La gestión del talento y la experiencia del empleado en remoto
En plena crisis y con un porcentaje de paro cada vez más preocupante, es paradójico, pero muchas empresas afirman que no consiguen encontrar a los profesionales que necesitan. Si no es suficiente, ahora también existe otra preocupación, la fuga de talento.
Para abordar este último tema, la experiencia de empleado se ha convertido en una prioridad para muchas empresas. El futuro incierto, la proliferación del teletrabajo y la aceleración del uso de las tecnologías para la realización del trabajo remoto han puesto el foco en mejorar el compromiso de los empleados y evitar que abandonen la empresa.
La experiencia de empleado se crea a partir de todas las interacciones entre un empleado y su organización, desde el momento en el que se incorpora hasta su salida. Los departamentos de personas trabajan para que todos los procesos maximicen los sentimientos positivos del empleado hacia la organización y que exista un equilibrio entre la misión del colaborador, la cultura corporativa y el entorno en el que realiza su trabajo.
En esta nueva normalidad, en la que, sobre todo, ese entorno se ha visto alterado y no está bajo el total control de la compañía, la experiencia del empleado se hace más difícil de gestionar, por lo que es necesario trabajar en metodologías, acciones y herramientas digitales que permitan mejorar esta experiencia.
Más del 70% de los departamentos de HR se han fijado como objetivo prioritario reforzar el compromiso de los empleados de la empresa. Y es que la llegada del COVID y la nueva normalidad que ha generado, han puesto en riesgo el talento de las organizaciones, desde el punto de vista de la salud de la plantilla, pero también de la propia gestión de los equipos a distancia, asegurar el rendimiento y cuidar o mejorar el engagement. Para ello, el uso de las tecnologías en estos ámbitos de la gestión es vital.
Las empresas deben poner el foco en asegurarse contar con el mejor talento, identificar al empleado clave y apoyar al potencial, favoreciendo el rendimiento de este. Debemos instaurar procesos sencillos y digitales que permitan seguir gestionando el talento y proporcionando la mejor experiencia del empleado, facilitándoles su vida diaria, manteniendo la comunicación continua y fomentando la colaboración.
Sin duda, se plantea un reto para los departamentos de HR de las organizaciones, adquiriendo un protagonismo que en ocasiones antes no tenían. Pues, se hace tan crítico e importante cuidar al cliente externo, como al interno (el empleado), para asegurar no solo la sostenibilidad de la empresa, sino su evolución y crecimiento. Ahora más que nunca, el talento es el nuevo capital de la organización y es clave cuidarlo.
Nuevos modelos de contratación para paliar la crisis
En un entorno económico y empresarial tan cambiante y en continua evolución, además acelerado tras crisis como la que actualmente vivimos y con una clara irrupción de las nuevas tecnologías, no nos resulta extraño que las organizaciones adopten modelos diferentes de contratación, como la externalización de servicios o outsourcing, que les permitan adecuarse a las nuevas necesidades del mercado y a la transformación de procesos que implica la transformación digital.
Según Statista, en 2019 en toda Europa se gastó en outsourcing aproximadamente 27.300 millones de dólares. Y es que son, cada vez más, las empresas que recurren a estos modelos de contratación. Según datos de la consultora Quint Wellington Redwood, actualmente más del 52% de las empresas recurre a la externalización de servicios porque les facilita el acceso a los recursos. Y es algo en constante crecimiento, pues se prevé que aumente a un 80%.
Gracias al outsourcing, las organizaciones pueden contar con recursos que no tienen para abordar proyectos, subcontratando a terceros que le permite, en momentos puntuales, contar con el talento necesario para su desarrollo exitoso. Esta modalidad de contratación cuenta con numerosos beneficios para la organización, entre ellos los más destacados:
- Mayor productividad y calidad del resultado de los trabajos, ya que normalmente se produce la contratación de terceros con experiencia y se reduce la curva de aprendizaje, así como el esfuerzo en tiempo y económico de la selección, formación e integración en el equipo.
