como los temas que se mencionan con mayor frecuencia.
- Asistentes virtuales para Recursos Humanos
Esos asistentes virtuales que ganaron tanta popularidad en el entorno de consumo han dado por fin el salto a la empresa. En el caso de los departamentos de RRHH, es una de las aplicaciones menos maduras, pero con más recorrido. Se espera que podrá existir una interfaz única para cada proceso de RRHH imaginable, desde responder a las consultas de los empleados, ofrecer información sobre el rendimiento y desempeño o apoyar en los procesos de selección.
Uno de los asistentes virtuales más conocidos es el chatbot, sobre todo para atención al cliente, consistente en una tecnología de chat inteligente para dar respuesta a las dudas o necesidades de los clientes. Prolifera el uso de estos chatbots para el apoyo de los procesos de selección, ofreciendo feedback continuo al candidato e informando en todo momento del estado de su candidatura.
En definitiva, son múltiples las aplicaciones de la inteligencia artificial en el ámbito de los recursos humanos. Esto solo es el principio de un proceso de cambio de los departamentos enfocados en la gestión y selección de personas que, gracias a la inteligencia aplicada a sus procesos, permitirá ahorrar tiempo y costes y, sobre todo, optimizar la toma de decisiones en lo referente a empleados y candidatos.
Cabe mencionar que, en ningún caso, la aplicación de la IA significa la sustitución del equipo de personas de RRHH, sino que vienen para facilitar sus tareas y hacerlas más eficientes, además de permitirles dedicar sus esfuerzos a tareas creativas y de aplicación de soluciones, donde las máquinas aún están a años luz de la inteligencia humana.
En poco tiempo se percibirá el gran aumento en la productividad de las organizaciones gracias a la incorporación de estas tecnologías y sistemas de IA en los departamentos de RRHH, donde ya existen empresas que están demostrando su aplicación con éxito. Solo estamos al principio de un mundo de posibilidades que la Inteligencia Artificial abre al mundo de la gestión y selección de personas.
¿Qué nos depara el futuro laboral en la nueva normalidad?
En los últimos 4 meses el ámbito laboral ha cambiado drásticamente, pero ¿persistirán estos cambios en el futuro? Un interesante estudio de Microsoft, “The future of work—the good, the challenging & the unknown”, pretende cubrir los pros y los contras del trabajo remoto con el objetivo de poder acelerar el desarrollo de productos, anticiparse a cómo cambiará el trabajo en el futuro y ayudar a sus clientes a prosperar en este nuevo mundo laboral.
En este estudio se ha analizado información extraída de pequeñas, medianas y grandes empresas, obteniéndose las siguientes conclusiones:
La pandemia tendrá un impacto duradero en el ámbito laboral
Una de las cuestiones principales de esta investigación es que el teletrabajo podría mejorar la conciliación entre la vida familiar y profesional, lo que suavizaría las dinámicas de los espacios de trabajo para siempre. No obstante, la falta de espacios de trabajo cómodos y con conexión aceptable se convierte en un desafío para la productividad de todos.
Por otro lado, trabajar desde casa ha provocado una mayor empatía entre los compañeros de trabajo (62%). Según el informe, el 52% de los encuestados se siente más valorado e integrado y aporta más en las reuniones al estar todo el mundo en la misma “sala virtual”. Además, hay una mejor percepción, tanto por los gerentes como por los empleados, de que el trabajo se puede hacer de forma remota.
Las jornadas de 9 a 5 irán desapareciendo
Esta investigación pudo comprobar que, entre el 1 y el 31 de marzo, el uso de los clientes de la aplicación Teams se vio incrementado aproximadamente una hora. La gente trabajaba más frecuentemente por la mañana (de 8 a 9) y por la tarde (de 18 a 10), pero también los fines de semana (más de un 200% de crecimiento). ¿Significaría esto la desaparición del horario de 9 a 5? ¿Podrías esto vulnerar el derecho a la desconexión digital del empleado?
Las oficinas físicas no desaparecerán en el futuro del trabajo
La mayoría de los trabajadores de todo el mundo han pasado los últimos 4 meses trabajando de forma remota. Como los equipos han sido ajustados a esta nueva realidad, muchos estarán pensando si las oficinas físicas desaparecerán en el futuro.