- Incremento del grado de especialización, ya que permite a la organización centrarse en lo estratégico y contar con proveedores especializados para cada necesidad.
- Estar a la vanguardia en las últimas tecnologías. Contando en cada momento con terceros, otras compañías o profesionales freelance, que están totalmente al día en las últimas tecnologías.
- Reducción de costes y optimización financiera de los proyectos. Contando con gastos fijos a la hora de realizar previsiones y evitando los costes de selección, formación, infraestructuras, etc.
- Reducción de riesgo. Pues esta modalidad permite dimensionar los equipos de forma ordenada y planificada, contando con servicios externos sin necesidad de incrementar la masa salarial, con los costes que ello implica.
Estamos pasando momentos difíciles. La peor crisis sanitaria y económica de la historia reciente, y muchas serán las consecuencias económicas, sociales y también laborales, debido al confinamiento y las restricciones indicadas.
En este contexto, modalidades de contratación y modelos laborales como la externalización de servicios se convierten en una de las fórmulas de negocio que han visto reforzadas su capacidad de contratación en estas semanas y en los próximos meses. La obligación en muchas empresas de reducir sus plantillas y estructuras, les ha llevado a tener que externalizar servicios a proveedores, que les permitan continuar su actividad con más capacidad, rapidez y flexibilidad.
Desde el punto de vista de las áreas de outsourcing, se prevé que en los próximos meses habrá un incremento en la demanda de perfiles muy específicos, sobre todo los relacionados con el ámbito digital y tecnológico, así como el sector sanitario, logístico e industrial.
En general, dentro de la externalización de servicios, las compañías buscarán los procesos que son más rígidos y las funciones más administrativas o mecánicas, para externalizarlos con un enfoque de variabilidad, tanto a nivel de recursos humanos como de soluciones y tecnologías, automatización, cloud y aplicaciones de soporte al negocio. Esto les permitirá, a la hora de abordar los proyectos, ser más ágiles, flexibles y rentables, a la vez que igual o más competitivos.
¿Cuáles son las prioridades de los directores de Recursos Humanos?
Rodeados por la incertidumbre, h
encuestar a Directivos de recursos humanos de 8 países (Francia, Italia, Alemania, Países Bajos, Polonia, España, Suiza y Reino Unido), podemos confirmar que los temas que destacan en la agenda de los principales actores responsables de las soluciones HCM en sus empresas son:
- Los procesos de transformación digital en curso (DX) ya no se centran exclusivamente en el front end de la empresa, ya que las organizaciones están poniendo el mismo énfasis en la transformación del back office (p.ej., finanzas y contabilidad, recursos humanos).
- La creciente escasez de talentos y la feroz competencia por los candidatos en muchos mercados continúan planteando desafíos para los departamentos de recursos humanos, ya que este papel tradicional de recursos humanos seguirá estando a la vanguardia de las prioridades de los departamentos de recursos humanos.
- Los empleados esperan que los procesos relacionados con RRHH funcionen con fluidez y utilicen herramientas digitales para limitar el trabajo necesario de su lado. También esperan que la experiencia de usuario como empleados sea similar a las que encuentran como consumidores.
- La brecha generacional entre los gerentes, que típicamente pertenecen a la generación X o la generación del baby boom, y sus empleados, en gran parte millennials, sigue creciendo. El desafío para los departamentos de RRHH es no sólo diseñar una experiencia de trabajo compatible con la tecnología digital, sino también gestionar las necesidades, las expectativas y los requisitos de las diferentes generaciones de personal que trabajan simultáneamente.
- Las operaciones se están volviendo más globales y los procesos de RR.HH. necesitan dar soporte a diversos mercados con diferentes regulaciones y condiciones del mercado de trabajo.
- Muchas empresas crecen mediante fusiones y adquisiciones, obligando a RRHH a asumir nuevas entidades en el entorno corporativo y unificar culturas de empresa en organizaciones con diferentes orígenes culturales.