Esta investigación señala que el futuro del trabajo será un híbrido fluido entre la colaboración presencial y remota. Pues, a pesar de que el trabajo será cada vez más en remoto, las oficinas tendrán un lugar importante al proporcionar otros beneficios como: una buena conexión, ergonomía, oportunidades de socializar y la construcción de equipos. De hecho, casi el 60% de los encuestados se sentían menos conectados con sus compañeros desde que trabajaban de forma remota.
Las video meetings conducen a la fatiga
¿Pueden el trabajo en remoto y las reuniones por videoconferencia poner a prueba nuestro cerebro mucho más que las reuniones presenciales? La ciencia que estudia el cerebro sugiere que si.
Recientemente, investigadores del Human Factors Labs han realizado algunos trabajos para entender este fenómeno. En este estudio, que comenzó antes del COVID-19 como parte de un trabajo interno de Microsoft, se encontró que los patrones de las ondas cerebrales asociadas al estrés y al exceso de trabajo eran mucho más altas cuando se colaboraba remotamente que cuando se hacía de forma presencial. Esto se debe a varios factores como: mantener el foco continuamente en una pantalla para extraer y comprender la información relevante y mantenerse enganchado; la dificultad para percibir las señales no verbales que ayudan a conocer los asistentes o saber quién está hablando y al no percibir realmente el número de personas con las que estás compartiendo la pantalla e interactuando.
Además, según esta investigación, parece que la conexión social y la estrategia de trabajo que se crean cuando se trabaja de forma presencial es fácilmente transferible a la modalidad remota, pero no al contrario.
Si algo nos deja claro este tipo de estudios es que este cambio global hacia el trabajo remoto ha creado tanto oportunidades como desafíos para el futuro de nuestra fuerza laboral. En cualquier caso, el trabajo ya nunca será tal y como lo conocíamos hasta ahora. Evolucionará de una forma híbrida entre la colaboración remota y presencial y requerirá un cambio de mentalidad de empleados, directivos y empresarios, entendiendo que las tecnologías son un aliado que permitirá acercar cada vez más la vida personal y profesional, facilitando muchas tareas y procesos, pero también generando retos que servirán de palanca para seguir aprendiendo y evolucionando en esta nueva normalidad y un mundo en constante cambio.
¿Cuáles son las prioridades de los directores de Recursos Humanos?
Rodeados por la incertidumbre, h
encuestar a Directivos de recursos humanos de 8 países (Francia, Italia, Alemania, Países Bajos, Polonia, España, Suiza y Reino Unido), podemos confirmar que los temas que destacan en la agenda de los principales actores responsables de las soluciones HCM en sus empresas son:
- Los procesos de transformación digital en curso (DX) ya no se centran exclusivamente en el front end de la empresa, ya que las organizaciones están poniendo el mismo énfasis en la transformación del back office (p.ej., finanzas y contabilidad, recursos humanos).
- La creciente escasez de talentos y la feroz competencia por los candidatos en muchos mercados continúan planteando desafíos para los departamentos de recursos humanos, ya que este papel tradicional de recursos humanos seguirá estando a la vanguardia de las prioridades de los departamentos de recursos humanos.
- Los empleados esperan que los procesos relacionados con RRHH funcionen con fluidez y utilicen herramientas digitales para limitar el trabajo necesario de su lado. También esperan que la experiencia de usuario como empleados sea similar a las que encuentran como consumidores.
- La brecha generacional entre los gerentes, que típicamente pertenecen a la generación X o la generación del baby boom, y sus empleados, en gran parte millennials, sigue creciendo. El desafío para los departamentos de RRHH es no sólo diseñar una experiencia de trabajo compatible con la tecnología digital, sino también gestionar las necesidades, las expectativas y los requisitos de las diferentes generaciones de personal que trabajan simultáneamente.
- Las operaciones se están volviendo más globales y los procesos de RR.HH. necesitan dar soporte a diversos mercados con diferentes regulaciones y condiciones del mercado de trabajo.
- Muchas empresas crecen mediante fusiones y adquisiciones, obligando a RRHH a asumir nuevas entidades en el entorno corporativo y unificar culturas de empresa en organizaciones con diferentes orígenes culturales.
Todas estas cuestiones tienen un fuerte impacto en las áreas de enfoque de recursos humanos.