Todas estas cuestiones tienen un fuerte impacto en las áreas de enfoque de recursos humanos.
El futuro del trabajo y el trabajo del futuro
Los avances que nos trae la irrupción de las tecnologías en esta 4ª Revolución Industrial provocan que el mercado laboral cambie y evolucione constantemente en cualquier sector de actividad. En este sentido, el Foro Davos en 2018 ya adelantó que en un futuro cercano (2022) esta disrupción tecnológica generaría una tormenta perfecta que haría que el mercado laboral saltase por los aires.
Algunos de los principales impulsores de este cambio son: la inteligencia artificial, la automatización, la robótica, el Internet de las cosas, el cambio climático, la globalización y el envejecimiento y aumento de la población.
Durante la próxima década, casi todos los trabajos se verán afectados. Algunos, a lo largo de los próximos años, acabarán desapareciendo por completo y, a su vez, se crearán nuevos puestos de trabajo que en este momento ni siquiera imaginamos. Esto ya está sucediendo en algunos campos como en la industria, el comercio minorista, el entretenimiento, la fabricación o la educación, donde las máquinas ya han ido asumiendo una gran cantidad de trabajos repetitivos, tradicionalmente realizado por humanos.
Según revela un estudio de la Universidad Europea de Madrid, la mayoría de los puestos de trabajo que van a impulsar la economía en el 2030, no existen a día de hoy y serán ocupados por el 65% de alumnos que se sientan hoy en las aulas de Primaria. Pero ¿qué significarán estos cambios para los jóvenes? ¿Qué habilidades necesitarán para ingresar al mercado laboral? Y, ¿qué harán en estos nuevos trabajos?
Mientras algunas habilidades actuales continuarán siendo altamente recompensadas, otras serán asumidas por las máquinas. Las habilidades tecnológicas y/o digitales, además de las habilidades blandas (soft skills), como el aprendizaje constante, la especialización, adaptación y gestión del cambio serán necesarias para no quedarse sin empleo.
Pero el empleo como hoy lo conocemos no va a tener sentido. Trabajaremos menos horas, de otra forma y en otras cosas que no sean susceptibles de sustituir por máquinas. El concepto “trabajo” como hoy lo conocemos será algún tipo de contrato social, que está aún por definir.
Aún así, con todo esto, la automatización no está concebida para destruir empleos, sino para poner en valor las capacidades de las personas, más allá de las tareas mecánicas, aprovechar su talento y reorientar su ocupación hacia actividades que permiten un desarrollo profesional y personal, además de mejorar la productividad de la empresa. De ahí, la necesidad de trabajar en una ágil adaptación de los procesos, puestos de trabajo actuales y las personas que los ocupan para ser más competitivos.
En los trabajos del futuro, las personas van a tener que aprender y adaptarse al trabajo con máquinas, en lugar de competir con ellas, pasando de la realización de aquellos trabajos mecánicos que realizaban, a la gestión y supervisión de estas herramientas tecnológicas.
Los “100 empleos del futuro", una investigación realizada por Ford Australia, la Universidad de Deakin y la Universidad de Griffith, retrata un mundo de trabajo que continúa ofreciendo una amplia gama de oportunidades profesionales en todos los sectores. Así se predicen los puestos de trabajo que tendrán una mayor salida laboral, con el objetivo de informar al público y, especialmente a los jóvenes que aún no han ingresado al mercado laboral. Podrán conocer lo que está por llegar y qué habilidades e intereses prepararán mejor a las personas para ese futuro.
Estos 100 nuevos puestos se agrupan en once categorías en función del tipo de trabajo realizado: tecnología, personas, derecho, negocios, medio ambiente, movilidad, agricultura, salud, datos, experiencia y espacio. Como era de esperar, la mayoría están fuertemente influenciados por los ya mencionados avances tecnológicos. Algunos de estos trabajos son sorprendentes, ofreciendo nuevas perspectivas sobre nuestras posibles vidas futuras: personas a cargo de preservar y resaltar los recuerdos para las personas mayores; esteticistas que nos ayudarán con nuestra apariencia o psicólogos Cyborg que nos ayudarán a aceptar nuestros órganos sintéticos; diseñadores de edificios en 3D; el Cricket Farmer o el Weather Control Engineer…
En toda esta época de cambios, las empresas están obligadas a trabajar en su adaptación, pues esta 4ª Revolución Industrial trae consigo lo que los expertos llaman el “Darwinismo tecnológico”. Es decir, que la selección natural será la encargada de hacer desaparecer empresas que no sean capaces de jugar en estas nuevas reglas del juego que la irrupción de las tecnologías está marcando.
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Los perfiles tecnológicos más demandados en el 2020
Comenzamos el 2020 hablando de los perfiles tecnológicos más demandados. Y es que, con la Revolución Tecnológica y la transformación digital de las empresas, viene marcado por numerosos cambios en el mercado laboral. Sin embargo, aunque para algunos trabajadores se dificulta la búsqueda de empleo, surgen nuevas oportunidades laborales para otros profesionales con perfiles más tecnológicos. En base al informe ‘Los + Buscados’ elaborado por Spring Professional, la consultora de selección del Grupo Adecco, ¡te presentamos los perfiles tecnológicos más demandados del 2020!
Uno de los perfiles más buscados del mercado de selección en España es el Cloud Architect. Se trata de profesionales encargados de crear la infraestructura necesaria para diseñar, integrar y optimizar todos los servicios en la nube. Dentro del sector tecnológico, destacan también los programadores o desarrolladores Java, convirtiéndose en una pieza clave del análisis, diseño y arquitectura del código.
El campo de la ciberseguridad está adquiriendo cada vez más importancia en las compañías de cualquier ámbito. Por ello, destacan los profesionales del sector de Cibersecurity Presales, convirtiéndose en los perfiles más cotizados con una retribución de entre 70.000 y 100.000 euros brutos al año. Estos ejecutivos de alto nivel se dedican a comercializar soluciones tecnológicas para garantizar que los programas informáticos de las compañías están debidamente protegidos.
En el área comercial, destaca la figura del Businness Development Manager. Su misión es gestionar las cuentas más representativas de la compañía, ya sea a nivel operativo o estratégico. También destaca el perfil del Product Manager, la persona encargada del diseño, producción, distribución y comercialización del producto para que sea todo un éxito. Otra de las figuras clave del 2020 es el E-Commerce Manager. Hoy en día, son muchas las empresas que se decantan por la venta en Internet o quieren complementar sus estrategias fuera de la red.
En el área financiera, destacan perfiles como el Controller Financiero o el Finance Business Risk Partner. Estos están encargados de detectar aquellas áreas de negocio que pueden generar algún tipo de riesgo financiero y mitigarlos estableciendo controles. O la figura del Abogado Mercantilista, especializado en el área de las nuevas tecnologías.
Dentro del sector de los RRHH, el HR Business Partner es, sin duda alguna, el perfil más demandado. La clave de este puesto es su conocimiento del negocio, las estrategias y los objetivos de la organización, así como de las políticas, procedimientos y estrategias de los recursos humanos.
La banca, por su parte, demandará analistas de riesgos y pagará especialmente bien por los directores generales de Banca de Inversión, con retribuciones que rozan los 200.000 euros. Por último, en el campo de la medicina se demandan puestos como el médico del trabajo. Su principal misión es la promoción, vigilancia y protección de la salud de los empleados en su puesto de trabajo, atendiendo a los riesgos físicos, químicos o psicológicos.
Si algo tenemos claro es que el futuro del empleo está en manos de perfiles cada vez más tecnológicos y transversales, capaces de adaptarse a las nuevas situaciones con versatilidad y dinamismo. Si queréis acceder a alguno de estos ‘innovadores’ puestos de trabajo, ¡seguidnos en nuestro perfil de LinkedIn y estad atentos a nuestras ofertas de empleo!